المادة 17 من قانون العمل – يجب إبلاغ الطرف الآخر قبل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة.
تُعتبر عقود العمل منتهية في الحالات التالية:
أ) بالنسبة للعامل الذي استمرت خدمته أقل من ستة أشهر، بعد مرور أسبوعين من تاريخ إخطار الطرف الآخر،
ب) بالنسبة للعامل الذي استمرت خدمته من ستة أشهر إلى سنة ونصف، بعد مرور أربعة أسابيع من تاريخ الإخطار،
ج) بالنسبة للعامل الذي استمرت خدمته من سنة ونصف إلى ثلاث سنوات، بعد مرور ستة أسابيع من تاريخ الإخطار،
د) بالنسبة للعامل الذي استمرت خدمته أكثر من ثلاث سنوات، بعد مرور ثمانية أسابيع من تاريخ الإخطار.
وفي جميع هذه الحالات، يُعتبر عقد العمل منتهيًا بعد انقضاء هذه الفترات اعتبارًا من تاريخ الإخطار.
هذه الفترات هي الحد الأدنى ويمكن زيادتها بموجب العقود.
الطرف الذي لا يلتزم بشرط الإخطار ملزم بدفع تعويض يعادل أجر مدة الإخطار. ويمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل من خلال دفع أجر مدة الإخطار مقدمًا.
عدم التزام صاحب العمل بشرط الإخطار أو إنهاؤه للعقد من خلال دفع أجر مدة الإخطار مقدمًا لا يمنع من تطبيق أحكام المواد 18 و19 و20 و21 من هذا القانون. في الحالات التي لا تشملها المواد 18 و19 و20 و21 من هذا القانون وفقًا للفقرة الأولى من المادة 18، وإذا تم إنهاء عقد العمل بسوء استخدام لحق الفسخ، يُدفع للعامل تعويض يعادل ثلاثة أضعاف مدة الإخطار. وإذا لم يتم الالتزام بشرط الإخطار أيضًا، فإن ذلك يستوجب دفع تعويض إضافي وفقًا للفقرة الرابعة.
في حساب التعويضات الواجب دفعها بموجب هذه المادة وأجور مدة الإخطار المدفوعة مقدمًا، تُؤخذ بعين الاعتبار إلى جانب الأجر المذكور في الفقرة الأولى من المادة 32، المنافع الأخرى التي يمنحها صاحب العمل للعامل سواء كانت نقدية أو يمكن قياسها بالنقود، سواء كانت مستمدة من العقد أو من القانون.
ما هو تعويض الإخطار؟
ينصّ المادة 17 من قانون العمل رقم 4857 المشار إليه أعلاه، على كيفية إنهاء صاحب العمل لعقد العمل عندما لا يكون هناك سبب مشروع لذلك، وذلك من خلال إشعار خطي للعامل، ويبين أيضًا أن العامل يستحق تعويض الإخطار إذا لم يتم إشعاره مسبقًا بالفصل.
وبالتالي، فإن تعويض الإخطار هو تعويض يُمنح للعامل إذا تم فصله من العمل دون إشعار مسبق. وإذا ترك العامل العمل دون إشعار صاحب العمل مسبقًا، فيتوجب عليه دفع نفس التعويض لصاحب العمل. أي أن تعويض الإخطار هو نوع من التعويض يمكن أن يُدفع للعامل أو لصاحب العمل على حدّ سواء.
الاستحقاق في تعويض الإخطار
تعويض الإخطار هو نوع من التعويض يحق للطرف الذي لم يقم بفسخ عقد العمل، في حال تم فسخ العقد دون الالتزام بمدة الإخطار، أو تم الفسخ دون وجود سبب مشروع، أو تعذر إثبات سبب الفسخ، أو تم تجاوز مدة السقوط القانونية.
حالات كون عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة
في عقود العمل محددة المدة، يمكن للطرفين إنهاء عقد العمل بشكل أحادي عند انتهاء المدة المحددة في العقد. في هذه الحالة، لا يلزم أي من الطرفين بدفع تعويض الإخطار.
حتى في حالة الفصل غير المشروع قبل انتهاء مدة عقد العمل محدد المدة، لا يكون هناك حاجة لتعويض الإخطار، لأن وجود عقد عمل غير محدد المدة هو شرط أساسي لحق تعويض الإخطار.
هل يحق للعامل الذي يستقيل الحصول على تعويض الإخطار؟
الطرف المسؤول عن دفع تعويض الإخطار هو الطرف الذي يفسخ العقد دون إخطار الطرف الآخر. لذلك، في حالة الاستقالة، حيث أن الطرف الذي يفسخ العقد هو العامل، لا يحق له الحصول على تعويض الإخطار. ولكن، كما ذكرنا سابقًا، في حال استقال العامل دون إخطار خلال المدة المحددة ودون سبب مشروع، يترتب عليه دفع تعويض الإخطار لصاحب العمل. وبشكل عام، إذا استقال العامل دون سبب مشروع، لا يحق له تعويض الإخطار، إلا أنه في حالات استثنائية مثل التعرض للتحرش النفسي (الموبينغ) أو وجود ظروف خاصة أخرى توجه إرادته للاستقالة، قد يكون للعامل الحق في الحصول على تعويض الإخطار.
إليك الترجمة إلى اللغة العربية:
الجمهورية التركية
المحكمة العليا – الدائرة المدنية 22
رقم الملف: 2015/11958
رقم القرار: 2016/15623
تاريخ القرار: 31.05.2016
لقد ثبت أن العامل المدعي هو موظف ذو كفاءة وخبرة في مجاله. وبعد تقييم الأدلة الموجودة في الملف معاً، وبالتركيز على خبرة العامل وأهمية مكان العمل في إسطنبول، تبين أن العامل تم تكليفه بنقل غير محدد المدة من أنقرة إلى إسطنبول، ولكن في مكان العمل الجديد لم يُعطَ مهاماً تتناسب مع خبرته وموقعه الوظيفي، مما أدى إلى تهميشه، وخلق انطباع بأن العامل غير مجدي في مكان العمل، وبالتالي تعرض العامل المدعي لممارسة التنمر بهدف دفعه للاستقالة برغبته الخاصة. وبناءً عليه، قام العامل المدعي الذي تعرض للتنمر بفسخ عقد العمل. وفي هذه الحالة، ثبت استحقاق العامل لتعويض نهاية الخدمة.
أما بالنسبة لمطالبة تعويض الإخطار، فرغم أن الفسخ تم من قبل العامل، إلا أنه ثبت أن إرادة العامل تم توجيهها للفسخ نتيجة ممارسات التنمر التي قام بها صاحب العمل، وبالتالي استحق تعويض الإخطار. وعلى الرغم من أن المحكمة قد قضت بعدم توافر شروط التنمر، إلا أن الحكم بمنح تعويضات نهاية الخدمة وتعويض الإخطار قد اعتُبر في النهاية قراراً صحيحاً.
كيف يُحتسب تعويض الإخطار؟
- العامل الذي استمر عمله أقل من ستة أشهر، يُعتبر مفصولاً بعد أسبوعين من تاريخ إشعار الطرف الآخر.
- العامل الذي استمر عمله من ستة أشهر حتى سنة ونصف، يُعتبر مفصولاً بعد أربعة أسابيع من تاريخ إشعار الطرف الآخر.
- العامل الذي استمر عمله من سنة ونصف حتى ثلاث سنوات، يُعتبر مفصولاً بعد ستة أسابيع من تاريخ إشعار الطرف الآخر.
- العامل الذي استمر عمله أكثر من ثلاث سنوات، يُعتبر مفصولاً بعد ثمانية أسابيع من تاريخ الإشعار.
فترات الإشعار بالفسخ المنصوص عليها في القانون هي الفترات التي يجب الاعتماد عليها عند حساب تعويض الإشعار. ينظم القانون المدة التي يجب على صاحب العمل خلالها أن يقدم الإشعار قبل إنهاء عقد العمل بناءً على فترة عمل العامل المحددة. يتم تحديد استحقاق التعويض من خلال دراسة هذه الفترات.
يُحتسب تعويض الإشعار على أساس الأجر الإجمالي المزود للعامل في وقت الفسخ. يشمل الأجر الإجمالي المزود جميع المدفوعات المستمرة مثل العلاوات والمكافآت والإيجار ومساعدات الإضاءة والطعام وغيرها، باختصار، مجموع جميع الحقوق المالية التي يتلقاها العامل. فقط المدفوعات التي تتم بصورة مستمرة تُدخل في حساب تعويض الإشعار. وفقاً للمحكمة العليا (يارجيتاي)، يتم تحديد مبلغ تعويض الإشعار بضرب عدد الأيام التي تغطي فترة الإشعار في الأجر اليومي الإجمالي الأخير الذي يُؤخذ كأساس لحساب مكافأة الخدمة.
بعد حساب الأجر الإجمالي للعامل، يُفحص مدة عمل العامل وما إذا تم الالتزام بفترات الإشعار المحددة في القانون أعلاه. يتم حساب تعويض الإشعار بضرب الأجر الإجمالي الأسبوعي للعامل في عدد أسابيع فترة الإشعار.
أمثلة على أحكام المحكمة العليا (يرجيتاي)
محكمة الاستئناف العليا، الدائرة المدنية التاسعة، رقم القضية 2016/12990، رقم الحكم 2020/2336، بتاريخ 17.2.2020
“تعويض الإشعار هو تعويض يجب على الطرف الذي أنهى عقد العمل دفعه للطرف الآخر، ولذلك، حتى إذا استند إنهاء العقد إلى سبب مشروع، لا يحق للطرف الذي أنهى العقد الحصول على تعويض الإشعار. وفقًا لأحكام المادة 14 من القانون رقم 1475، إذا أنهى العامل عقد العمل لأسباب مثل التقاعد، الخدمة العسكرية الفعلية، أو الزواج، فلا يحق له المطالبة بتعويض الإشعار. وفي حالات الإنهاء المذكورة، لا يحق لصاحب العمل أيضًا المطالبة بتعويض الإشعار.”
الدائرة القانونية رقم 22، رقم القضية 2013/29239، رقم القرار 2015/13202
٥- هناك خلاف بين الطرفين بشأن حساب تعويض الإخطار.
في القضية الواقعية، مدة خدمة المدعي هي سنة وأربعة أشهر واثنان وعشرون يوماً. وبناءً عليه، وعلى الرغم من أن مدة الإخطار وفقاً للمادة 17 من القانون رقم 4857 هي ٤ (أربعة) أسابيع، إلا أنه تم قبول ٦ (ستة) أسابيع في الحساب، وهذا خطأ يستدعي الإلغاء في هذا الشأن.
النتيجة: بناءً على الأسباب الموضحة أعلاه، يُقرر إلغاء الحكم المستأنف…
المحكمة العليا
الدائرة المدنية رقم 22
رقم الملف: 2015/22893
رقم الحكم: 2017/28476
التاريخ: 12.12.2017
القانون المعني / المادة: قانون العمل رقم 4857 / المادة 17
في القضية الواقعية، لم يقبل المدعي طلب المدعى عليه بتغيير شروط العمل، وبعد انتهاء التقرير لم يحضر المدعى عليه إلى العمل في التواريخ 05/05/2014، 06/05/2014، 07/05/2014 وما بعدها، ورغم الإنذار المرسل من قبل المدعى عليه، لم يحضر أو يبدأ العمل، كما لم يشرح سبب تغيبه. وبحسب محتوى الملف وشهادات الشهود، من الواضح أن شروط عمل المدعي قد ازدادت صعوبة، حيث تم الانتقال من العمل بدوام جزئي إلى دوام كامل دون الحصول على موافقة خطية بهذا الشأن. وبما أن المدعي قد فسخ عقد العمل بسبب عدم الحضور لأسباب مشروعة، فإنه يحق له الحصول على تعويض الخدمة، ولكنه لا يستحق تعويض الإشعار. لذلك، كان من الخطأ قبول تعويض الإشعار، وهذا يستدعي إلغاء القرار.
النتيجة: لذلك، يُقرر إلغاء القرار المطعون فيه للأسباب المذكورة أعلاه.
Views: 0
