Иск о восстановлении на работе — это вид иска, который подаётся работником, трудовой договор которого был расторгнут работодателем без уважительной причины, с целью вернуть его на прежнее место работы. Этот иск является одним из важнейших прав работника в рамках положений о защите занятости и может быть инициирован в определённые сроки и при соблюдении установленных условий с момента прекращения трудового договора. На практике такой иск встречается часто и имеет важные последствия как для права работника на возвращение к работе, так и для законности мотивов увольнения работодателя. В данной статье рассматриваются основания для подачи иска о восстановлении на работе, условия его предъявления, установленные законом сроки и место данного иска в практике.
ЗАКОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Иск о восстановлении на работе регулируется статьёй 20 Закона о труде № 4857. В первом пункте соответствующей статьи указано: «Работник, трудовой договор которого был расторгнут, обязан в течение одного месяца с даты вручения уведомления о расторжении обратиться к посреднику с требованием о восстановлении на работе в соответствии с положениями Закона о трудовых судах, если в уведомлении не указана причина расторжения или заявленная причина не является действительной. Если в ходе посредничества соглашение не достигнуто, в течение двух недель с даты составления последнего протокола можно подать иск в трудовой суд. Если стороны договорились, спор может быть передан частному арбитру вместо трудового суда в тот же срок. В случае подачи иска напрямую, минуя посредника, иска отклоняется по процессуальным основаниям, и решение об отклонении вручается сторонам официально. В течение двух недель с момента официального вручения окончательного решения об отклонении можно обратиться к посреднику».
Этим положением предусмотрено, что работник, столкнувшийся с расторжением без уважительной причины, имеет право подать иск о восстановлении на работе. Однако это право связано с определёнными процедурами и условиями.
ЗАКОННЫЕ УСЛОВИЯ
1-Наличие бессрочного трудового договора: Трудовые договоры делятся на срочные и бессрочные. Если трудовые отношения не заключены на определённый срок, договор считается бессрочным. Письменные договоры, заключённые на определённый срок или для выполнения конкретной работы при наличии объективных условий, рассматриваются как срочные трудовые договоры. (Трудовой кодекс, ст.11)
Основным условием для подачи иска о восстановлении на работе является наличие бессрочного трудового договора. При срочных договорах подача такого иска невозможна. Исключение составляют случаи, когда срочный трудовой договор заключён неоднократно без уважительной причины. В соответствии с пунктом 2 соответствующей статьи закона многократное заключение срочных договоров без уважительной причины запрещено; в противном случае договор считается бессрочным.
2-На предприятии должно работать не менее 30 работников: Ещё одним условием для подачи иска о восстановлении на работе является наличие у работодателя на момент увольнения 30 или более работников. При этом учитывается не только количество работников на том месте работы, где трудился истец. Согласно ст.18/4 Трудового кодекса: «Если у работодателя имеется несколько предприятий в одной отрасли, количество работников на предприятии определяется по общему числу работников на всех этих предприятиях». Следовательно, если у работодателя есть несколько предприятий в одной отрасли, при расчёте числа работников учитывается общее количество работников на всех этих предприятиях.
3-Стаж работы сотрудника должен составлять не менее шести месяцев: Статья 18/1 Трудового кодекса гласит: «Работодатель, увольняющий сотрудника с бессрочным трудовым договором на предприятии, где работает 30 или более работников, обязан основываться на уважительной причине, связанной с квалификацией или поведением сотрудника либо с требованиями предприятия, работы или условий труда. Для работников, занятых под землёй, требование о стаже не применяется». Как ясно указано в законе, ещё одним условием для подачи иска о восстановлении на работе является наличие у сотрудника стажа не менее шести месяцев. Единственным исключением из этого правила являются работники подземных работ: даже если их стаж меньше шести месяцев, они могут воспользоваться правом на восстановление на работе.
4-Увольнение не должно основываться на уважительной причине: Работодатель при увольнении сотрудника обязан указать уважительную причину. Уважительная причина может быть связана с квалификацией или поведением сотрудника либо с требованиями предприятия или работы. Если увольнение не основано на уважительной причине, сотрудник имеет право подать иск о восстановлении на работе. Случаи, когда увольнение не основывается на уважительной причине, указаны в статье 18/3 закона.
Статья 18/3 Трудового кодекса: В частности, следующие обстоятельства не являются уважительной причиной для увольнения:
a) Членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени либо в рабочее время с согласия работодателя.
b) Выполнение обязанностей представителя профсоюза на предприятии.
c) Обращение в административные или судебные органы против работодателя для отстаивания своих прав или выполнения обязательств, вытекающих из законодательства или договора, либо участие в инициированных по этому поводу процессах.
d) Раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, роды, религия, политические взгляды и аналогичные причины.
e) Неявка на работу в периоды, предусмотренные статьёй 74, когда запрещено привлекать к работе женщин.
f) Временное отсутствие на работе по болезни или несчастному случаю в течение периода ожидания, указанного в пункте (b) статьи 25 (I).
Аналогично, уведомление об увольнении должно быть составлено письменно с указанием причины увольнения ясно и определённо (статья 19 Трудового кодекса). Если увольнение не оформлено письменно, или причина увольнения указана неясно или неполно, такое увольнение считается недействительным. В продолжении статьи также указывается, что если причина увольнения связана с поведением или производительностью работника, обязателен запрос объяснений у работника.
ХОД СУДЕБНОГО РАЗБИРАТЕЛЬСТВА И МЕДИАЦИЯ
Работник, трудовой договор которого был расторгнут, обязан в течение одного месяца с момента уведомления о расторжении обратиться к медиатору с требованием о восстановлении на работе, если в уведомлении не указана причина расторжения или указана причина, признанная недействительной. В случае невозможности достичь соглашения в ходе медиации, в течение двух недель с даты составления последнего протокола может быть подан иск в трудовой суд. Обращение к медиатору является обязательным по закону, а срок подачи обращения исчисляется с даты вручения работнику уведомления о расторжении. Этот срок начинается с даты письменного уведомления о расторжении; в случае устного уведомления работодателя сроки подачи иска не начинают течь.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИСКА О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ
1-В случае отклонения иска: Если суд признает требования работника, подавшего иск о восстановлении на работе, необоснованными и приходит к выводу, что трудовой договор был расторгнут по уважительной причине, иск отклоняется. В этом случае работник обязан оплатить судебные издержки и все другие расходы, связанные с процессом.
2-В случае удовлетворения иска: Бремя доказательства того, что увольнение было основано на уважительной причине, возлагается на работодателя. Если работодатель не представил уважительной причины или представленная причина признана недействительной, суд удовлетворяет иск работника и признает увольнение недействительным. Работник обязан обратиться к работодателю с заявлением о восстановлении на работе в течение десяти рабочих дней с момента получения окончательного решения суда или решения арбитра. Если работник не подаст заявление в этот срок, увольнение, произведенное работодателем, считается законным, и работодатель несет ответственность только за его правовые последствия (Трудовой кодекс, ст. 21/4).
После подачи заявления работодатель обязан восстановить работника на работе в течение одного месяца. Если работодатель не восстановит работника в течение месяца, он обязан выплатить компенсацию в размере не менее четырех и не более восьми месячных окладов работника. Размер компенсации в случае невосстановления работника указывается отдельно в судебном решении.
КОМПЕТЕНТНЫЙ И УПОЛНОМОЧЕННЫЙ СУД
Судом, рассматривающим иски о восстановлении на работе, является Трудовой суд. В местах, где Трудовых судов нет, делом занимается Гражданский суд первой инстанции в качестве Трудового суда. Компетентным судом при этом является суд по месту жительства или месту нахождения ответчика — физического или юридического лица — на момент подачи иска или по месту совершения оспариваемого действия.
РЕШЕНИЯ ВЕРХОВНОГО СУДА
«…Истец, опираясь на окончательное решение о признании увольнения работодателем недействительным, потребовал взыскания выходного пособия и компенсации за уведомление, а также заявил, что подал заявление о восстановлении на работе и потребовал учесть четырехмесячный период без работы, указанный в решении о восстановлении, в стаже службы. По результатам судебного разбирательства суд отклонил иск, мотивируя это тем, что истец не подал заявление о восстановлении на работе в установленный законом 10-дневный срок и, следовательно, не может требовать восстановления, а его право на выходное пособие, компенсацию за уведомление, оплату периода без работы и компенсацию за не восстановление на работе прекращается. Однако в свете окончательного решения о восстановлении на работе недействительность увольнения не вызывает сомнений, и право истца на выходное пособие и компенсацию за уведомление является бесспорным. Факт того, подал ли истец заявление о восстановлении на работе, важен только для оплаты периода без работы и компенсации за не восстановление на работе и не влияет на требования о выходном пособии и компенсации за уведомление, связанные с признанным недействительным увольнением. Иными словами, бесспорно, что выходное пособие и компенсация за уведомление, связанные с увольнением, признанным недействительным решением о восстановлении, причитаются истцу. Более того, из материалов дела следует, что истец действительно обратился к работодателю 10.12.2013, и поэтому отклонение его требований по необоснованной и незаконной причине является ошибкой, требующей отмены решения…» (Верховный суд, 9-й Гражданский отдел, 2014/36225 E., 2016/7503 K., 28.03.2016).
«…Согласно статье 8/1-a Закона № 7036 о Трудовых судах, опубликованного в Официальном вестнике от 25.10.2017 и вступившего в силу, апелляция на решения по искам о возражении против уведомления об увольнении, поданным в соответствии со статьей 20 Закона № 4857, невозможна. В пункте 4 временной статьи 1 того же закона также установлено, что решения судов первой инстанции, принятые до вступления в силу этого закона, подчиняются правилам об апелляции, действовавшим на момент вынесения решения. В соответствии с указанными положениями решения по делам о восстановлении на работе, вынесенные судами первой инстанции после 25.10.2017, являются окончательными, и на них нельзя подавать апелляцию…» (Верховный суд, 9-й Гражданский отдел, 2022/2239 E., 2022/3916 K., 23.03.2022).
«…В рассматриваемом деле трудовой договор истца, работающего охранником, был расторгнут другим ответчиком — субподрядчиком, вследствие расторжения договора о предоставлении услуг частной охраны основным работодателем … Ответчик принял решение о прекращении договора о предоставлении услуг частной охраны, что является управленческим решением и, как указано выше, не подлежит оценке по критерию целесообразности. По материалам дела после прекращения договора о предоставлении услуг частной охраны не было доказано существование какой-либо организационной связи между фирмой, выигравшей тендер на том же предприятии, и ответчиком-субподрядчиком. В этой ситуации прекращение договора о предоставлении услуг частной охраны привело к неизбежному избытку сотрудников у ответчика-субподрядчика, и судебный контроль должен осуществляться только в рамках принципа последней меры увольнения. В этом контексте важно установить, имел ли ответчик-субподрядчик другие рабочие места на момент прекращения договора и существовала ли возможность трудоустройства истца на этих рабочих местах. Суд допустил ошибку, вынеся решение без проведения необходимого исследования и проверки по данному вопросу…».
«…Следует исследовать, имелись ли у ответчика на момент увольнения другие рабочие места, где он мог бы трудоустроить истца, а также производился ли на этих рабочих местах прием новых работников с аналогичными квалификациями до и после даты увольнения. Если других рабочих мест для трудоустройства истца и приема новых работников не было, то прекращение договора о предоставлении услуг частной охраны между ответчиками признается законным основанием для увольнения, и иск отклоняется. В случае наличия таких возможностей, если увольнение было произведено без соблюдения принципа последней меры, оно признается незаконным…» (Верховный суд, 22-й Гражданский отдел, 2017/32846 E., 2017/9824 K., 27.04.2017).
«…Профсоюзная компенсация регулируется статьей 25 Закона № 6356 о профсоюзах и коллективных договорах, в которой в первом пункте установлено, что прием на работу работников не может зависеть от вступления или не вступления в определенный профсоюз, сохранения членства в определенном профсоюзе или выхода из него. Во втором пункте данной статьи установлено, что работодатель не может допускать каких-либо различий между работниками — членами профсоюза и не членами профсоюза или членами разных профсоюзов — ни в условиях труда, ни при увольнении.
Если установлено, что трудовой договор был расторгнут по профсоюзным мотивам, то согласно статье 21 Закона № 4857 работнику присуждается профсоюзная компенсация независимо от того, подал ли он заявление о восстановлении на работе или был принят на работу работодателем. Однако если работник не был принят на работу, дополнительно компенсация, предусмотренная первым пунктом статьи 21 Закона № 4857, не выплачивается. Отказ работника от подачи иска в соответствии с указанными положениями Закона № 4857 не лишает его права на профсоюзную компенсацию.
Профсоюзная компенсация в размере годовой брутто-зарплаты работника, определяемая в ходе иска о восстановлении на работе, устанавливается независимо от подачи заявления работодателю и принятия на работу, поэтому следует учитывать зарплату на дату расторжения договора, признанного недействительным. В рассматриваемом случае трудовой договор истца был расторгнут работодателем, в ходе рассмотрения иска о восстановлении на работе суд признал увольнение основанным на профсоюзных мотивах и удовлетворил иск. Решение вступило в законную силу, истец подал заявление о восстановлении на работе в законный срок, однако работодателем в установленный срок он не был принят на работу.
В отчете эксперта, использованном судом первой инстанции, сумма профсоюзной компенсации истца должна была рассчитываться исходя из зарплаты на дату расторжения договора (02.06.2017), признанного недействительным, а не на дату фактического принятия на работу (13.08.2018), что является ошибкой и требует отмены решения.
Понятие «иные права» в периоде простоя (не более четырех месяцев) включает денежные выплаты, такие как премии, помощь на питание и топливо. Следует учитывать все денежные права, которые работник приобрел бы, если бы продолжал работать в этот период. Однако оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, премий, зависящих от продаж, не может считаться «иными правами» в период простоя.
В данном случае работодатель предоставлял работникам транспортные услуги, и суд добавил их денежную стоимость к компенсации за простой. Однако в четырехмесячный период простоя транспортные услуги не предоставлялись, поэтому работник не понес фактических финансовых потерь и не тратил собственные средства. Например, аналогичная ситуация с предоставлением питания: если работодатель обеспечивает питание на рабочем месте, работник не может воспользоваться этой помощью в период простоя, и он должен обеспечить питание самостоятельно.
Таким образом, включение стоимости транспортной услуги в компенсацию за простой было ошибкой, и решение подлежит отмене…» (Верховный суд, 9-й Гражданский отдел, 2022/4307 E., 2022/5784 K., 11.05.2022).
Адвокат. Gökhan AKGÜL & Адвокат. Yasemin ERAK
АНТАЛЬЯ, АДВОКАТ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ – АДВОКАТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ В АНТАЛЬЕ
Ищете опытного адвоката по трудовому праву в Анталье? Профессиональная поддержка крайне важна при возникновении споров между работником и работодателем, таких как дела о восстановлении на работе, увольнения, компенсации за выслугу лет, оплата сверхурочной работы, моббинг и другие юридические вопросы. В качестве адвоката по трудовому праву в Анталье мы предоставляем комплексные консультации и эффективное сопровождение дел, чтобы защитить ваши трудовые права и помочь получить положенные вам компенсации. Благодаря нашим актуальным знаниям законодательства и опыту мы сопровождаем вас на всех этапах юридических процессов в области трудового права. Если вы ищете адвоката по трудовому праву в Анталье, свяжитесь с нами для получения профессионального и надежного решения.
