„Arbeitsgesetz Artikel 17 – Vor der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags muss die andere Partei über die Beendigung informiert werden.“
Arbeitsverhältnisse gelten als beendet:
a) Für Arbeitnehmer, deren Beschäftigung weniger als sechs Monate gedauert hat, zwei Wochen nach Zugang der Kündigung bei der anderen Partei,
b) Für Arbeitnehmer, deren Beschäftigung zwischen sechs Monaten und anderthalb Jahren gedauert hat, vier Wochen nach Zugang der Kündigung,
c) Für Arbeitnehmer, deren Beschäftigung zwischen anderthalb und drei Jahren gedauert hat, sechs Wochen nach Zugang der Kündigung,
d) Für Arbeitnehmer, deren Beschäftigung länger als drei Jahre gedauert hat, acht Wochen nach Zugang der Kündigung.
Diese Fristen sind Mindestfristen und können durch Verträge verlängert werden.
Die Partei, die die Kündigungsfrist nicht einhält, ist verpflichtet, eine Entschädigung in Höhe des der Kündigungsfrist entsprechenden Arbeitsentgelts zu zahlen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag kündigen, indem er dem Arbeitnehmer das Entgelt für die Kündigungsfrist im Voraus zahlt.
Das Nichteinhalten der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber oder die Kündigung durch Vorauszahlung des Entgelts für die Kündigungsfrist hindert nicht die Anwendung der Artikel 18, 19, 20 und 21 dieses Gesetzes. Wenn ein Arbeitnehmer, der nach Absatz 1 des Artikels 18 nicht unter den Anwendungsbereich der Artikel 18, 19, 20 und 21 dieses Gesetzes fällt, durch Missbrauch des Kündigungsrechts entlassen wird, ist ihm eine Entschädigung in Höhe des Dreifachen der Kündigungsfrist zu zahlen. Wird auch die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist zusätzlich eine Entschädigung gemäß Absatz 4 zu zahlen.
Bei der Berechnung der nach diesem Artikel zu zahlenden Entschädigungen sowie des im Voraus zu zahlenden Entgelts für die Kündigungsfrist sind zusätzlich zum im ersten Absatz des Artikels 32 genannten Entgelt auch dem Arbeitnehmer gewährte geldwerte Vorteile aus Vertrag und Gesetz zu berücksichtigen.
Was ist die Kündigungsentschädigung?
Der oben genannte Artikel 17 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 regelt, wie ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen muss, wenn kein berechtigter Grund für die Kündigung vorliegt. Er schreibt vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist einhalten muss, und besagt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung hat, wenn keine solche Kündigungsmitteilung erfolgt.
Zusammenfassend ist die Kündigungsentschädigung eine Entschädigung, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat, wenn er entlassen wird, ohne im Voraus darüber informiert worden zu sein. Wenn der Arbeitnehmer seinerseits ohne vorherige Ankündigung das Arbeitsverhältnis beendet, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber dieselbe Kündigungsentschädigung zu zahlen. Mit anderen Worten, die Kündigungsentschädigung ist eine Entschädigung, die nicht nur an den Arbeitnehmer, sondern auch an den Arbeitgeber gezahlt werden kann.
Anspruch auf Kündigungsentschädigung
Die Kündigungsentschädigung ist eine Art Entschädigung, die der nicht kündigende Vertragspartner erhält, wenn der Arbeitsvertrag unter Missachtung der Kündigungsfristen beendet wird, ohne berechtigten Grund gekündigt wird, der Kündigungsgrund nicht nachgewiesen werden kann oder die Verjährungsfrist überschritten wird.
Fälle der Befristung oder Unbefristung des Arbeitsvertrags
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist es möglich, dass beide Parteien den Arbeitsvertrag einseitig kündigen, wenn die im Vertrag festgelegte Laufzeit endet. In diesem Fall müssen keine der beiden Parteien eine Kündigungsentschädigung zahlen.
Selbst bei einer unrechtmäßigen Kündigung vor Ablauf der Befristung besteht kein Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung, da für die Entstehung eines solchen Anspruchs ein unbefristeter Arbeitsvertrag Voraussetzung ist.
Hat ein kündigender Arbeitnehmer Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung?
Die Partei, die verpflichtet ist, die Kündigungsentschädigung zu zahlen, ist die Partei, die den Vertrag kündigt und keine Kündigungsfrist einhält. Daher ist es im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht möglich, Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung zu haben, da der Arbeitnehmer der kündigende Teil ist. Allerdings entsteht, wie oben bereits erwähnt, für den Arbeitnehmer, der ohne Einhaltung der Frist und ohne gerechtfertigten Grund kündigt, die Verpflichtung, dem Arbeitgeber eine Kündigungsentschädigung zu zahlen. Unter normalen Umständen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn er ohne berechtigten Grund kündigt. Wird jedoch der Wille des Arbeitnehmers durch Mobbing oder andere Ausnahmesituationen beeinflusst, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung haben.
T.C. Oberster Gerichtshof (Yargıtay) 22. Zivilkammer
Aktenzeichen: 2015/11958
Urteil Nr.: 2016/15623
Urteilsdatum: 31.05.2016
Davon ausgehend, dass der Kläger ein qualifizierter und erfahrener Mitarbeiter in seinem Beruf ist, ergibt sich aus der gemeinsamen Bewertung der Aktenbeweise, dass unter Hervorhebung der Fachkompetenz des Arbeitnehmers und der Bedeutung des Arbeitsplatzes in Istanbul der Kläger unbefristet von Ankara nach Istanbul versetzt wurde. An seinem neuen Arbeitsplatz wurde ihm jedoch keine seiner Erfahrung und seiner Position angemessene Aufgabe zugewiesen, wodurch er entmachtet wurde. Es entstand der Eindruck, dass es sich um nicht nützliche Mitarbeiter handelt, und dadurch wurde beim Kläger Mobbing angewendet, um ihn zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen. Der Kläger, der Mobbing ausgesetzt war, hat seinen Arbeitsvertrag gekündigt. In diesem Fall steht fest, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung wegen Betriebszugehörigkeit hat.
Bezüglich des Anspruchs auf eine Kündigungsentschädigung wird festgestellt, dass obwohl die Kündigung vom Arbeitnehmer ausgesprochen wurde, aufgrund des durch den Arbeitgeber ausgeübten Mobbings der Wille des Arbeitnehmers zur Kündigung gelenkt wurde, weshalb auch ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung besteht. Obwohl die Begründung des Gerichts, dass die Voraussetzungen für Mobbing nicht erfüllt seien, nicht zutreffend ist, wird die Anerkennung der Ansprüche auf Betriebszugehörigkeits- und Kündigungsentschädigung insgesamt als richtig angesehen.
Wie wird die Kündigungsentschädigung berechnet?
- Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate beschäftigt sind, gilt die Kündigung zwei Wochen nach der Mitteilung an die andere Partei.
- Für Arbeitnehmer, die zwischen sechs Monaten und eineinhalb Jahren beschäftigt sind, gilt die Kündigung vier Wochen nach der Mitteilung an die andere Partei.
- Für Arbeitnehmer, die zwischen eineinhalb und drei Jahren beschäftigt sind, gilt die Kündigung sechs Wochen nach der Mitteilung an die andere Partei.
- Für Arbeitnehmer, die länger als drei Jahre beschäftigt sind, gilt die Kündigung acht Wochen nach der Mitteilung.
Die im Gesetz festgelegten Kündigungsfristen sind die maßgeblichen Zeiträume für die Berechnung der Kündigungsentschädigung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung gemäß der angegebenen Beschäftigungsdauer so früh wie nötig vorzunehmen, bevor der Arbeitnehmer entlassen wird. Ob ein Anspruch auf Entschädigung besteht, wird anhand dieser Fristen überprüft.
Die Kündigungsentschädigung wird auf Basis des „verkleideten“ Bruttogehalts des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung berechnet. Zum „verkleideten“ Bruttogehalt zählen alle regelmäßig gezahlten Zulagen wie Prämien, Boni, Mietzuschüsse, Beleuchtungskosten, Essenszuschüsse und ähnliche Leistungen – also der Gesamtwert aller materiellen Leistungen, die der Arbeitnehmer erhält. Für die Berechnung der Kündigungsentschädigung werden nur regelmäßig gezahlte Leistungen berücksichtigt.
Nach Ansicht des Kassationsgerichts (Yargıtay) wird die Höhe der Kündigungsentschädigung durch Multiplikation der Anzahl der Tage der Kündigungsfrist mit dem täglich „verkleideten“ Bruttogehalt ermittelt, das auch für die Berechnung der Abfindung zugrunde gelegt wird. Nach Berechnung des Bruttogehalts wird die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers überprüft und geprüft, ob die gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen eingehalten wurden.
Die Kündigungsentschädigung wird berechnet, indem das wöchentliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers mit der Anzahl der Wochen der Kündigungsfrist multipliziert wird.
Beispielhafte Urteile des Kassationsgerichts (Yargıtay)
Yargıtay 9. Zivilsenat E. 2016/12990, K. 2020/2336, T. 17.2.2020
„Die Kündigungsentschädigung ist eine Entschädigung, die von der Partei zu zahlen ist, die den Arbeitsvertrag kündigt. Daher kann die kündigende Partei auch dann keine Kündigungsentschädigung beanspruchen, wenn die Kündigung aus einem berechtigten Grund erfolgt. Gemäß Artikel 14 des Gesetzes Nr. 1475 hat der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung des Arbeitsvertrags aus Gründen wie Ruhestand, aktiver Militärdienst oder Heirat keinen Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung. In diesen Fällen kann auch der Arbeitgeber keine Kündigungsentschädigung verlangen.“
22.Zivilsenat 2013/29239 E., 2015/13202 K.
5 – Es besteht Uneinigkeit zwischen den Parteien hinsichtlich der Berechnung der Kündigungsentschädigung.
Im konkreten Fall beträgt die Dienstzeit des Klägers ein Jahr, vier Monate und zweiundzwanzig Tage. Dementsprechend hätte gemäß Artikel 17 des Gesetzes Nr. 4857 eine Kündigungsfrist von 4 (vier) Wochen zu gelten, jedoch wurde fälschlicherweise eine Frist von 6 (sechs) Wochen angenommen und die Berechnung darauf basierend vorgenommen, weshalb eine Aufhebung erforderlich war.
ERGEBNIS: Die angefochtene Entscheidung wird aus den oben erläuterten Gründen AUFGEHOBEN…
Oberster Gerichtshof
22.ZIVILABTEILUNG
Aktenzeichen: 2015/22893
Entscheidungsnummer: 2017/28476
Datum: 12.12.2017
Zugrunde liegendes Gesetz / Artikel: Gesetz Nr. 4857, Arbeitsgesetz / Artikel 17
Im vorliegenden Fall hat der Kläger den Änderungswunsch des Beklagten bezüglich der Arbeitsbedingungen nicht akzeptiert, ist trotz Ablauf des Berichts am 05.05.2014, 06.05.2014, 07.05.2014 und danach nicht zur Arbeit erschienen, hat trotz der vom Beklagten gesandten Abmahnung nicht mit der Arbeit begonnen und auch keinen Grund für die Abwesenheit angegeben. Nach Aktenlage und Zeugenaussagen ist ersichtlich, dass die Arbeitsbedingungen des Klägers verschärft wurden, er von Teilzeitarbeit auf Vollzeitarbeit umgestellt wurde und hierfür keine schriftliche Zustimmung eingeholt wurde. Da der Kläger durch sein Fernbleiben die Kündigung aus wichtigem Grund selbst ausgesprochen hat, steht ihm eine Abfindung für die Betriebszugehörigkeit zu, jedoch nicht für die Kündigungsfristentschädigung. Daher ist die Annahme der Kündigungsfristentschädigung fehlerhaft und führt zur Aufhebung des Urteils.
ERGEBNIS: Die angefochtene Entscheidung wird aus den oben genannten Gründen aufgehoben.
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