دعوى إعادة التوظيف هي نوع من الدعاوى التي يلجأ إليها العامل الذي تم إنهاء عقد عمله من قبل صاحب العمل دون سبب وجيه، بهدف العودة إلى عمله. تُعد هذه الدعوى من أهم الحقوق التي تُمنح للعامل بموجب أحكام حماية العمل، وتُرفع وفق مدد وشروط محددة تبدأ من تاريخ انتهاء عقد العمل. تُعد هذه الدعوى شائعة في الممارسة العملية، ولها آثار مهمة تتعلق بحق العامل في العودة إلى العمل وكذلك مدى قانونية سبب الفصل الذي قدمه صاحب العمل. في هذا المقال، سيتم تناول أساس دعوى إعادة التوظيف، وشروط رفعها، والفترات القانونية المتعلقة بها، ودورها في التطبيق العملي.
التعريف القانوني
قضية إعادة التوظيف منظمة في المادة 20 من قانون العمل رقم 4857. تنص الفقرة الأولى من المادة ذاتها على ما يلي:
“يجب على العامل الذي تم إنهاء عقد عمله أن يتقدم بطلب إعادة التوظيف خلال شهر واحد من تاريخ تسلمه إشعار الفصل، إذا لم يُذكر سبب الفصل في الإشعار أو إذا ادعى أن السبب المذكور غير مشروع، وذلك لدى الوسيط وفقًا لأحكام قانون محاكم العمل. وفي حال عدم التوصل إلى اتفاق في نهاية وساطة الوسيط، يمكن رفع الدعوى أمام محكمة العمل خلال أسبوعين من تاريخ تحرير المحضر النهائي. وإذا اتفق الطرفان، يمكن إحالة النزاع إلى محكم خاص خلال نفس المدة بدلًا من محكمة العمل. وإذا تم رفع الدعوى مباشرة دون اللجوء إلى الوسيط، يُرفض الطلب لأسباب إجرائية ويتم تبليغ القرار للطرفين تلقائيًا. ويمكن اللجوء إلى الوسيط خلال أسبوعين من تاريخ تبليغ قرار الرفض النهائي.”
تشير هذه الأحكام إلى أنه يمكن للعامل الذي تلقى إشعار فصل بدون سبب مشروع أن يرفع دعوى إعادة التوظيف، لكن هذا الحق مرتبط بشروط وإجراءات محددة.
الشروط القانونية
1- أن يكون عقد العمل غير محدد المدة: تنقسم عقود العمل إلى فئتين، عقود عمل محددة المدة وعقود عمل غير محددة المدة. يعتبر العقد غير محدد المدة إذا لم يتم تحديد مدة معينة لعلاقة العمل. أما العقود المكتوبة المرتبطة بشروط موضوعية مثل أعمال محددة المدة أو إتمام عمل معين، فتُعتبر عقود عمل محددة المدة. (قانون العمل، المادة 11)
أول شرط أساسي لإمكانية رفع دعوى إعادة العامل إلى عمله هو أن يكون العقد غير محدد المدة. لا يمكن رفع دعوى إعادة العامل إلى عمله في العقود محددة المدة، إلا في حالة تكرار عقد محدد المدة عدة مرات متتالية دون سبب جوهري. وفي الفقرة الثانية من المادة المذكورة، تم التأكيد على أنه لا يجوز تكرار عقود العمل محددة المدة دون سبب جوهري، وإلا يعتبر العقد غير محدد المدة.
2- ضرورة وجود 30 عاملًا على الأقل في مكان العمل: من الشروط الأخرى لإمكانية رفع دعوى إعادة العامل إلى عمله أن يكون لدى صاحب العمل، في مكان العمل، 30 عاملًا أو أكثر بتاريخ الفصل. عند احتساب هذا العدد، لا يُؤخذ فقط عدد العمال في مكان العمل الذي يعمل فيه العامل المرفوعة دعواه، بل يُؤخذ في الاعتبار جميع العمال في أماكن العمل الأخرى التابعة لصاحب العمل ضمن نفس قطاع العمل. وبناءً على ذلك، إذا كان لصاحب العمل أكثر من مكان عمل ضمن نفس قطاع النشاط، يتم احتساب إجمالي عدد العمال في جميع أماكن العمل لتحديد الشرط القانوني.
3- ضرورة أن يكون للعامل خبرة لا تقل عن ستة أشهر: ينص قانون العمل، المادة 18/1، على ما يلي: “في أماكن العمل التي يعمل فيها ثلاثون عاملاً أو أكثر، يجب على صاحب العمل الذي ينهي عقد عمل غير محدد المدة لعامل لديه خبرة لا تقل عن ستة أشهر أن يستند إلى سبب وجيه يتعلق بكفاءة العامل أو سلوكه أو متطلبات المنشأة أو مكان العمل أو العمل نفسه. لا يُشترط شرط الخبرة للعاملين في الأعمال تحت الأرض.” كما يتضح من نص القانون، فإن أحد الشروط الأخرى لرفع دعوى إعادة العامل إلى عمله هو أن يكون العامل لديه خبرة لا تقل عن ستة أشهر. الاستثناء الوحيد لشرط الستة أشهر يتعلق بالعاملين تحت الأرض، حيث يمكن لهؤلاء الاستفادة من شروط إعادة العامل إلى عمله حتى لو لم يكن لديهم خبرة ستة أشهر.
4- عدم وجود سبب وجيه للفصل: يجب على صاحب العمل الذي ينهي عقد العمل أن يستند في إشعار الفصل إلى سبب وجيه. يمكن أن يكون السبب مرتبطاً بكفاءة العامل أو سلوكه أو بمتطلبات المنشأة أو العمل نفسه. إذا لم يكن الفصل مستنداً إلى سبب وجيه، يحق للعامل رفع دعوى إعادة إلى عمله. الحالات التي لا يقوم فيها الفصل على سبب وجيه محددة في المادة 18/3 من القانون.
قانون العمل، المادة 18/3: على وجه الخصوص، لا تُعد الأمور التالية سببًا وجيهًا للفصل:
أ) العضوية في النقابة أو المشاركة في الأنشطة النقابية خارج ساعات العمل أو أثناء ساعات العمل بموافقة صاحب العمل.
ب) القيام بمهام تمثيل النقابة في مكان العمل.
ج) اللجوء إلى الجهات الإدارية أو القضائية ضد صاحب العمل لمتابعة الحقوق أو الوفاء بالالتزامات المترتبة على التشريعات أو العقد، أو المشاركة في أي إجراءات بدأت بهذا الشأن.
د) الأسباب المتعلقة بالعرق، اللون، الجنس، الحالة الاجتماعية، الالتزامات الأسرية، الحمل، الولادة، الدين، الرأي السياسي أو أي أسباب مشابهة.
هـ) عدم الحضور للعمل خلال الفترات التي يُحظر فيها تشغيل العاملات كما هو منصوص عليه في المادة 74.
و) الغياب المؤقت عن العمل بسبب المرض أو الحادث خلال فترة الانتظار المنصوص عليها في البند (ب) من الفقرة (I) من المادة 25.
وبالمثل، يُلزم القانون بأن يتم إشعار الفصل كتابةً مع توضيح سبب الفصل بشكل صريح وواضح. (قانون العمل، المادة 19) إذا لم يتم الفصل كتابةً، أو إذا تم كتابته لكن لم يُوضح السبب بشكل واضح ومحدد، يُعتبر الفصل الذي قام به صاحب العمل غير صالح. كما تنص المادة ذاتها على أنه إذا كان سبب الفصل مرتبطًا بسلوك العامل أو أدائه، فإنه يتعين أخذ دفاع العامل قبل تنفيذ الفصل.
إجراءات الدعوى والوساطة
العامل الذي تم إنهاء عقد عمله ملزم بأن يتوجه إلى الوسيط خلال شهر واحد من تاريخ إشعار الفصل بطلب إعادة التعيين، إذا ادعى أن سبب الفصل لم يُذكر أو أن السبب المذكور غير مشروع، وإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق خلال جلسات الوساطة، يجب رفع الدعوى أمام محكمة العمل خلال أسبوعين من تاريخ إعداد المحضر النهائي. التوجه إلى الوسيط إلزامي قانونياً، وتبدأ مدة التقديم من تاريخ تبليغ إشعار الفصل للعامل. وتكون هذه المدة سارية بالنسبة لإشعارات الفصل المكتوبة، أما إذا تم إشعار الفصل شفهياً من قبل صاحب العمل، فلن تبدأ مدة رفع الدعوى.
نتائج دعوى إعادة التعيين
١- في حال رفض الدعوى: إذا رأت المحكمة أن مزاعم العامل الذي أقام دعوى إعادة التعيين غير مبررة، وأن إنهاء عقد العمل تم لسبب وجيه، تقرر رفض الدعوى. في هذه الحالة، يكون العامل ملزمًا بدفع جميع مصاريف الدعوى وغيرها من النفقات القضائية.
٢- في حال قبول الدعوى: عبء إثبات أن الإنهاء تم لسبب وجيه يقع على عاتق صاحب العمل. إذا لم يقدم صاحب العمل سببًا وجيهًا أو إذا كان السبب المقدم غير كافٍ، تقرر المحكمة قبول دعوى العامل واعتبار الإنهاء لاغيًا. يجب على العامل التقدم إلى صاحب العمل للعودة إلى العمل خلال عشرة أيام عمل من تاريخ تبليغه بقرار المحكمة أو الحكم التحكيمي النهائي. إذا لم يتقدم العامل خلال هذه المدة، يعتبر الإنهاء الذي قام به صاحب العمل صحيحًا قانونيًا ويكون صاحب العمل مسؤولًا فقط عن النتائج القانونية لذلك. (قانون العمل المادة 21/4)
عند تقديم العامل طلبه، يكون صاحب العمل ملزمًا بتعيين العامل خلال شهر. وإذا لم يقم صاحب العمل بتعيين العامل خلال هذا الشهر، يكون ملزمًا بدفع تعويض لا يقل عن راتب أربعة أشهر ولا يزيد عن راتب ثمانية أشهر. ويحدد الحكم القضائي مقدار التعويض الواجب دفعه في حال عدم إعادة العامل إلى العمل.
المحكمة المختصة والجهة القضائية
بالنسبة لدعاوى إعادة التعيين، المحكمة المختصة بالنظر هي محاكم العمل، وإذا لم توجد محاكم عمل في مكان معين، تكون محاكم الابتدائية العامة مكلفة بالنظر في الدعوى بصفته محكمة عمل. أما المحكمة ذات الاختصاص المكاني فتكون محكمة مقر إقامة المدعى عليه الطبيعي أو الاعتباري وقت إقامة الدعوى، أو المحكمة المختصة بمكان إجراء الإجراء المتعلق بالدعوى.
أحكام محكمة النقض
«…استند المدعي إلى الحكم النهائي الذي قضى ببطلان فصل العمل من قبل صاحب العمل، وطلب تحصيل مكافأة الخدمة وإشعار الفصل، كما ادعى أنه تقدم بطلب لإعادة التوظيف، وطلب أن يتم احتساب الفترة البالغة أربعة أشهر التي قضاها بدون عمل والمذكورة في قرار إعادة التوظيف ضمن مدة خدمته.
وبناءً على المحاكمة التي أجرتها المحكمة، تبين أن المدعي لم يتقدم بطلب إعادة التوظيف خلال المدة القانونية البالغة عشرة أيام، وبالتالي لا يمكنه المطالبة بإعادة التوظيف، ومن ثم فقد تم رفض دعواه بحجة أن حقه في مكافأة الخدمة، ومكافأة الإشعار، وأجر الفترة التي قضاها بدون عمل، وتعويض عدم التوظيف يسقط. ومع ذلك، في ضوء تثبيت قرار إعادة التوظيف، فإن بطلان الفصل لم يكن محل نزاع، ومن غير الجدال أن المدعي يستحق مكافأة الخدمة ومكافأة الإشعار.
سواء تقدم المدعي بطلب بدء العمل أم لا، له أهمية بالنسبة لأجر الفترة التي قضاها بدون عمل وتعويض عدم التوظيف، ولا يؤثر على طلباته لمكافأة الخدمة ومكافأة الإشعار المرتبطة بالفصل الذي تم إقراره ببطلانه. وبعبارة أخرى، فإن استحقاق مكافأة الخدمة ومكافأة الإشعار المرتبط بالفصل الذي تم إثبات بطلانه بواسطة قرار إعادة التوظيف أمر لا جدال فيه. علاوة على ذلك، ثبت في الملف أن المدعي تقدم بطلب إلى صاحب العمل بتاريخ 10/12/2013، وكان من الضروري تقييم طلبات المدعي، لكن رفض الطلبات بحجة غير صحيحة وقانونية كان خطأً ويتطلب النقض…» (محكمة النقض، الدائرة التاسعة، 2014/36225، 2016/7503، 28.03.2016)
«…وفقًا للمادة 8/1-أ من قانون محاكم العمل رقم 7036 الصادر في الجريدة الرسمية بتاريخ 25.10.2017 ودخل حيز التنفيذ، لا يجوز الطعن بالنقض على الأحكام الصادرة في دعاوى الاعتراض على إشعار الفصل التي أُقيمت بموجب المادة 20 من القانون رقم 4857. كما نصت الفقرة 4 من المادة المؤقتة الأولى لنفس القانون على أن الأحكام الصادرة عن محاكم الدرجة الأولى قبل تاريخ نفاذ هذا القانون تخضع لأحكام طرق الطعن القانونية السارية في تاريخ صدورها. وبموجب هذه الأحكام، فإن القرارات الصادرة عن محاكم الدرجة الأولى في دعاوى إعادة التوظيف بعد تاريخ 25.10.2017 تعتبر نهائية بالنسبة لمحاكم الاستئناف الإقليمية، ولا يجوز الطعن فيها بالنقض…» (محكمة النقض، الدائرة التاسعة، 2022/2239، 2022/3916، 23.03.2022)
«…في الواقعة المعروضة، تم إنهاء عقد عمل المدعي، الذي كان يعمل كحارس أمني، من قبل صاحب العمل الفرعي المدعى عليه بسبب إنهاء عقد العمل المتعلق بتوفير الأمن الخاص بين المدعى عليهم من قبل صاحب العمل الرئيسي المدعى عليه. ويعتبر قرار صاحب العمل بإنهاء عقد العمل المتعلق بتوفير الأمن الخاص بين المدعى عليهم قرارًا إداريًا تشغيليًا، ولا يخضع لمراجعة الجدارة كما ذُكر في الشروحات أعلاه.
وبناءً على محتوى الملف، لم يتم إثبات أو الادعاء بوجود أي علاقة عضوية بين الشركة الفائزة بالمناقصة في نفس مكان العمل وصاحب العمل الفرعي المدعى عليه بعد انتهاء العقد المتعلق بتوفير الأمن الخاص بين المدعى عليهم. في هذه الحالة، فإن ظهور فائض العمالة في شركة صاحب العمل الفرعي المدعى عليه بسبب إنهاء العقد أمر لا مفر منه، ويجب أن يكون الرقابة القضائية مقتصرة على مبدأ أن يكون الفصل الملاذ الأخير فقط.
وبناءً عليه، يُعد تحديد ما إذا كان لدى صاحب العمل الفرعي المدعى عليه في تاريخ انتهاء العقد أي مواقع عمل أخرى وما إذا كان بإمكان المدعي التقييم أو النقل إلى هذه المواقع أمرًا ذا أهمية لتطبيق هذا المبدأ. ومن ثم، فإن إصدار القرار دون إجراء الفحص والتحقيق اللازمين في هذا الشأن يمثل خطأً قضائيًا.»
«المطلوب فعله هو البحث عما إذا كان لدى الشركة المدعى عليها في تاريخ الفصل أي مواقع عمل أخرى يمكنها تشغيل المدعي فيها، وما إذا تم توظيف عمال جدد بنفس المؤهلات قبل أو بعد فترة قصيرة من تاريخ الفصل في هذه المواقع، وإذا لم توجد مواقع عمل أخرى أو توظيف جديد، يُعتبر إنهاء العقد المتعلق بتوفير الأمن الخاص بين المدعى عليهم سببًا مشروعًا للفصل، وبالتالي يُرفض الدعوى. أما إذا وُجدت مواقع عمل أخرى أو تم توظيف عمال جدد دون الالتزام بمبدأ أن يكون الفصل الملاذ الأخير، فيُعتبر الفصل غير صالح.» (محكمة النقض، الدائرة 22 المدنية، رقم القضية: 2017/32846، رقم القرار: 2017/9824، تاريخ: 27.04.2017)
«تعويض النقابة منصوص عليه في المادة 25 من قانون النقابات واتفاقيات العمل الجماعية رقم 6356، حيث ينص الفقرة الأولى على أنه لا يمكن ربط توظيف العمال بانتمائهم أو عدم انتمائهم لنقابة معينة، أو بتمسكهم بعضويتهم في نقابة معينة أو استقالتهم منها. أما الفقرة الثانية من نفس المادة فتقرر أنه لا يجوز لصاحب العمل التمييز بين العمال الأعضاء في النقابة وغير الأعضاء أو بين أعضاء نقابات مختلفة فيما يتعلق بشروط العمل أو إنهاء التوظيف.
في حال ثبوت أن إنهاء عقد العمل كان لأسباب نقابية، وفق المادة 21 من القانون رقم 4857، يتم الحكم بتعويض النقابة بغض النظر عن طلب الموظف للعودة إلى العمل أو عدمه. ومع ذلك، إذا لم يتم إعادة الموظف إلى العمل، فلا يُمنح التعويض المنصوص عليه في الفقرة الأولى من المادة 21 من القانون نفسه. كما أن عدم إقامة الدعوى من قبل الموظف بموجب أحكام القانون المذكورة أعلاه لا يمنع المطالبة بتعويض النقابة.
في دعاوى إعادة العمل، يتم تحديد تعويض النقابة بما يعادل راتب سنة واحدة للموظف بغض النظر عن تقديم الطلب للعودة إلى العمل، ويجب احتساب الراتب عند تاريخ الفصل الذي ثبت عدم صحته. في الحالة الواقعية، تم فصل عقد عمل المدعي من قبل صاحب العمل، وبعد نظر دعوى إعادة العمل التي رفعها المدعي، قررت المحكمة قبول الدعوى بناءً على أن الفصل كان لأسباب نقابية، وتم تأكيد القرار، وقدم المدعي طلب العودة إلى العمل خلال المدة القانونية، ولم يتم إعادة المدعي إلى العمل ضمن المدة القانونية.
وبناءً على تقرير الخبير المعتمد في المحكمة الابتدائية، كان يجب احتساب تعويض النقابة للمدعي استناداً إلى الراتب بتاريخ الفصل غير القانوني (02.06.2017)، بدلاً من الراتب بتاريخ عدم إعادة المدعي إلى العمل (13.08.2018)، واعتبر الحكم الذي اعتمد التاريخ الأخير خطأً يستدعي الإلغاء. يجب أن تشمل الحقوق الأخرى المحققة خلال فترة عدم العمل، والتي لا تتجاوز أربعة أشهر، جميع الحقوق النقدية القابلة للقياس المالي مثل المكافآت، مساعدات الغذاء، ومساعدات التدفئة. أما التعويضات التي تعتمد على العمل الفعلي مثل الأجور الإضافية، أجر العمل في أيام العطلات الرسمية والأعياد، والمكافآت المرتبطة بالمبيعات، فلا يمكن احتسابها ضمن الحقوق الأخرى المستحقة خلال فترة عدم العمل.
في الحالة الواقعية، تم توفير خدمة النقل للعمال من قبل صاحب العمل، وقد أُضيفت قيمتها النقدية إلى أجور فترة عدم العمل. ومع ذلك، خلال فترة الأربعة أشهر التي لم يعمل فيها الموظف فعلياً، لم يكن هناك استخدام لهذه الخدمة، وبالتالي لم يحدث أي فقد للدخل، ولم يُتح للموظف إنفاق أو فقد أي جزء من ممتلكاته. على سبيل المثال، هذا لا ينطبق على مساعدات الطعام، حيث لو كان الموظف لم يحصل على الطعام المقدم من العمل خلال فترة عدم العمل، عليه توفير حاجته الغذائية بنفسه. لذلك، إضافة القيمة النقدية لخدمة النقل إلى أجور فترة عدم العمل لم يكن صحيحاً، ومن ثم وجب إلغاء القرار لهذا السبب.»
(محكمة النقض، الدائرة 9 المدنية، رقم القضية: 2022/4307، رقم القرار: 2022/5784، تاريخ: 11.05.2022)
محامٍ. Gökhan AKGÜL & محامٍ. Yasemin ERAK
محامي العمال في أنطاليا – محامي قانون العمل في أنطاليا
هل تبحث عن محامٍ ذو خبرة في قانون العمل في أنطاليا؟ من المهم جدًا الحصول على دعم احترافي في حالات النزاعات بين الموظف وصاحب العمل، ودعاوى إعادة الموظف إلى العمل، والفصل من العمل، وتعويضات الخدمة، وأجور العمل الإضافي، والتنمر الوظيفي، وغيرها من القضايا القانونية. كمحامي قانون العمل في أنطاليا، نقدم لكم استشارات شاملة ومتابعة فعّالة للدعاوى لضمان حماية حقوقكم والحصول على التعويضات المستحقة. بخبرتنا ومعرفتنا بالقوانين الحديثة، نحن إلى جانبكم في جميع الإجراءات القانونية في مجال قانون العمل. إذا كنتم تبحثون عن محامٍ قانون العمل في أنطاليا، يمكنكم التواصل معنا لحل متخصص وموثوق.
