İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçinin, işine geri dönmesini sağlamak amacıyla başvurduğu bir dava türüdür. Bu dava, iş güvencesi hükümleri kapsamında işçiye tanınan en önemli haklardan biri olup iş sözleşmesinin sona erdiği andan itibaren belirli sürelere ve şartlara bağlı olarak gündeme gelmektedir. Uygulamada sıkça karşılaşılan bu dava, hem işçinin tekrar çalışma hakkı hem de işverenin fesih gerekçesinin hukuka uygunluğu açısından önemli sonuçlar doğurmaktadır. İşbu yazımızda işe iade davasının dayanağı, dava şartları, yasal süreler ve uygulamadaki yeri ele alınacaktır.
KANUNİ TANIM
İşe iade davası 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 20. maddesinde düzenleme altına alınmıştır. İlgili kanun maddesinin birinci fıkrasında “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.” ifadelerine yer verilmiştir.
Bu düzenleme ile haklı nedene dayanmaksızın fesih bildirimi ile karşılaşan işçinin işe iade davası açabileceği belirtilmiştir. Ancak bu hak belirli usul ve şartlara bağlanmıştır.
KANUNİ ŞARTLAR
1-İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması: İş sözleşmeleri belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri olarak iki ayrı gruba ayrılmaktadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme, belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işler veya belirli bir işin tamamlanması gibi objektif koşullara bağlı yapılan yazılı sözleşmeler ise belirli süreli iş sözleşmeleri olarak ele alınır. (İş Kanunu m.11)
İşe iade davası açılabilmesindeki ilk temel şart, sözleşmenin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli sözleşmelerde işe iade davası açılabilmesi mümkün değildir. Bu durumun istisnası, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılması halidir. Nitekim ilgili kanun maddesinin 2.fıkrasında belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı neden olmadıkça üst üste yapılmasının mümkün olmadığı belirtilmiş aksi halde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edileceği ifade edilmiştir.
2-İş yerinde en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir: İşe iade davasının ikame edilebilmesindeki bir diğer şart ise işverene ait işyerinde fesih tarihi itibariyle 30 ya da daha fazla işçinin çalıştırılmasıdır. Bu sayı belirlenirken sadece işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyerindeki işçi sayısı esas alınmaz. Nitekim İş Kanunu m.18/4 hükmünde “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.” hükmüne yer verilmiştir. İşbu nedenle işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri mevcutsa işyerinde çalışan işçi sayısının hesaplanmasında bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır.
3-İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir: İş Kanunu madde 18/1 “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” düzenlemesini haizdir. İlgili kanun metninde açıkça belirtildiği üzere işe iade davasının ikamesi bakımından aranan bir diğer şart işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. 6 aylık kıdem şartının tek istisnasını yer altında çalışan işçiler oluşturmakta olup yer altı işçileri 6 aylık kıdeme sahip olmasalar dahi işe iade şartlarından faydalanabileceklerdir.
4-Feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekmektedir: İşçinin iş sözleşmesinin fesheden işveren, fesih bildiriminde bulunurken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Geçerli neden, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. Feshin geçerli bir nedene dayalı olmaması halinde işçi, işe iade davası açmaya hak kazanır. Feshin geçerli nedene dayalı olmadığı haller, kanunun 18/3 . maddesinde belirtilmiştir.
İş Kanunu m.18/3: Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Aynı şekilde fesih bildiriminin, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilecek şekilde yazılı olarak yapılması da kanunen zorunludur. (İş Kanunu m.19) Fesih işleminin yazılı olarak yapılmaması veya yazılı olarak yapılmış olsa dahi fesih nedenin kesin ve açık bir şekilde bildirilmemesi halinde, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğu kabul edilir. Yine ilgili kanun maddesinin devamında; fesih nedeninin işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden kaynaklanması halinde işçinin savunmasının alınmasının zorunlu olduğu belirtilmiştir.
DAVA SÜRECİ VE ARABULUCULUK
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak, arabuluculuk görüşmelerinde anlaşılamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açmak zorundadır. Arabulucuya yapılan başvuru, kanunen zorunlu olup başvuru süresi, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibarendir. Söz konusu sürenin başlangıcı yazılı olarak gerçekleştirilen fesih bildirimleri bakımından geçerlilik taşımakta olup işverenin sözlü olarak fesih bildiriminde bulunması halinde dava açma süreleri işlemeye başlamaz.
İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI
1-Davanın reddi halinde: Mahkeme tarafından işe iade davası ikame eden işçinin iddiaları haklı bulunmaz ve iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği sonucuna ulaşılırsa davanın reddine karar verilir. Bu durumda işçi, dava masrafı vs. diğer tüm yargı giderlerini ödemekle yükümlü olur.
2-Davanın kabulü halinde: Feshin geçerli bir nedene dayalı olarak gerçekleştirildiğini ispat yükü, işveren üzerindedir. İşverence geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmaması halinde mahkeme tarafından işçinin davasının kabulü ile feshin geçersizliğine karar verilir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (İş Kanunu m.21/4) İşçinin başvurusu üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı mahkeme hükmünde ayrıca yer alır.
YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME
İşe iade davaları bakımından görevli mahkeme İş Mahkemeleri, İş Mahkemeleri’ nin bulunmadığı yerlerde ise İş Mahkemeleri sıfatıyla davaya bakmakla görevli Asliye Hukuk Mahkemeleri’dir. Yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı andaki yerleşim yeri mahkemesi veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
YARGITAY KARARLARI
“…Davacı, işverence yapılan feshin geçersizliğine ilişkin kesinleşmiş karara dayanarak kıdem ve ihbar tazminatının tahsilini istemiş, işe iade için başvuru yaptığını da iddia edip işe iade kararında belirtilen 4 aylık boşta geçen süresinin hizmet süresinde dikkate alınmasını talep etmiştir. Mahkemece yapılan yargılama sonucunda, davacının yasal 10 günlük süre içinde işe iade için başvuru yapmadığı ve bu nedenle işe iade talebinde bulunamayacağı içinde, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını talep hakkının sükut edeceği, gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş ise de, işe iade kararının kesinleşmesi karşısında feshin geçersizliği çekişmeli olmayıp davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı tartışmasızdır. Davacının işe başlama talebinde bulunup bulunmaması boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı açısından önemli olup geçersizliğine karar verilen feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı taleplerine etkisi yoktur. Başka bir deyişle işe iade kararı ile geçersizliği saptanan feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatının hak edildiği tartışmasızdır. Kaldı ki dosya içinde davacının 10/12/2013 tarihinde işverene başvurduğuda sabit olup davacı taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken yerinde ve yasal olmayan gerekçe ile taleplerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/ 36225 E., 2016/ 7503 K., 28.03.2016 T.)
“…25.10.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince 4857 sayılı Kanunun 20. maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamaz. Aynı Kanun’un geçici 1. maddesinin 4. fıkrasında da ilk derece mahkemeleri tarafından bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce verilen kararların karar tarihindeki kanun yoluna ilişkin hükümlere tabi olduğu hususu düzenlenmiştir. Belirtilen düzenlemeler uyarınca ilk derece mahkemelerinden 25.10.2017 tarihinden sonra verilen işe iade davalarındaki kararlar hakkında bölge adliye mahkemesi kararları kesindir, bu kararlara karşı temyiz yoluna başvurulamaz…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/2239 E., 2022/ 3916 K., 23.03.2022 T.)
“…Somut olayda, güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin davalı asıl işveren …tarafından feshedilmesi sebebiyle diğer davalı alt işverence feshedilmiştir. Davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona erdirilmesine yönelik işveren kararı işletmesel karar niteliğinde olup yukarıdaki açıklamalarda da belirtildiği üzere yerindelik denetimine tabi değildir. Dosya içeriğine göre davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona ermesinden sonra aynı işyerinde ihaleyi kazanan firma ile davalı alt işveren arasında herhangi bir organik bağın varlığı iddia ve ispat edilmemiştir. Bu durumda davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona erdirilmesi nedeniyle davalı alt işveren şirketinde istihdam fazlalığının ortaya çıkması kaçınılmaz olup yargısal denetimin sadece feshin son çare olması ilkesi kapsamında yapılması gerekmektedir. Bu doğrultuda davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona erdiği tarihte davalı alt işverenin başka işyerlerinin olup olmadığı ve davacının bu işyerlerinde değerlendirilme imkanının bulunup bulunmadığının belirlenmesi söz konusu ilkenin uygulanması noktasında önem arzetmektedir. Mahkemece bu yönde gerekli inceleme ve araştırma yapılmaksızın eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.
Yapılacak iş, davalı şirketin fesih tarihinde davacıyı çalıştırabileceği başka işyerlerinin olup olmadığı, bu işyerlerine fesih tarihinden kısa bir süre önce ve sonra davacı ile aynı vasıflarda yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı araştırılarak, davacıyı çalıştırabileceği başka işyeri ve yeni işçi alımı yok ise davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona ermesine ilişkin bu durumun geçerli fesih sebebi oluşturacağı kabul edilerek davanın reddine, var ise feshin son çare olma ilkesine uyulmadan yapılan feshin geçersizliğine karar vermekten ibarettir…” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/ 32846 E., 2017/ 9824 K., 27.04.2017 T.)
“…Sendikal tazminat 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 Sayılı Kanun’un yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez. İşe iade davasında belirlenen işçinin 1 yıllık brüt ücreti tutarındaki sendikal tazminat, işverene başvuru ve işe başlatılma şartına tabi olmaksızın belirlendiğinden, ücret geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücret kabul edilmelidir. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işverence feshedilmiş olup, davacı tarafından açılan işe iade davasının yargılaması neticesinde feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verildiği, kararın kesinleştiği, davalı işverene yasal süre içerisinde işe başlama müracaatı yapıldığı, yasal süre içerisinde davacının işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır. İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hak kazandığı sendikal tazminat alacağı, geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki (02.06.2017) ücret kabul edilerek hesaplanması gerekirken davacının işverence işe başlatılmadığı tarih olan 13.08.2018 tarihindeki ücreti esas alınarak hesaplanması ve mahkemece hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz. Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilere yemek verilmesi halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame etmek zorundadır. Oysa işçi, fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi, yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/ 4307 E., 2022/ 5784 K., 11.05.2022 T.)
Av. Gökhan AKGÜL & Av. Yasemin ERAK
ANTALYA İŞÇİ AVUKATI – ANTALYA İŞ HUKUKU AVUKATI
Antalya’da iş hukuku konusunda deneyimli bir avukat mı arıyorsunuz? İşçi-işveren ilişkilerinde yaşanan anlaşmazlıklar, işe iade davası, işten çıkarma, kıdem tazminatı, fazla mesai ücretleri, mobbing ve benzeri hukuki sorunlarda profesyonel destek almak çok önemlidir. Antalya iş hukuku avukatı olarak, iş haklarınızı korumak ve hak ettiğiniz tazminatları almanız için kapsamlı danışmanlık ve etkili dava takibi hizmeti sunuyoruz. Güncel mevzuat bilgimiz ve tecrübemizle, iş hukuku alanındaki tüm hukuki süreçlerde yanınızdayız. Antalya’da iş hukuku avukatı arıyorsanız, uzman ve güvenilir bir çözüm için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
