İş sözleşmesinin evlilik nedeniyle feshi, kadın işçilere tanınan ve belirli koşullarda kıdem tazminatına hak kazanmayı mümkün kılan istisnai bir düzenlemedir. Uygulamada sıkça karşılaşılan bu durum her ne kadar yaygın olarak bilinse de çoğu zaman detayları tam olarak anlaşılamamaktadır. İşbu yazımızda kadın işçilerin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshetmeleri halinde doğan hakları, bu hakkın yasal dayanakları ve uygulamadaki yeri detaylı şekilde ele alınacaktır.
KANUNİ TANIM
Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanması, günümüzde hala yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’ nun 14. maddesine dayanmaktadır. Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş ve eski kanunun büyük bölümü yürürlükten kaldırılmış olsa da 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesiyle 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin uygulanmaya devam edeceği açıkça belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu m. 120: “25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.”
Bu nedenle evlilik sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin kıdem tazminatı hakkı, halen 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi uyarınca değerlendirilmektedir.
1475 sayılı İş Kanunu m.14: “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
İlgili kanun maddesinde “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” ifadelerine yer verilmiş; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Ancak bu hak belirli usul ve şartlara bağlanmıştır.
KANUNİ ŞARTLAR
1-Evliliğin resmi şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir: Kadın işçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için evliliğin resmi şekilde gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir. Yalnızca dini nikaha veya fiili birlikteliğe dayalı olarak yapılan işten ayrılmalarda bu haktan yararlanılması mümkün değildir.
2-Fesih bildiriminin bir yıllık süre içerisinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir: Evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl süre içerisinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi gerekir. Kanunen öngörülen işbu bir yıllık süre, nikah tarihinden itibaren başlamaktadır. Dini nikahın varlığı ya da düğün günü tarihi, sürenin başlangıcında esas alınmamaktadır. Buradaki süre hak düşürücü nitelikte olup evlilik tarihinden bir yıl geçtikten sonra yapılan fesih bildirimleri bakımından kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
3-Kadın işçi iş akdini kendi isteği ile feshetmelidir: Kanun maddesinde de açıkça izah edildiği üzere iş akdi, kadın işçinin kendi isteği ile feshedilmelidir. Feshin işveren tarafından gerçekleştirilmesi halinde kadın işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
4-Kadın işçi iş yerinde en az bir yıldır çalışıyor olmalıdır: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesindeki en temel koşul, iş akdinin sona erdiği tarihte iş yerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunluluğudur. İş akdinin sona erdiği tarihte iş yerinde en az bir yıllık kıdemi bulunmayan kadın işçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
FESİH BİLDİRİMİ VE İHBAR SÜRESİ
Kadın işçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için evlendiği tarihten itibaren bir yıllık süre içerisinde iş akdini feshetmesi gerekmektedir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi, ihtarname içeriğinde kıdem tazminatı ve diğer alacak kalemlerinin gösterilmesi, evliliği gösteren bilgi ve belgelerin işverene sunulması zorunludur. Fesih ihtarının noter aracılığıyla bildirilmesi zorunlu olmamakla birlikte ileride doğabilecek hukuki ihtilaflarda ispat açısından kolaylık sağlayacaktır.
Tazminata hak kazanılması bakımından feshin işverence kabul edilmesi gerekmemektedir. Kadın işçi işverene yalnızca sözleşmeyi feshetme iradesini bildirecek olup kanunda bildirilen ihbar sürelerini beklemeyecektir. Nitekim iş sözleşmesinin evlilik sebebiyle sona erdirilmesi halinde herhangi bir ihbar süresi kanunen öngörülmemiştir.
ERKEK İŞÇİ EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI KAZANABİLİR Mİ?
Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı yalnızca kadın işçiler bakımından getirilen bir düzenleme olup erkek işçilerin evlilik nedeniyle iş akdini feshetmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri mümkün değildir. Zira ilgili kanun maddesinde açıkça “kadın işçi” ifadesine yer verilmiştir. Bu hüküm sadece kadın işçilere tanınmış özel bir hak olup erkek işçiler için bu yönde bir düzenleme bulunmamaktadır.
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Kadın işçinin evlilik dolayısıyla iş akdini feshetmesi halinde talep edebileceği tazminat, kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı hesaplanırken kadın işçinin çalışmış olduğu her bir yıl için son aldığı brüt ücretin 30 günlük tutarı üzerinden hesaplamada bulunulur. Brüt ücret, işçinin aldığı maaşın vergi ya da yasal kesintiler düşülmeden önceki toplam halidir.
İŞ AKDİNİ FESHEDEN KADIN İŞÇİ BAŞKA BİR YERDE ÇALIŞABİLİR Mİ?
Kadın işçiye tanınan “evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetme” hakkı, evlilikten sonra bir yıl içerisinde kullanılması gereken ve mevcut işverene karşı geçerli olan bir haktır. Bu düzenlemenin amacı, kadın işçinin evlilik sonrası hayatını yeniden düzenlemesine olanak tanımaktadır. Ancak bu hakkın kullanılması, işçinin bir daha çalışamayacağı ya da başka bir işte çalışmasının yasak olduğu anlamına gelmemektedir. Yargıtay kararlarında da kadın işçinin fesih bildiriminden sonra başka bir işte çalışmasının hakkın kötüye kullanımına sebebiyet vermeyeceği açıkça belirtilmiştir.
EVLİLİK NEDENİYLE İŞ AKDİNİ FESHEDEN KADIN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR Mİ?
İşsizlik maaşı, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde kazanılan bir hak olup kadın işçinin evlilik dolayısıyla iş akdini feshetmesi halinde işsizlik maaşı talebinde bulunması mümkün değildir.
DAVA SÜRECİ VE ARABULUCULUK
Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş akdini sona erdirdiğini ve bu gerekçeyle kıdem tazminatına hak kazandığını işverene yazılı olarak bildirmesi halinde işveren, işçinin hak ettiği kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden ancak kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını işverenden alamayan kadın işçi, alacakların tahsili amacıyla öncelikle dava şartı olan arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Zira 7036 sayılı İş Muhakemeleri Kanunu m.3/1 uyarınca kanuna dayalı işçi alacağı tazminatı talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Arabuluculuk sürecinde taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde kadın işçi, İş Mahkemesinde alacak davası açabilir. Kıdem tazminatı işçilik alacağı olduğundan görevli mahkeme İş Mahkemeleri, yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Kıdem tazminatı alacağı, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde talep edilebilir. Bu nedenle davanın 5 yıllık zamanaşımı süresi dolmadan ikame edilmesi büyük önem taşır.
YARGITAY KARARLARI
“…Somut olayda, davacı 31.08.2013 tarihinde evlenmiş ve kanunen tanınan süre içerisinde 12.09.2013 tarihinde iş sözleşmesini evlilik sebebi ile sonlandırdığını işverene bildirmiştir. Hizmet döküm cetvelinde, davacının 13.09.2013 tarihinde dava dışı Ankara Genç İş Adamları Derneği’nde işe girdiği kayıtlıdır. Mahkemece, davacının fesihten sonra, dosya kapsamından daha önce davalı ile aynı binada faaliyet gösterdikleri anlaşılan Ankara Genç İş Adamları Derneği’nde çalıymaya başlaması gerekçesiyle, davacının feshi hakkın kötüye kullanılması mahiyetinde görülerek davacının kıdem tazminatı alacağına hak kazanmadığı kabul edilmiştir. İşçinin evlilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceğine yönelik kanuni düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının, işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Dolayısıyla, davacının 12.09.2013 tarihinde iş sözleşmesini feshettikten sonra, 13.09.2013 tarihinde dava dışı bir işverene ait işyerinde işe girmiş olması evlilik sebebiyle fesih hakkının kötüye kullandığını göstermez. Kanunen tanınmış evlilik sebebiyle fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. Bu halde, bilirkişi raporundaki hesaplamanın denetlenerek kıdem tazminatı alacağı hakkında hüküm kurulması gerekirken, anılan taleplerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/ 31938 E., 2020/3538 K., 26.02.2020 T.)
“…4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır. Kıdem tazminatı işçinin işyerindeki yıpranmasının, geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve bir menfaat olduğu da açıktır. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulları ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu menfaat hukuk düzeni tarafından korumaya alınmıştır. Hakkın kötüye kullanıldığı savunulmadığı sürece menfaat teorisi gereği işçi bundan yararlandırılmalıdır.
Davacının dosyada bulunan nüfus kaydına göre 17.08.2003 tarihinde evlendiği, 19.04.2004 tarihinde davalı işverene hitaben yazdığı dilekçesinde; evlilik nedeniyle çalışmak istemediğini belirtir yönde ifadeler kullanarak 30.04.2004 tarihi itibariyle ayrılmak istediğini açıkladığı anlaşılmaktadır. Mahkemece her ne kadar bu dilekçenin evlilik nedeniyle işten ayrılma iradesini taşımadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; davacının ihbar öneli tanımaksızın fesih imkanına sahip olduğu bu halde 30.04.2004 tarihinden yaklaşık 10 gün öncesi dilekçesini işverene sunması işten istifa etmek sureti ile ayrıldığı şeklinde yorumlanamaz. Davacının evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde davalı işverene evlilik nedeniyle ayrılmayı ifade eder dilekçesi sunması, davacının evlenme nedenine dayalı fesih hakkını kullanması olarak kabul edilmiştir. Fesih işlemi yasanın aradığı bir yıllık süre içinde kullanılmıştır. Yasa gereği kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/ 17600 E., 2015/ 30741 K., 02.11.2015 T.)
“…Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde feshin gerçekleşme biçimine yönelik herhangi bir açıklama yapmamış, sadece kıdem tazminatı alacağının işten çıkma tarihinden itibaren faizi ile birlikte tahsilini talep etmiştir. Davalı taraf ise davacının işyerinden haklı neden bildirmeden istifaen ayrıldığını ileri sürerek istifa dilekçesi ibraz etmiştir. Mahkemece dosyadaki ibranamede kıdem tazminatı ödendiğinin belirtildiği, davalı yanın savunmalarının çelişkili olduğu, davalının sözleşmenin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat edemediği sonucuna varılmış ise de, bu sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir. Somut olayda, davacının istifa dilekçesinin davalı işveren tarafından dosyaya sunulmasından sonra, davacı vekili mahkemeye sunduğu 25/05/2015 tarihli dilekçe ile iş sözleşmesinin davacı tarafından sona erdirildiğini kabul ederek “iş sözleşmesinin evlilik sebebiyle feshedildiğini” açıklamıştır. Bu durumda artık davacının, yargılama sırasında bildirdiği fesih sebebinin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediğinin araştırılması gerekmektedir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının iş sözleşmesini evlilik sebebiyle sona erdirdiğini ifade etmiştir. Dosya kapsamından, davacının evlilik tarihinin 08/11/2012 olduğu anlaşılmaktadır. Fesih tarihi ise 01/08/2011 tarihidir. Buna göre davacının evlilik tarihi, fesih tarihinden çok sonraki bir tarihtir. İşçinin evlilik sebebi ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılmasıgerekir. Fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin ve bir yıl içinde kullanılması gereken bir hak olduğu gözetildiğinde, somu olay bakımından evlilik sebebi ile feshin şartlarının bulunmadığı açıktır. Yukarıda izah edilen safahata göre, evlilik sebebiyle iş sözleşmesini fesih hakkını süresinde kullandığını ispat edemeyen davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, davacının ileri sürmediği bir sebep doğrultusunda kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir..” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/ 16992 E., 2020/ 10774 K., 06.10.2020 T.)
“… Somut uyuşmazlıkta davacı dava dilekçesinde; işverenin hukuka aykırı uygulamaları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı taraf ise davacının işyerinden 26.01.2022 tarihinde istifa etmek suretiyle ayrıldığını, istifa dilekçesinde evlenme nedenine dayandığını ancak geçerli ve haklı bir nedeni olmadığını savunarak kıdem tazminatı talebinin reddini istemiştir. Mahkemece; davacının iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihli ihtarnamede belirtilen nedenlerle feshettiği, davacının evlenmek maksadıyla iş ilişkisini sonlandıracağını işverene beyan ettiği, 28.01.2022 tarihinde de evlendiği, iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihinde sonlandıran işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmış ise de varılan sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir. İstifa dilekçesinde “02.09.2020 tarihinde ‘Grup Sorumlusu’ olarak çalışmaya başladığım görevimden 26.01.2022 tarihinde kendi isteğimle evlilik sebebiyle ayrılmak istiyorum. …” yazılı olup davacının 26.01.2022 tarihinde işten ayrılış bildirgesi ile işten çıkışı yapılmıştır. Dosya kapsamı ile 28.01.2022 tarihinde evlenen işçinin, iş sözleşmesini 26.01.2022 tarihinde feshettiği sabittir. Buna göre davacının evlilik tarihi, fesih tarihinden sonraki bir tarihtir. İşçinin evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılmasıgerekir. Fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin ve bir yıl içinde kullanılması gereken bir hak olduğu gözetildiğinde, somut olayda davacı işçi bakımından evlilik nedeni ile fesih şartlarının bulunmadığı açıktır. Buna göre davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/4245 E., 2024/ 5687 K., 26.03.2024 T.)
“…Taraflar arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatını hak edip hak etmediği hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı dava dilekçesinde “kurum içi evlilik nedeniyle istifa ediyorum” ibaresinin içeren dilekçe vermek zorunda bırakılarak işten çıkartıldığını iddia etmiş, davalı ise cevap dilekçesinde davacının evleneceğini bildirerek 03.06.2013 tarihinde uygulanması talebiyle 09.05.2013 tarihli istifa dilekçesi sunduğunu savunmuştur. Davacının 18.09.2013 tarihinde evlendiğine dair taraflar arasında ihtilaf bulunmamaktadır. Dosyada, bulunan davacı tarafından İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne hitaben yazılan 09.05.2013 tarihli istifa dilekçesinde “07.05.2009 tarihi itibarıyla çalışmakta olduğum sosyal işler sorumlusu görevinden kuruluş içi evlilik nedeniyle 03.06.2013 itibarıyla istifamın kabulünü ve gereğinin yapılmasını arz ederim” belirtildiği, dilekçenin aynı tarihte davacının amiri konumundaki … tarafından “uygundur’ şeklinde onaylandığı anlaşılmaktadır. Davacı asil 26.06.2015 tarihli duruşmada istifa dilekçesi hakkında, “Bana göstermiş olduğunuz 09/05/2013 tarihli istifa dilekçesindeki yazılan ve imza bana aittir. Bu dilekçeyi insan kaynakları müdürümüz olan …’a aynı işyerinde teknisyen olarak çalışan Şendoğan Erdoğan ile sözlendiğimizi ve evleneceğimizi söyleyince Şendoğan ile evlendiğim takdirde aynı işyerinde birlikte çalışamayacağımızı, evlenince istifa etmem gerektiğini, ama sen evlenene kadar yerine eleman alabilmemiz için istifa dilekçeme ihtiyacı olduğunu, bunu şirket merkezine gönderip personel talebinde bulunacağını ifade etmesi üzerine sen istifa dilekçesine bir tarih yaz ama bu tarihi evlendiğin tarihe kadar değiştiririz, sorun olmaz, evlilik gerçekleşene kadar çalışmana devam edebilirsin demesi üzerine ben bu dilekçeyi yazıp kendisine verdim. Bu arada ben bu dilekçeyi verdikten sonra evlendikten sonra kendime yeni bir iş bulmak için iş arıyordum. Şirkette de çalışmaya aynı zamanda devam ediyorum. İstifa dilekçemde belirttiğim 03/06/2013 tarihi sabahı müdürümüz … beni çağırmış, yanına gittiğimde benim tüm çıkış işlemlerim davalı şirket tarafından gerçekleştirilmiş, bu şekilde iş akdim son buldu. Ben Fatma Hanım’a iş akdimin son bulduğu bildirilince yasal haklarımı vermiş olduğu söz üzerine istedim fakat müdürümüz … … ile henüz evlenmedin bu nedenle sana yasal haklarını ödeyemeyiz. Eğer bu şekilde tazminatsız iş akdimin sona erdileceğini bilseydim ben yönetmelik uyarınca evlenene kadar çalışmaya devam eder, evlilik gerçekleşince de tüm tazminatlarımı alırdım. Benimle aynı pozisyonda olan kişilere ise farklı işlem yapılmıştır.” şeklinde beyanda bulunmuştur. Davacı tanıklarının beyanlarının duyuma dayalı olduğu, davalı tanığı … duruşmada “… insan kaynakları müdürüyüm, davacı insan kaynakları bölümünde sosyal işlerde çalıştı, …. davacı istifa etti, davacı 2 ay öncesinde başka bir iş arayışı içinde olduğunu bana söylemişti, iş akdinin feshinden 1 hafta önce de şirket içinden birisi ile arkadaş olduğunu ve evlenebileceklerini bu yüzden işten ayrılmak istediğini söyledi, istifa dilekçesi verdi ancak o tarihte henüz evli değildi.” şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı istifa dilekçesinin insan kaynakları müdürü …’ın yönlendirmesiyle yazılıp imzalandığı iddiasında bulunmuş ise de irade fesadı açısından ispat külfeti iddiayı dile getiren davacı işçide olup, istifa dilekçesinin irade fesadı ile verildiğinin ya da davacının haklı fesihte bulunduğunun ispatlanamadığı, davacının beyanlarının soyut olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece haklı neden içermeyen istifaya değer verilerek, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kısmen kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/ 18653 E., 2020/ 6461 K., 25.06.2020 T.)
“…Kadın işçinin, bu hükümden yararlanması, elbette Medeni Kanun hükümlerine göre bir nikâhla evlenmesine bağlıdır. Yine hükmün uygulanması bakımından kadının, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmiş olması gerekir; bu süre hak düşürücü süredir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M./ Baysal, U.: İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Anakara 2014, s. 1122). Aynı şekilde işten ayrıldıktan sonra evlenmiş olan kadın işçinin de bu hükme göre kıdem tazminatından yararlanması mümkün değildir. Yine kadın işçinin, yapacağı evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmiş olması; yani müstakbel bir evlilik için sözleşmeyi feshetmesi de bu hükme göre kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Şu hâlde bu hükme göre kıdem tazminatından yararlanabilecek olan; bir işverene bağlı olarak çalışmakta iken evlenen ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini fesheden kadın işçidir…” (Hukuk Genel Kurulu, 2015/ 3743 E., 2018/ 81 K., 24.01.2018 T.)
Av. Gökhan AKGÜL & Av. Yasemin ERAK
ANTALYA İŞ HUKUKU AVUKATI – ANTALYA İŞÇİ AVUKATI
İş sözleşmesinin evlilik nedeniyle feshi, özellikle kadın çalışanlara tanınan önemli bir yasal haktır. Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesheden kadın çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu süreçte hak kaybı yaşamamak için sürecin doğru yönetilmesi büyük önem taşır. Antalya avukat desteği ile evlilik nedeniyle fesih hakkınızı en doğru şekilde kullanabilir, işverenle yaşayabileceğiniz olası uyuşmazlıklarda profesyonel hukuki danışmanlık alabilirsiniz. İş hukuku alanında deneyimli Antalya avukat kadromuz, haklarınızı korumak ve en adil sonucu elde etmek için yanınızdadır.
