Die Klage auf Wiedereinstellung ist eine Art von Klage, die ein Arbeitnehmer einreicht, dessen Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber ohne gültigen Grund gekündigt wurde, mit dem Ziel, wieder in sein Arbeitsverhältnis zurückzukehren. Diese Klage gehört zu den wichtigsten Rechten, die dem Arbeitnehmer im Rahmen der Bestimmungen zur Arbeitsplatzsicherung eingeräumt werden, und wird ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags unter Einhaltung bestimmter Fristen und Bedingungen relevant. In der Praxis ist diese Klage häufig anzutreffen und hat sowohl für das Recht des Arbeitnehmers auf Wiederaufnahme der Arbeit als auch für die rechtliche Zulässigkeit des Kündigungsgrundes durch den Arbeitgeber wichtige Konsequenzen. In diesem Artikel werden die rechtlichen Grundlagen der Klage auf Wiedereinstellung, die Voraussetzungen für die Einreichung, gesetzliche Fristen und ihre praktische Bedeutung behandelt.
RECHTLICHE DEFINITION
Die Klage auf Wiedereinstellung ist im Artikel 20 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geregelt. In Absatz 1 dieses Gesetzes heißt es: „Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gekündigt wurde, muss sich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigung unter Berufung darauf, dass kein Kündigungsgrund angegeben wurde oder der angegebene Grund nicht gültig ist, mit einem Antrag auf Wiedereinstellung an einen Vermittler gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgerichtsgesetzes wenden. Wenn am Ende des Vermittlungsverfahrens keine Einigung erzielt wird, kann innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des letzten Protokolls Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wenn sich die Parteien einigen, kann der Streit innerhalb derselben Frist auch an einen Schiedsrichter anstelle des Arbeitsgerichts weitergeleitet werden. Wird die Klage ohne Inanspruchnahme des Vermittlers direkt eingereicht und aus formellen Gründen abgewiesen, wird der Ablehnungsbeschluss den Parteien von Amts wegen zugestellt. Auch gegen den endgültig bestätigten Ablehnungsbeschluss kann innerhalb von zwei Wochen nach dessen Zustellung von Amts wegen ein Vermittler angerufen werden.“
Diese Regelung legt fest, dass ein Arbeitnehmer, der mit einer Kündigung ohne triftigen Grund konfrontiert ist, eine Klage auf Wiedereinstellung erheben kann. Dieses Recht ist jedoch an bestimmte Verfahren und Bedingungen gebunden.
GESETZLICHE VORAUSSETZUNGEN
1- Der unbefristete Arbeitsvertrag: Arbeitsverträge werden in zwei Gruppen unterteilt: befristete und unbefristete Arbeitsverträge. Wenn das Arbeitsverhältnis nicht auf eine bestimmte Zeit begrenzt ist, gilt der Vertrag als unbefristet. Schriftliche Verträge, die an objektive Bedingungen wie befristete Arbeiten oder die Fertigstellung einer bestimmten Aufgabe gebunden sind, gelten als befristete Arbeitsverträge. (Arbeitsgesetz Art. 11)
Die erste grundlegende Voraussetzung für die Erhebung einer Wiedereinstellungs-Klage ist, dass der Vertrag unbefristet ist. Bei befristeten Verträgen ist es nicht möglich, eine Wiedereinstellungs-Klage einzureichen. Eine Ausnahme bildet die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund. In Absatz 2 des betreffenden Gesetzesartikels wird ausdrücklich festgelegt, dass befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund nicht mehrfach aufeinanderfolgend abgeschlossen werden dürfen; andernfalls gilt der Vertrag als unbefristet.
2- Mindestens 30 Arbeitnehmer im Betrieb: Eine weitere Voraussetzung für die Einreichung einer Wiedereinstellungs-Klage ist, dass der Arbeitgeber am Tag der Kündigung mindestens 30 Arbeitnehmer in seinem Betrieb beschäftigt. Bei der Ermittlung dieser Zahl wird nicht nur die Anzahl der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz des klagenden Arbeitnehmers berücksichtigt. In Art. 18/4 des Arbeitsgesetzes heißt es: „Wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe im selben Wirtschaftszweig betreibt, wird die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb anhand der Gesamtzahl der Arbeitnehmer in diesen Betrieben bestimmt.“ Daher wird bei mehreren Betrieben desselben Arbeitgebers die Gesamtzahl der Arbeitnehmer in allen Betrieben für die Berechnung herangezogen.
3- Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit haben: Artikel 18/1 des Arbeitsgesetzes lautet: „In Betrieben mit dreißig oder mehr Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber, der den unbefristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit kündigt, einen gültigen Grund haben, der sich aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus den Erfordernissen des Betriebs, des Arbeitsplatzes oder der Arbeit ergibt. Für Arbeitnehmer in unterirdischen Tätigkeiten ist die Betriebszugehörigkeit nicht erforderlich.“
Wie aus dem Gesetzestext eindeutig hervorgeht, ist eine weitere Voraussetzung für die Erhebung einer Wiedereinstellungs-Klage, dass der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit hat. Die einzige Ausnahme von der sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit bilden unterirdisch tätige Arbeitnehmer, die auch ohne sechsmonatige Betriebszugehörigkeit die Voraussetzungen für eine Wiedereinstellung erfüllen können.
4- Die Kündigung darf nicht auf einem gültigen Grund basieren: Der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers kündigt, muss bei der Kündigung einen gültigen Grund anführen. Ein gültiger Grund kann sich aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus den Erfordernissen des Betriebs oder der Arbeit ergeben. Liegt kein gültiger Grund vor, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Wiedereinstellungs-Klage einzureichen. Die Fälle, in denen die Kündigung nicht auf einem gültigen Grund basiert, sind in Artikel 18/3 des Gesetzes festgelegt.
Arbeitsgesetz Art. 18/3: Insbesondere stellen die folgenden Punkte keinen gültigen Kündigungsgrund dar:
a) Gewerkschaftszugehörigkeit oder die Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit oder während der Arbeitszeit mit Zustimmung des Arbeitgebers.
b) Tätigkeit als Betriebsgewerkschaftsvertreter.
c) Inanspruchnahme von Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren gegen den Arbeitgeber oder Teilnahme an einem solchen Verfahren, um Rechte aus Gesetzen oder Verträgen geltend zu machen oder Verpflichtungen zu erfüllen.
d) Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, familiäre Verpflichtungen, Schwangerschaft, Geburt, Religion, politische Ansichten oder ähnliche Gründe.
e) Nichtarbeit in den in Art. 74 vorgesehenen Zeiten, in denen Frauenbeschäftigung verboten ist.
f) Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Unfall während der in Art. 25 Absatz (I) Buchstabe (b) vorgesehenen Wartezeit.
Ebenso ist gesetzlich vorgeschrieben, dass die Kündigung schriftlich erfolgt und der Kündigungsgrund klar und eindeutig angegeben wird (Arbeitsgesetz Art. 19). Erfolgt die Kündigung nicht schriftlich oder ist der Kündigungsgrund nicht klar und eindeutig angegeben, gilt die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als unwirksam. Weiterhin sieht derselbe Gesetzesartikel vor, dass der Arbeitnehmer zu hören ist, wenn der Kündigungsgrund auf Verhalten oder Leistung des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.
KLAGEVERFAHREN UND SCHLICHTUNG
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gekündigt wurde, muss innerhalb eines Monats nach Erhalt der Kündigung den Schlichter mit der Forderung auf Wiedereinstellung anrufen, wenn in der Kündigung kein Grund angegeben wurde oder der angegebene Grund als nicht gültig angesehen wird. Kann in den Schlichtungsgesprächen keine Einigung erzielt werden, muss der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Erstellung des letzten Protokolls Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Schlichtungsanrufung ist gesetzlich verpflichtend, und die Frist beginnt mit dem Datum der Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer. Diese Frist gilt für schriftlich erteilte Kündigungen; bei mündlichen Kündigungen des Arbeitgebers beginnt die Klagefrist nicht zu laufen.
ERGEBNISSE EINER WIEDEREINSTELLUNGSKLAGE
1- Im Falle der Abweisung der Klage: Wird die Klage auf Wiedereinstellung vom Gericht abgewiesen, weil die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht berechtigt sind und festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis aus einem gültigen Grund beendet wurde, wird die Klage abgewiesen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Gerichtskosten und alle weiteren Verfahrenskosten zu tragen.
2- Im Falle der Annahme der Klage: Die Beweislast für das Vorliegen eines gültigen Grundes für die Kündigung liegt beim Arbeitgeber. Wird kein gültiger Grund nachgewiesen oder ist der angegebene Grund nicht gültig, entscheidet das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers und erklärt die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von zehn Arbeitstagen nach Zustellung des rechtskräftigen Gerichtsbeschlusses oder der Entscheidung des Schiedsrichters beim Arbeitgeber die Wiederaufnahme der Arbeit beantragen. Unterbleibt dieser Antrag innerhalb dieser Frist, gilt die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als gültig, und der Arbeitgeber haftet nur für deren rechtliche Folgen. (Arbeitsgesetz, Art. 21/4) Nach dem Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder einzustellen. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb dieses Monats nicht wieder ein, ist er verpflichtet, eine Entschädigung in Höhe von mindestens vier und höchstens acht Monatsgehältern zu zahlen. Die Höhe der Entschädigung, die bei Nichtwiedereinstellung zu zahlen ist, wird gesondert im Gerichtsentscheid festgelegt.
ZUSTÄNDIGES UND AUTORISIERTES GERICHT
Für Kündigungsschutzklagen sind die zuständigen Gerichte die Arbeitsgerichte; an Orten, an denen keine Arbeitsgerichte bestehen, sind die Zivilgerichte erster Instanz als Arbeitsgerichte für die Verhandlung der Klage zuständig. Das zuständige Gericht ist das Gericht am Wohnsitz des verklagten natürlichen oder juristischen Personen zum Zeitpunkt der Klageeinreichung oder das Gericht am Ort der Durchführung der Handlung.
ENTSCHEIDUNGEN DES OBERSTEN GERICHTS (YARGITAY)
„…Der Kläger stützte sich auf das rechtskräftige Urteil über die Unwirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber und verlangte die Auszahlung von Abfindung und Kündigungsentschädigung. Er behauptete zudem, einen Antrag auf Wiedereinstellung gestellt zu haben, und forderte, die in der Wiedereinstellungsentscheidung angegebene viermonatige Zeit der Nichtbeschäftigung auf seine Dienstzeit anzurechnen. Das Gericht entschied, dass der Kläger innerhalb der gesetzlichen Frist von zehn Tagen keinen Antrag auf Wiedereinstellung gestellt habe und daher kein Anspruch auf Wiedereinstellung bestehe; folglich würden auch Ansprüche auf Abfindung, Kündigungsentschädigung, Vergütung für die Zeit der Nichtbeschäftigung und Entschädigung für die Nichtwiedereinstellung verfallen, und wies die Klage ab. Vor dem Hintergrund des rechtskräftigen Wiedereinstellungsurteils ist die Unwirksamkeit der Kündigung jedoch unstreitig, und der Anspruch des Klägers auf Abfindung und Kündigungsentschädigung steht außer Frage. Ob der Kläger einen Antrag auf Arbeitsaufnahme gestellt hat oder nicht, ist für die Vergütung der Zeit der Nichtbeschäftigung und die Entschädigung für die Nichtwiedereinstellung relevant, hat jedoch keinen Einfluss auf die Ansprüche auf Abfindung und Kündigungsentschädigung im Zusammenhang mit der für unwirksam erklärten Kündigung. Mit anderen Worten: Der Anspruch auf Abfindung und Kündigungsentschädigung für die durch die Wiedereinstellungsentscheidung als unwirksam festgestellte Kündigung ist unbestritten. Darüber hinaus ist im Aktenbestand nachgewiesen, dass der Kläger am 10.12.2013 einen Antrag beim Arbeitgeber gestellt hat. Die Ablehnung der Ansprüche auf Grundlage einer unzutreffenden und nicht gesetzlichen Begründung war daher fehlerhaft und erforderte eine Aufhebung des Urteils…“ (Oberstes Gericht, 9. Zivilsenat, 2014/36225 E., 2016/7503 K., 28.03.2016)
„…Gemäß Artikel 8/1-a des Arbeitsgerichtsgesetzes Nr. 7036, das am 25.10.2017 im Amtsblatt veröffentlicht und in Kraft getreten ist, ist gegen Entscheidungen in Klagen zur Anfechtung von Kündigungen nach Artikel 20 des Gesetzes Nr. 4857 kein Rechtsmittel zulässig. In Absatz 4 des vorläufigen Artikels 1 desselben Gesetzes ist außerdem geregelt, dass Entscheidungen der erstinstanzlichen Gerichte, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes ergangen sind, den zum Zeitpunkt der Entscheidung geltenden Rechtsmittelvorschriften unterliegen. Nach diesen Regelungen sind die Entscheidungen der Berufungsgerichte über Wiedereinstellungsverfahren, die nach dem 25.10.2017 von den erstinstanzlichen Gerichten erlassen wurden, endgültig; gegen diese Entscheidungen ist kein Rechtsmittel zulässig…“ (Oberstes Gericht, 9. Zivilsenat, 2022/2239 E., 2022/3916 K., 23.03.2022)
„…Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitsvertrag des Klägers, der als Sicherheitsmitarbeiter tätig war, von dem beklagten Subunternehmer gekündigt, weil der Vertrag über die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten vom beklagten Hauptarbeitgeber … gekündigt worden war. Die Entscheidung des Arbeitgebers zur Beendigung des Vertrags über die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten stellt eine betriebliche Entscheidung dar und unterliegt, wie oben erläutert, keiner Überprüfung der Zweckmäßigkeit. Nach Aktenlage wurde weder behauptet noch nachgewiesen, dass nach der Beendigung des Vertrags über die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten eine organische Verbindung zwischen dem Unternehmen, das die Ausschreibung gewonnen hat, und dem beklagten Subunternehmer bestand. In diesem Fall ist aufgrund der Beendigung des Vertrags über die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten ein Überbestand an Beschäftigten im Unternehmen des beklagten Subunternehmers unvermeidlich, und die gerichtliche Überprüfung darf nur im Rahmen des Prinzips der Ultima-Ratio erfolgen. In diesem Zusammenhang ist es von Bedeutung zu klären, ob der beklagte Subunternehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Vertrags über die private Sicherheitsbeschaffung über weitere Arbeitsstätten verfügt und ob der Kläger in diesen Arbeitsstätten berücksichtigt werden konnte. Die Entscheidung des Gerichts ohne die Durchführung der erforderlichen Untersuchungen und Nachforschungen in dieser Hinsicht ist fehlerhaft.“
„Die durchzuführende Maßnahme besteht darin, zu prüfen, ob der beklagten Gesellschaft zum Zeitpunkt der Kündigung weitere Arbeitsstätten zur Verfügung standen, an denen der Kläger beschäftigt werden konnte, und ob an diesen Arbeitsstätten kurz vor oder nach der Kündigung neue Arbeitskräfte mit denselben Qualifikationen wie der Kläger eingestellt wurden. Falls keine weiteren Arbeitsstätten und keine Neueinstellungen vorliegen, wird diese Situation als gültiger Kündigungsgrund für die Beendigung des Vertrags über die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten akzeptiert und die Klage abgewiesen. Sollte eine Kündigung ohne Beachtung des Prinzips der Ultima-Ratio erfolgt sein, wird deren Ungültigkeit festgestellt…“ (Oberster Gerichtshof, 22. Zivilsenat, 2017/32846 E., 2017/9824 K., 27.04.2017)
„…Die gewerkschaftliche Entschädigung ist in Artikel 25 des Gesetzes Nr. 6356 über Gewerkschaften und Tarifverträge geregelt. Im ersten Absatz wird festgelegt, dass die Einstellung von Arbeitnehmern nicht davon abhängig gemacht werden darf, ob sie einer bestimmten Gewerkschaft angehören, nicht angehören, ihre Mitgliedschaft in einer bestimmten Gewerkschaft aufrechterhalten oder aus dieser austreten. Im zweiten Absatz wird festgelegt, dass der Arbeitgeber zwischen gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern und nicht organisierten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmern, die verschiedenen Gewerkschaften angehören, keine Unterschiede hinsichtlich der Arbeitsbedingungen oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses machen darf.
Wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aus gewerkschaftlichen Gründen gekündigt wurde, wird gemäß Artikel 21 des Gesetzes Nr. 4857 die gewerkschaftliche Entschädigung unabhängig davon gewährt, ob der Arbeitnehmer die Wiederaufnahme der Arbeit beantragt oder nicht. Wird der Arbeitnehmer jedoch nicht wiedereingestellt, wird die Entschädigung nach Absatz 1 von Artikel 21 des Gesetzes Nr. 4857 nicht zusätzlich gewährt. Dass der Arbeitnehmer nach den oben genannten Bestimmungen des Gesetzes Nr. 4857 keine Klage erhebt, hindert ihn nicht daran, die gewerkschaftliche Entschädigung zu verlangen.
Die in einer Wiedereinstellungsklage festgelegte gewerkschaftliche Entschädigung in Höhe des einjährigen Bruttogehalts des Arbeitnehmers wird unabhängig von einem Antrag beim Arbeitgeber und einer Wiedereinstellung bestimmt, daher ist das Gehalt zum Zeitpunkt der als ungültig festgestellten Kündigung zugrunde zu legen. Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitsvertrag des Klägers vom Arbeitgeber gekündigt, und im Rahmen der Wiedereinstellungsklage wurde festgestellt, dass die Kündigung aus gewerkschaftlichen Gründen erfolgte. Das Urteil ist rechtskräftig, der Kläger hat fristgerecht einen Antrag auf Wiedereinstellung gestellt, wurde aber innerhalb der gesetzlichen Frist nicht wieder eingestellt.
Im Gutachten, das der Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts zugrunde lag, hätte die dem Kläger zustehende gewerkschaftliche Entschädigung auf der Grundlage des Gehalts zum Zeitpunkt der als ungültig festgestellten Kündigung (02.06.2017) berechnet werden müssen. Stattdessen wurde das Gehalt zum Zeitpunkt der tatsächlichen Wiedereinstellung durch den Arbeitgeber (13.08.2018) zugrunde gelegt, was fehlerhaft war und eine Aufhebung erforderlich machte.
Unter den „anderen Rechten“, die in der maximal viermonatigen Zeit der Arbeitsunterbrechung entstehen, sind alle in Geld messbaren Leistungen wie Boni, Essenszuschüsse und Heizkostenzuschüsse einzubeziehen. Wären die Arbeitnehmer in dieser Zeit weiterhin beschäftigt gewesen, müssten alle geldwerten Ansprüche berücksichtigt werden. Lohnansprüche, die nur durch tatsächliche Arbeit entstehen, wie Überstundenvergütung, Arbeitsvergütung an Wochenenden, Feiertagen und Verkaufsprovisionen, können nicht in dieser maximal viermonatigen Unterbrechungszeit berücksichtigt werden.
Im vorliegenden Fall wurden den Arbeitnehmern Transportdienste durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt, deren monetärer Wert vom Gericht auf das Entgelt für die Unterbrechungszeit angerechnet wurde. Da der Arbeitnehmer in der viermonatigen Phase nicht tatsächlich arbeitete, entfällt jedoch ein tatsächlicher Einkommensverlust; es entstehen keine Ausgaben oder Vermögensverluste. Anders verhält es sich bei Essenszuschüssen: Würden die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verpflegt, könnten sie während der viermonatigen Unterbrechung diese Leistung nicht nutzen und müssten die Essensversorgung aus eigenen Mitteln sicherstellen. Im Fall der Nichtanwesenheit entsteht dem Arbeitnehmer jedoch kein Einkommensverlust, und er muss keine Ausgaben zur Ersetzung des nicht genutzten Transportzuschusses tätigen.
Daher war es im vorliegenden Fall nicht korrekt, den monetären Wert des vom Arbeitgeber bereitgestellten Transportdienstes auf das Entgelt für die Unterbrechungszeit anzurechnen, und das Urteil musste aus diesem Grund aufgehoben werden…“ (Oberster Gerichtshof, 9. Zivilsenat, 2022/4307 E., 2022/5784 K., 11.05.2022)
Rechtsanwalt. Gökhan AKGÜL & Rechtsanwalt. Yasemin ERAK
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