İHBAR TAZMİNATI

İş Kanunu Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İhbar Tazminatı Nedir?

Yukarıda bahsi geçen 4857 sayılı İş kanunu 17. maddesi işverenin iş akdini haklı bir nedene dayandırmadığı durumlarda işten çıkartmak istediği işçisini fesih bildiriminde bulunarak nasıl işten çıkartacağını ve işten çıkarma bildirimi yapılmadığı için ihbar tazminatına hak kazanılacağını anlatmaktadır.


Sonuç olarak ihbar tazminatı işçinin işten çıkarılacağı yönünde bir ihbar almaması ve çıkarılması üzerine hak kazandığı tazminattır. İşçinin de bildirimde bulunmaksızın işten ayrılması durumunda aynı ihbar tazminatını işverene ödemesi gerekmektedir. Yani ihbar tazminatı sadece işçiye değil işverene de ödenebilen bir tazminat türüdür.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma


İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmaksızın iş akdinin feshedilmes, haklı neden olmaksızın fesihte bulunması, fesih nedeninin ispat edilememesi veya hak düşürücü sürenin geçirilmesi halinde sözleşmeyi feshetmeyen tarafın hak kazanacağı bir tazminat türüdür.

İş Akdinin Belirli veya Belirsiz Olması Durumları

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, iki tarafın da sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesi halinde iş akdini tek taraflı olarak feshedebilmesi mümkündür. Bu durumda iki tarafın da bir ihbar tazminatı ödemesine gerek yoktur.

Belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolmasından önce yapılan haksız fesihte dahi ihbar tazminatına gerek olmayacaktır zira ihbar tazminatının doğabilmesi için belirsiz süreli iş akdinin varlığı zorunlu bir unsurdur.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanır mı?

İhbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf sözleşmeyi fesheden ve bildirimde bulunmayan taraftır. Bu nedenle istifa edilmesi halinde sözleşmeyi fesheden taraf işçi olduğu için ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Lakin yukarıda da belirttiğimiz gibi süresi içerisinde bildirimde bulunmadan ve haklı bir nedene dayanmadan istifa eden işçinin işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. İşçi normal şartlarda haklı bir sebebi olmaksızın istifa etmesi halinde ihbar tazminatına hak kazanmayacağını belirtmiştik ancak mobbing ile iradesinin buna yönlendirilmesi ve sair birtakım istisnai durumların varlığı halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanbilecektir.

T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/11958 Karar No: 2016/15623
Karar Tarihi: 31.05.2016

Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobbing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir.
İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Kanunda belirtilen fesih bildirim süreleri ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken sürelerdir. İşverenin belirtilen çalışma süresine göre bildirimi işçiyi çıkartmadan ne kadar önce yapması gerektiğini düzenlemiştir. Tazminata hak kazanılıp kazanılmadığı bu süreler incelenerek yapılacaktır.

İhbar tazminatı işçinin fesih anındaki giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücrete devamlılık arz eden prim, ikramiye, kira, aydınlatma, yemek yardımı ve benzeri ödemelerin hepsi dahildir kısacası işçicinin eline geçen bütün maddi hakların bedel toplamıdır. Yapılan ödemelerden sadece süreklilik arz edenler ihbar tazminatının hesaplanmasına dahildir. Yargıtay’a göre, ihbar tazminatının miktarı, bildirim süresini karşılayan gün sayısının, kıdem tazminatı hesabına esas alınan günlük giydirilmiş son brüt ücretle çarpımı suretiyle belirlenir. İşçinin brüt ücretinin hesaplanmasının ardından işçinin çalışma süresi ve bu süre üzerinden yukarıda kanunda belirttiğimiz ihbar sürelerine uyulup uyulmadığı incelenir.İhbar tazminatı, işçinin brüt ücretinin haftalık tutarı ile ihbar süresinin hafta sayısının çarpımı şeklinde hesaplanır.

Örnek Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/12990, K. 2020/2336, T. 17.2.2020

“İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez

  1. Hukuk Dairesi 2013/29239 E. , 2015/13202 K.

5-ihbar tazminatı hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacının hizmet süresi bir yıl, dört ay, yirmiiki gündür. Buna göre 4857 sayılı Kanun’un 17. Maddesi uyarınca ihbar öneli 4 (dört) hafta olmasına rağmen, 6 (altı) hafta kabul edilerek hesaplama yapılması hatalı olup, bu hususta bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden dolayı BOZULMASINA

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ 2015/228932017/28476 12.12.2017 İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK. /17

Somut olayda, davalının iş koşullarındaki değişiklik talebini davacı kabul etmemiş, raporu sona ermesine rağmen 05/05/2014-06/05/2014-07/05/2014 tarihlerinde ve bu tarihlerden sonra işe gelmemiş, davalı tarafından gönderilen ihtarnameye rağmen işe gelip başlamamış, işe gelip başlamadığı gibi de devamsızlık nedenini açıklamamıştır. Dosya kapsamına ve tanık beyanlarına göre davacının çalışma koşullarının ağırlaştırıldığı, part-time çalışmadan tam gün çalışmaya geçildiği ve bu konuda yazılı muvafakat alınmadığı açıktır. Davacı işe gelmeyerek iş akdini haklı nedenle kendisi feshettiğinden davacının kıdem tazminatına hak kazandığı ancak ihbar tazminatına hak kazanmadığı açıktır. Bu nedenle ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA
..

Views: 3