إن فسخ عقد العمل بسبب الزواج هو نظام استثنائي يُمنح للعاملات، ويتيح لهن الحق في الحصول على تعويض نهاية الخدمة في ظروف معينة. وعلى الرغم من أن هذا الوضع شائع ومعروف إلى حد كبير في التطبيق العملي، إلا أن التفاصيل غالبًا لا تُفهم بشكل كامل. في هذه المقالة، سيتم تناول حقوق العاملات إذا قررن فسخ عقد العمل خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج، والأسس القانونية لهذا الحق، ومكانته في التطبيق العملي بشكل مفصل.
التعريف القانوني
حق العاملة في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة عند فسخ عقد العمل بسبب الزواج يستند إلى المادة 14 من قانون العمل رقم 1475، والذي لا يزال ساري المفعول حتى اليوم. وعلى الرغم من دخول قانون العمل رقم 4857 حيز التنفيذ وإلغاء معظم أحكام القانون القديم، فقد أشار القانون الجديد بوضوح في المادة 120 من قانون العمل رقم 4857 إلى استمرار تطبيق المادة 14 من قانون العمل رقم 1475.
المادة 120 من قانون العمل رقم 4857: «تم إلغاء جميع مواد قانون العمل رقم 1475 المؤرخ في 25.8.1971 ما عدا المادة 14».
لذلك، فإن الحق في مكافأة نهاية الخدمة عند فسخ عقد العمل بسبب الزواج يُقيَّم حاليًا وفقًا للمادة 14 من قانون العمل رقم 1475.
المادة 14 من قانون العمل رقم 1475:
“في الحالات التي يتم فيها إنهاء عقود عمل العمال الخاضعين لهذا القانون على النحو التالي:
بغرض الحصول على معاش التقاعد أو الشيخوخة أو العجز، أو للحصول على دفعة واحدة من المؤسسات أو الصناديق المنشأة بموجب القوانين التي يخضعون لها أو بموجب مرسوم رئاسي؛”
من قبل صاحب العمل لأسباب غير تلك المذكورة في الفقرة الثانية من المادة 17 من هذا القانون،
من قبل العامل وفقًا للمادة 16 من هذا القانون،
بسبب أداء الخدمة العسكرية الإلزامية،
5. (إضافة: 25/8/1999 – القانون رقم 4447/المادة 45)
في حال قيام العامل بإنهاء عقد العمل بإرادته الحرة بعد أن يكون قد استوفى، باستثناء شرط السن المنصوص عليه في الفقرتين (أ) و(ب) من البند (أ) من الفقرة الأولى من المادة 60 من القانون رقم 506، أو وفقًا للمادة المؤقتة 81 من نفس القانون، مدة الاشتراك في التأمين وعدد أيام دفع أقساط التأمين المطلوبة للحصول على معاش الشيخوخة،
أو إذا تم إنهاء عقد العمل بسبب زواج المرأة خلال سنة واحدة من تاريخ زواجها بناءً على رغبتها، أو في حال وفاة العامل،
يستحق العامل تعويض مكافأة نهاية الخدمة بمقدار أجر 30 يومًا عن كل سنة خدمة كاملة من تاريخ بدء العمل وحتى تاريخ انتهاء العقد، ويدفع له هذا التعويض من قبل صاحب العمل. كما يتم احتساب المدة الزائدة عن السنة الواحدة على نفس النسبة المذكورة.”
وقد نصت المادة ذات الصلة على ما يلي:
«في حال إنهاء المرأة لعقد العمل بإرادتها خلال سنة واحدة من تاريخ زواجها، أو في حال وفاة العامل، يُدفع للعامل عن كل سنة خدمة كاملة من تاريخ بدء العمل وحتى انتهاء العقد تعويض نهاية خدمة يعادل أجر 30 يومًا».
ويُفهم من نص المادة أن العاملة التي تنهي عقد عملها بإرادتها خلال سنة من تاريخ الزواج تستحق مكافأة نهاية الخدمة، إلا أن هذا الحق مشروط باتباع إجراءات وشروط محددة.
الشروط القانونية
1- يجب أن يتم الزواج بشكل رسمي: لكي تكون العاملة مؤهلة للحصول على تعويض نهاية الخدمة بسبب الزواج، يجب أن يتم الزواج بطريقة رسمية (موثقة). لا يمكن الاستفادة من هذا الحق في حالات ترك العمل بناءً على عقد زواج ديني فقط أو علاقة واقعية غير موثقة رسميًا.
2- يجب تقديم إشعار إنهاء العقد خلال سنة واحدة: لكي تستحق المرأة العاملة تعويض نهاية الخدمة بسبب الزواج، يجب أن تنهي عقد عملها بإرادتها خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج الرسمي. تبدأ هذه المدة من تاريخ عقد الزواج المدني، ولا يُعتد بتاريخ الزواج الديني أو يوم حفل الزفاف. تعتبر هذه المدة مدة سقوط الحق، أي أنه بعد مرور سنة من تاريخ الزواج، لا يمكن المطالبة بتعويض نهاية الخدمة في حال تقديم الإشعار بعد انتهاء المدة.
3- يجب أن تُنهي العاملة عقد العمل بإرادتها: كما ورد صراحة في نص القانون، يجب أن يتم إنهاء عقد العمل بإرادة العاملة نفسها. وإذا تم إنهاء العقد من قبل صاحب العمل، فلن يحق للعاملة المطالبة بتعويض نهاية الخدمة.
4- يجب أن تكون العاملة قد عملت في مكان العمل لمدة لا تقل عن سنة واحدة: من الشروط الأساسية لاستحقاق تعويض نهاية الخدمة أن تكون العاملة قد أكملت سنة واحدة على الأقل من الخدمة في مكان العمل عند تاريخ إنهاء العقد. وإذا لم تكن قد أكملت سنة واحدة من الخدمة، فلن يكون لها الحق في الحصول على تعويض نهاية الخدمة بسبب الزواج.
إشعار الإنهاء وفترة الإخطار
لكي تتمكن المرأة العاملة من الحصول على تعويض نهاية الخدمة بسبب الزواج، يجب أن تُنهي عقد عملها خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج. يجب أن يكون إشعار الإنهاء مكتوبًا، وأن يُذكر فيه سبب الإنهاء بشكل واضح وصريح، كما يجب أن يتضمن الإشعار تفاصيل تتعلق بتعويض نهاية الخدمة والمستحقات الأخرى، بالإضافة إلى تقديم المستندات والبيانات التي تثبت الزواج لصاحب العمل.
ليس من الإلزامي إرسال إشعار الإنهاء عن طريق الكاتب بالعدل، ولكن القيام بذلك يُسهل إثبات الحق في حال حدوث نزاع قانوني مستقبلاً.
ولا يُشترط قبول صاحب العمل لإنهاء العقد حتى تستحق العاملة التعويض، إذ يكفي أن تُبلغ العاملة صاحب العمل برغبتها في إنهاء عقد العمل بإرادتها. كما أنها ليست ملزمة بالانتظار لفترة الإخطار المنصوص عليها في القانون، لأن إنهاء عقد العمل بسبب الزواج لا يتطلب قانونًا أي فترة إخطار مسبق.
هل يمكن للعامل الرجل الحصول على تعويض نهاية الخدمة بسبب الزواج؟
إن تعويض نهاية الخدمة بسبب الزواج هو تنظيم يخص العاملات النساء فقط، ولا يمكن للعمال الرجال الحصول على هذا التعويض في حال إنهائهم لعقد العمل بسبب الزواج. إذ نصت المادة القانونية ذات الصلة صراحةً على عبارة “العاملة المرأة”، مما يعني أن هذا الحكم يُعد حقًا خاصًا بالنساء فقط، ولا يوجد أي تنظيم مماثل يمنح هذا الحق للعمال الرجال.
كَيْفَ يُحسَبُ تَعْويضُ نِهَايَةِ الخِدْمَةِ؟
في حال قيام العاملة بفسخ عقد العمل بسبب الزواج، فإن التعويض الذي يمكنها المطالبة به هو تعويض نهاية الخدمة.
ويتم حساب هذا التعويض على أساس الأجر الإجمالي (الراتب قبل الخصومات) الذي كانت العاملة تتقاضاه، بحيث يُحتسب أجر 30 يومًا عن كل سنة عمل في مكان العمل.
الأجر الإجمالي هو المبلغ الكلي الذي تتقاضاه العاملة قبل اقتطاع الضرائب أو الاستقطاعات القانونية الأخرى.
هَلْ يَجُوزُ لِلعَامِلَةِ الَّتِي فَسَخَتْ عَقْدَ العَمَلِ أَنْ تَعْمَلَ فِي مَكَانٍ آخَرَ؟
الحقّ الممنوح للعاملة بفسخ عقد العمل بسبب الزواج هو حقّ يجب استخدامه خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج، ويُطبَّق فقط تجاه صاحب العمل الحالي.
الغاية من هذا التنظيم هي تمكين المرأة من إعادة ترتيب حياتها بعد الزواج.
ومع ذلك، فإن استخدام هذا الحق لا يعني أن العاملة لا يمكنها العمل مجددًا أو أن العمل في وظيفة أخرى محظور عليها.
وقد أكدت قرارات محكمة التمييز (يَرغِيتاي) صراحةً أن عمل المرأة في وظيفة أخرى بعد تقديم إشعار الفسخ لا يُعتبَر إساءة استعمالٍ للحقّ.
هَلْ يَجُوزُ لِلعَامِلَةِ الَّتِي فَسَخَتْ عَقْدَ العَمَلِ بِسَبَبِ الزَّوَاج أَنْ تَحْصُلَ عَلَى إِعَانَةِ البَطَالَةِ؟
إِعَانَةُ البَطَالَةِ هِيَ حَقّ يُكتَسَبُ فِي حَالِ فَسْخِ عَقْدِ العَمَلِ مِن قِبَلِ صَاحِبِ العَمَلِ، وَلِذَلِكَ لا يُمكِنُ لِلعَامِلَةِ الَّتِي فَسَخَتْ عَقْدَ عَمَلِهَا بِسَبَبِ الزَّوَاج أَنْ تُطالِبَ بِإِعَانَةِ البَطَالَةِ.
إِجْرَاءَاتُ الدَّعْوَى وَالتَّوْسِيطُ
عِندَمَا تُخْبِرُ العَامِلَةُ كَتَابِيًّا صَاحِبَ العَمَلِ بِفَسْخِ عَقْدِ العَمَلِ بِسَبَبِ الزَّوَاج وَبِأَنَّهَا تَسْتَحِقُّ عَوَاضَةَ الخِدْمَةِ، يَجِبُ عَلَى صَاحِبِ العَمَلِ دَفْعُ عَوَاضَةِ الخِدْمَةِ المُسْتَحَقَّة لَهَا.
وَلَكِنَّ العَامِلَةَ الَّتِي فَسَخَتْ عَقْدَ عَمَلِهَا بِسَبَبِ الزَّوَاج وَلَم تَتَلَقَّ عَوَاضَةَ الخِدْمَةِ وَحُقُوقَهَا القَانُونِيَّة مِن صَاحِبِ العَمَلِ، يَجِبُ عَلَيْهَا أَنْ تَلْجَأَ أَوَّلًا إِلَى طَرِيقِ التَّوْسِيطِ كَشَرْطٍ لِلدَّعْوَى لِضَمَانِ تَحْصِيلِ مُسْتَحَقَّاتِهَا. فَبِمُوَافَقَةِ المَادَّةِ 3/1 مِن قَانُونِ مُحَاكَمَاتِ العَمَلِ رَقْم 7036، يُعْتَبَرُ اللَّجُوءُ إِلَى الْمُوَسِّطِ شَرْطًا لِرَفْعِ الدَّعْوَى بِالْمُطالَبَةِ بِمُسْتَحَقَّاتِ العَامِلِ القَانُونِيَّة.
فِي حَالِ فَشَلِ التَّوَسِيطِ وَعَدَمِ التَّوَصُّلِ إِلَى اتِّفَاقٍ بَيْنَ الطَّرَفَيْنِ، يُمْكِنُ لِلْعَامِلَةِ رَفْعُ دَعْوَى مُسْتَحَقَّاتِهَا فِي مَحْكَمَةِ العَمَلِ. وَبِمَا أَنَّ عَوَاضَةَ الخِدْمَةِ تَعُدُّ مُسْتَحَقًّا عَمَلِيًّا، فَالمَحْكَمَةُ المُخَوَّلَةُ هِيَ مَحَاكِمُ العَمَلِ، وَالمَحْكَمَةُ الصَّالِحَةُ هِيَ مَحْكَمَةُ مَكَانِ إقَامَةِ صَاحِبِ العَمَلِ أَو مَكَانِ أَدَاءِ العَمَلِ أَو إِجْرَائِهِ.
وَتَجْدُرُ الإِشَارَةُ إِلَى أَنَّ مُسْتَحَقَّاتِ عَوَاضَةِ الخِدْمَةِ يُمْكِنُ المُطَالَبَةُ بِهَا خِلَالَ فَتْرَةٍ لا تَتَجَاوَزُ خَمْسَ سَنَوَاتٍ مِن تَارِيخِ فَسْخِ عَقْدِ العَمَلِ. وَبِالتَّالِي، فَإِنَّ رَفْعَ الدَّعْوَى قَبْلَ انقِضَاءِ فَتْرَةِ القِصْوَى الخَمْسِ سَنَوَاتٍ يُعْتَبَرُ أَمْرًا هَامًّا جِدًّا.
أَحْكَامُ مَحْكَمَةِ التَّيَارَةِ العُلْيَا
“…في الواقعة المحددة، تزوجت المدعية بتاريخ 31.08.2013 وأبلغت صاحب العمل بتاريخ 12.09.2013 بإنهاء عقد العمل بسبب الزواج ضمن المدة القانونية الممنوحة. وفي سجل بيان الخدمة، تم تسجيل أن المدعية بدأت العمل بتاريخ 13.09.2013 في جمعية أنقرة لرجال الأعمال الشباب، التي لم تكن طرفاً في الدعوى. رأت المحكمة أن بدء المدعية العمل بعد إنهاء العقد في الجمعية نفسها التي كان الطرف المدعى عليه يعمل بها سابقاً يعد إساءة استخدام للحق، وبالتالي لم تكن المدعية مستحقة لمطالبة التعويض عن مدة الخدمة.
بعد أن ينهي العامل عقد عمله بسبب الزواج، قد تظهر ظروف تستدعي عودته للعمل، كما أن من الممكن أن تستخدم العامل هذا الحق للعمل في مكان آخر يراه أكثر فائدة لنفسه. وفقاً للتنظيم القانوني الذي يسمح للمرأة بإنهاء عقد العمل خلال سنة من تاريخ الزواج للحصول على التعويض عن مدة الخدمة، لا يمكن القول إن هدف المشرع هو إنهاء حياة العمل للعاملة بشكل نهائي. لذلك، بدء المدعية العمل لدى صاحب عمل آخر بتاريخ 13.09.2013 بعد إنهاء العقد بتاريخ 12.09.2013 لا يدل على إساءة استخدام حق إنهاء العقد بسبب الزواج. يجب الاعتراف بأن استخدام الحق القانوني للإنهاء بسبب الزواج يمنح الاستحقاق للتعويض عن مدة الخدمة. في هذه الحالة، كان يجب مراجعة الحسابات الواردة في تقرير الخبير وإصدار حكم بشأن التعويض عن مدة الخدمة، وبالتالي فإن رفض هذه المطالب كان خطأً ويستدعي الإلغاء…” (المحكمة العليا التركية، الدائرة المدنية الثانية والعشرون، 2016/31938، 2020/3538، 26.02.2020).
“…بموجب الإحالة إلى المادة 120 من قانون العمل رقم 4857، تم النص في الفقرة الأولى من المادة 14 من القانون رقم 1475 الساري حالياً على أن للعاملة الحق في إنهاء عقد عملها خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج للحصول على تعويض نهاية الخدمة بسبب الزواج. يبدأ الحق القانوني للعاملة في إنهاء العقد بسبب الزواج من تاريخ الزواج. هذا الحق منح فقط للزوجة، ويجب استخدامه خلال سنة واحدة من إتمام الزواج الرسمي. عند استخدام العاملة لهذا الحق القانوني، تنشأ لها إمكانية المطالبة بتعويض نهاية الخدمة. لا يشترط قبول الإنهاء من قبل صاحب العمل، كما لا يلزم العاملة بإعطاء فترة إشعار مسبقة لصاحب العمل. إن تعويض نهاية الخدمة يعكس جهود العاملة السابقة في مكان العمل ومكافأة خدماتها السابقة، ويعتبر مصلحة محمية بموجب النظام القانوني. طالما لم يُدّعى إساءة استخدام الحق، يجب أن تُمنح العاملة هذا الحق وفقاً لنظرية المنفعة.
وفقاً لسجل النفوس الموجود في الملف، تزوجت المدعية بتاريخ 17.08.2003، وفي خطابها الموجه إلى صاحب العمل بتاريخ 19.04.2004، أوضحت أنها لا ترغب بالاستمرار في العمل بسبب الزواج وأنها ترغب في إنهاء عملها اعتباراً من 30.04.2004. رغم أن المحكمة رفضت طلب تعويض نهاية الخدمة بحجة أن هذا الخطاب لا يعكس إرادة المدعية في إنهاء العمل بسبب الزواج، إلا أن تقديم الخطاب لصاحب العمل قبل حوالي 10 أيام من تاريخ الانتهاء لا يمكن تفسيره على أنه استقالة عادية. إن تقديم المدعية خطابها لصاحب العمل خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج يعكس استخدامها لحقها القانوني في إنهاء العقد بسبب الزواج. تم استخدام هذا الحق ضمن الفترة القانونية المقررة، وبناءً على القانون، يحق لها الحصول على تعويض نهاية الخدمة. لذا فإن رفض طلب تعويض نهاية الخدمة كان خطأ ويستدعي الإلغاء…” (المحكمة العليا التركية، الدائرة المدنية التاسعة، 2014/17600، 2015/30741، 02.11.2015).
“…في النزاع المطروح، لم تُقدم المدعية في لائحة الدعوى أي توضيح بشأن طريقة تنفيذ الإنهاء، بل اكتفت بطلب تحصيل مستحقاتها من تعويض نهاية الخدمة اعتباراً من تاريخ إنهاء العمل مع الفوائد المترتبة عليه. بينما ادعى الطرف المدعى عليه أن المدعية استقالت من مكان العمل دون إبلاغه بأي سبب مشروع، مقدمًا خطاب الاستقالة. وعلى الرغم من أن المحكمة وجدت في الملف أن خطاب الاستقالة يشير إلى دفع تعويض نهاية الخدمة، وأن دفاع المدعى عليه متناقض، وأنه لم يثبت أن العقد انتهى بطريقة لا تستلزم دفع التعويض، فإن هذا الاستنتاج لا يتوافق مع محتوى الملف.
في الواقع، بعد تقديم خطاب الاستقالة من قبل المدعى عليها في الملف، قدم وكيل المدعية بتاريخ 25/05/2015 لائحة إلى المحكمة يعترف فيها بأن عقد العمل قد انتهى من قبل المدعية ويعلن أن “إنهاء عقد العمل كان بسبب الزواج”. في هذه الحالة، يجب التحقيق خلال المحاكمة فيما إذا كان سبب الإنهاء الذي أشارت إليه المدعية تحقق بالفعل في الواقعة. وقد أفاد شهود المدعية الذين استمعت إليهم المحكمة أن المدعية أنهت عقد العمل بسبب الزواج. ويظهر من محتوى الملف أن تاريخ زواج المدعية هو 08/11/2012، بينما تاريخ الإنهاء هو 01/08/2011. وبناءً عليه، فإن تاريخ الزواج لاحق على تاريخ الإنهاء بفترة طويلة.
لكي يحق للعاملة الحصول على تعويض نهاية الخدمة بناءً على إنهاء عقد العمل بسبب الزواج، يجب استخدام هذا الحق خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج. وبالنظر إلى أن الحق في الإنهاء يجب استخدامه بعد تاريخ الزواج وخلال سنة واحدة، يتضح أن شروط إنهاء العقد بسبب الزواج غير متوفرة في هذه الواقعة. وفقًا لما ذُكر أعلاه، يجب رفض طلب المدعية لتعويض نهاية الخدمة لعدم تمكنها من إثبات استخدام حقها في الوقت القانوني، ومن ثم فإن قبول الطلب بناءً على سبب لم تطرحه المدعية يعد خطأً. وبناءً على الأسباب المذكورة، كان ينبغي إلغاء القرار المستأنف…” (المحكمة العليا التركية، الدائرة المدنية التاسعة، 2017/16992، 2020/10774، 06.10.2020).
“…في النزاع القائم، ذكرت المدعية في لائحة الدعوى أنها أنهت عقد العمل لأسباب مشروعة نتيجة لممارسات غير قانونية من قبل صاحب العمل، وطلبت الحكم بتحصيل مستحقاتها من تعويض نهاية الخدمة إلى جانب بعض مستحقات العمال الأخرى من المدعى عليه. بينما ادعى الطرف المدعى عليه أن المدعية استقالت من مكان العمل بتاريخ 26/01/2022، وأن خطاب استقالتها استند إلى سبب الزواج، لكنه ليس سببًا مشروعًا أو مقبولًا، وطالب برفض طلب تعويض نهاية الخدمة.
ورغم أن المحكمة قضت بأن المدعية أنهت عقد العمل لأسباب مذكورة في إنذارها بتاريخ 14/02/2022، وأنها أبلغت صاحب العمل بأنها ستنهي العلاقة العملية بغرض الزواج، وتزوجت بتاريخ 28/01/2022، وبالتالي استحقَّت تعويض نهاية الخدمة عند إنهاء عقد العمل بتاريخ 14/02/2022، إلا أن النتيجة المستخلصة لا تتوافق مع محتوى الملف. حيث ورد في خطاب الاستقالة: “بدأت العمل بتاريخ 02/09/2020 كـ ‘مسؤولة مجموعة’ وأرغب في إنهاء عملي بتاريخ 26/01/2022 بمحض إرادتي بسبب الزواج…”، وقد تم تسجيل خروج المدعية من العمل بتاريخ 26/01/2022. ويُثبت من محتوى الملف أن المدعية تزوجت بتاريخ 28/01/2022 وأنها أنهت عقد العمل بتاريخ 26/01/2022.
بناءً عليه، تاريخ الزواج لاحق على تاريخ الإنهاء. ولكي يحق للعاملة الحصول على تعويض نهاية الخدمة بناءً على إنهاء عقد العمل بسبب الزواج، يجب استخدام هذا الحق خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج. ونظرًا لأن الحق في الإنهاء يجب استخدامه بعد تاريخ الزواج وخلال سنة واحدة، يتضح أن شروط الإنهاء بسبب الزواج غير متوفرة في هذه الواقعة. وبناءً عليه، كان يجب رفض طلب المدعية لتعويض نهاية الخدمة، ومن ثم فإن قبول الطلب مع ذكر سبب كتابي يُعد خطأً…” (المحكمة العليا التركية، الدائرة المدنية التاسعة، 2024/4245، 2024/5687، 26.03.2024).
“…في النزاع القائم بين الطرفين، هناك خلاف حول ما إذا كانت المدعية تستحق مكافأة نهاية الخدمة وإشعار الفصل أم لا. ذكرت المدعية في لائحة الدعوى أنها أُجبرت على تقديم خطاب استقالة يتضمن عبارة “أستقيل بسبب الزواج داخل المؤسسة” وتم طردها، بينما ذكر المدعى عليه في لائحة الرد أن المدعية قدمت خطاب استقالة بتاريخ 09/05/2013 لإبلاغه بأنها ستتزوج وطلب تطبيق ذلك اعتبارًا من 03/06/2013. ولا يوجد خلاف بين الطرفين حول تاريخ زواج المدعية في 18/09/2013.
ويظهر في الملف أن خطاب الاستقالة الموجه من المدعية إلى إدارة الموارد البشرية بتاريخ 09/05/2013 تضمن: “أعمل منذ 07/05/2009 بوظيفة مسؤولة الشؤون الاجتماعية، وأطلب قبول استقالتي اعتبارًا من 03/06/2013 بسبب الزواج داخل المؤسسة واتخاذ الإجراءات اللازمة”، وقد تمت الموافقة على الخطاب في نفس التاريخ من قبل المشرف المباشر للمدعية، ….
أفادت المدعية في جلسة 26/06/2015 بشأن خطاب الاستقالة: “الخطاب المؤرخ 09/05/2013 يحمل توقيعي. كتبته وسلمته للمدير … بعد أن أخبرت زميلي شندوقان أردوغان، الذي يعمل في نفس المؤسسة كفني، بأننا مخطوبتان وسنتزوج، وأوضح أنني إذا تزوجت فلن نتمكن من العمل معًا، وأنه يجب علي تقديم الاستقالة بعد الزواج، ولكنه طلب مني كتابة التاريخ على الخطاب وسنعدله لاحقًا ليكون متوافقًا مع تاريخ الزواج، ويمكنني الاستمرار في العمل حتى الزواج. بعد تسليمي الخطاب، كنت أبحث عن عمل جديد بعد الزواج. وفي صباح 03/06/2013، استدعانا مديرنا … وقام بإتمام جميع إجراءات إنهاء عقد العمل من قبل الشركة، وبهذا انتهى عقد عملي. عندما طلبت حقوقي القانونية، أخبرني مديرنا … أنني لم أتزوج بعد، لذا لا يمكن دفع حقوقي القانونية، ولو كنت أعلم أن عقد عملي سينتهي دون تعويض، كنت سأستمر في العمل حتى الزواج وسآخذ جميع التعويضات بعد الزواج. وقد تم التعامل بشكل مختلف مع الآخرين في نفس منصبي.”
وتبين أن إفادات شهود المدعية تعتمد على السماع، في حين أفاد شاهد المدعى عليه … في الجلسة قائلاً: “…أنا مدير الموارد البشرية، عملت المدعية في قسم الموارد البشرية بالشؤون الاجتماعية، استقالت المدعية، وأخبرتني قبل شهرين أنها تبحث عن عمل آخر، وأيضًا قبل أسبوع من إنهاء عقد العمل قالت إنها على علاقة بشخص من الشركة وقد يتزوجان، لذا رغبت في الاستقالة، وقدمت خطاب الاستقالة لكنها لم تكن متزوجة بعد.”
ورغم ادعاء المدعية أن خطاب الاستقالة كتب بإرشاد مدير الموارد البشرية … وتم توقيعه، إلا أن عبء الإثبات يقع على المدعية لإثبات فساده الإرادي أو استحقاقها للفسخ المشروع، ولم يُثبت ذلك، كما أن أقوالها كانت مجرد إدعاءات عامة.
وقد اعتبرت المحكمة الاستقالة التي لا تحتوي على سبب مشروع، ورفضت جزئيًا طلبات المدعية المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة وإشعار الفصل، وهو ما يعد خطأً ويستلزم إلغاء القرار…” (المحكمة العليا التركية، الدائرة المدنية التاسعة، 2016/18653، 2020/6461، 25.06.2020).
“…إن استفادة العاملة من هذا الحكم تعتمد بالطبع على زواجها بموجب أحكام القانون المدني. كما أنه من أجل تطبيق الحكم، يجب أن تكون المرأة قد أنهت عقد عملها خلال سنة واحدة من تاريخ زواجها؛ وهذه المدة تعتبر مدة مقصية للحق (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M./ Baysal, U.: قانون العمل، الطبعة السادسة المنقحة والموسعة، أنقرة 2014، ص. 1122). وبالمثل، لا يمكن للعاملة التي تزوجت بعد مغادرتها للعمل الاستفادة من مكافأة نهاية الخدمة بموجب هذا الحكم. كما أن إنهاء عقد العمل بسبب الزواج المستقبلي لا يمنح الحق في مكافأة نهاية الخدمة وفق هذا الحكم. وبالتالي، العاملات اللواتي يحق لهن الاستفادة من مكافأة نهاية الخدمة بموجب هذا الحكم هنّ النساء اللواتي كن يعملن لدى صاحب عمل محدد وتزوجن وأنهين عقد عملهن خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج…” (المحكمة العامة العليا، 2015/3743، 2018/81، 24.01.2018).
محامٍ. Gökhan AKGÜL & محامٍ. Yasemin ERAK
محامٍ في قانون العمل في أنطاليا – محامٍ للعمال في أنطاليا
فسخ عقد العمل بسبب الزواج هو حق قانوني مهم يُمنح خصيصًا للموظفات. الموظفة التي تقوم بفسخ عقد العمل بمحض إرادتها خلال سنة من تاريخ الزواج تكون مؤهلة للحصول على مكافأة نهاية الخدمة. من أجل تجنب فقدان الحقوق خلال هذه العملية، من الضروري إدارة الإجراءات بشكل صحيح. من خلال الاستعانة بمحامٍ في أنطاليا، يمكنك استخدام حقك في الفسخ بسبب الزواج بأفضل طريقة ممكنة والحصول على استشارات قانونية احترافية في حال نشوء أي نزاعات محتملة مع صاحب العمل. فريق المحامين ذوي الخبرة في قانون العمل في أنطاليا يقف إلى جانبك لحماية حقوقك وضمان الحصول على أعدل نتيجة.
