İş Hukuku ağırlıklı olarak bir işin yapılması amacıyla işveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin sona ermesi, usulü hususlarında sözleşme taraflarının yaşadıkları anlaşmazlıkları ele alan hukuk dalıdır.
İş hukuku alanında avukat arayışında olan işçi yahut işverenlerin genel olarak yaşadıkları problemler iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı feshi ve sebepleri, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haksız feshi ve sebepleri ; istifa ya da işten çıkarma sonucunda tarafların işçinin işverenden ya da işverenin işçiden talep edebilecekleri tazminatlar etrafında toplanmaktadır. Av. Gökhan AKGÜL
Özellikle işçiler için merak edilen, önem arz eden diğer bir konu ise iş kazası sonrası işçinin haklarının neler olduğu, iş kazası geçiren işçinin hangi tazminatları talep edebileceği hususları olup bu hususlarda iş kazası avukatı arayışında olan okuyucularımızı genel çerçevede bilgilendireceğiz.
İş Hukukunda Talep Edilebilecek Başlıca Tazminatlar, Ücretler:
1.Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işçinin İşverenden talep edebileceği, alabileceği bir tazminattır.
Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir ?
- İşçinin Çalışmış olduğu işyerinde en az 1 yıldan itibaren çalışıyor olmalıdır.
- İşçi aynı işverene ait farklı iş kollarında ya da farklı iş yerlerinde çalışmış olsa bile bu çalışmalar toplanarak 1 yıl hesaplanacaktır,
- İşçinin işverence işten çıkartılmış olması (İş Sözleşmesini haksız feshetmesi) yahut haklı sebeple kendisinin iş sözleşmesini feshetmiş olması ( istifa eden işçi) gerekir.
- İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerden olması gerekmektedir;
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?
İşçinin çalıştığı her 1 yıl için çalışmakta olduğu işyerinde ki son aylık giydirilmiş brüt ücreti (Prim vb. dahil edilerek) üzerinden hesaplanır. Kısa bir örnekle 6 yıl aynı işyerinde prim ve benzeri ek ödeme almaksızın asgari ücretle çalışan işçinin hak kazanacağı kıdem tazminatı 2021 yılı asgari ücret üzerinden 6 x 3.577,50 = 21.465,00 TL üzerinden değerlendirilecektir. (Hesaplamaya dahil edilmeyen ek kalemler ve çıkarılması gereken birtakım kesintiler vb. mevcuttur net bir hesaplama farklılık arz edecektir.)
Kıdem tazminatı zamanaşımı
Kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde işverenden tazminatını talep etmeli, ödenmemesi halinde dava yoluna gitmelidir.
İhbar Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereği, iş sözleşmesini işçinin işverene bildirimde bulunmaksızın ya da işverenin işçiye bildirimde bulunmaksızın yani süre vermeksizin feshetmesi ile talep edilebilen bir tazminattır. Av. Gökhan AKGÜL
İhbar tazminatı hem işçinin hem de işverenin diğer taraftan talep edebileceği, alabileceği bir tazminattır. Ancak işçi veya işveren deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse, haklı bir sebeple yine iş sözleşmesini feshederse ya da aşağıda ayrıntılı yer alan bildirim süresine uyarak bildirimde bulunurlar ise bu tazminatı ödemeyeceklerdir.
İhbar Tazminatı almanın şartları nelerdir ?
- İş sözleşmesinin iş kanununca tanımlanan haklı bir sebep olmaksızın feshedilmiş olması,
- İş sözleşmesinin diğer tarafa süre verilmeksizin, bildirimde bulunmaksızın feshedilmesi,
Fesihten önce diğer tarafa bildirimde bulunulması gereken çalışılan süreye göre değişir:
- 6 aya kadar süren çalışmalarda fesihten 2 hafta önce,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda fesihten 4 hafta önce,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda fesihten 6 hafta önce,
3 yıldan uzun süren çalışmalarda fesihten 8 hafta önce işten çıkan işçinin işverene, işçiyi çıkartan işverenin işçiye bildirimde bulunması gerekmektedir.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır ?
İhbar tazminatı bildirimde bulunulması gereken süreye karşılık gelen işçinin işten ayrılmadan önceki son aylık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
İhbar tazminatı zamanaşımı
İhbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi veya işveren iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde diğer taraftan tazminatını talep etmeli, ödenmemesi halinde dava yoluna gitmelidir.
Fazla Mesai Ücreti
4857 sayılı İş Kanunu Madde 63 gereği tam zamanlı çalışan bir işçinin haftalık çalışması gereken süre 45 saattir.45 saati aşan her çalışma fazla mesaidir. İşveren işçinin fazla çalıştığı bu mesailerin ücretini normal ücretine ek olarak ödeyebileceği gibi bu süreler için işçiye izin de kullandırabilir. Ancak her halde işverenin işçiden bu fazla çalışması için iş kanunu gereği onayını alması gerekmektedir. Tabi ki de işçinin fazla mesai için onay vermiş olması, rıza göstermiş olması bu fazla mesai için almaya hak kazandığı ek ücretten feragat ettiği anlamına kesinlikle gelmez.
Ayrıca haftalık 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saati aşan her çalışma, gece 7,5 saati aşan her çalışma fazla çalışma sayılacak ve fazla mesai ücreti ödenmesini gerektirecektir.
Fazla mesai alacağı doğası gereği yalnızca işçinin işverenden talep edebileceği bir alacaktır.
Fazla mesai alacağının, tazminatının şartları nelerdir ?
Fazla mesai ücreti iş sözleşmesi ne koşulda feshedilirse edilsin işçinin hak kazandığı bir alacak kalemidir, tazminattır. İş sözleşmesini işveren haklı veya haksız bir sebeple feshetse de, işçi haklı veya haksız bir sebeple feshetse de işçinin fazla mesai alacağını talep etmeye, dava etmeye hakkı vardır.
Hatta işçi fazla mesai ücretlerinin işverence ödenmemesi halinde bunu gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı bir sebeple sona erdirebilir, istifa edebilir.
Fazla mesai alacağı nasıl hesaplanır ?
Gece çalışması, genel tatil çalışması ve benzeri istisnai haller hariç olmak üzere işçi çalışacağı her saat için normal mesai saatinde aldığı ücretin %50 fazlasına hak kazanır. Fazla mesai ücreti brüt ücret üzerinden hesaplanır. Basit bir örnekle 2021 yılı için brüt asgari ücret 3.577,50 TL’dir. Asgari ücretle çalışan bir işçi için 30 günlük prim üzerinden günlük 119,25 TL, günde 7.5 Saatlik çalışma üzerinden saatlik ücreti 15.90 TL kabul edersek fazla mesai yapan işçinin istisnai haller hariç her saat için 23,85 TL aylık ücretine ek fazla mesai ücreti alması gerekecektir.(Hesaplamaya dahil edilmeyen ek kalemler ve çıkarılması gereken birtakım kesintiler v.b. mevcuttur net bir hesaplama farklılık arz edecektir.)
Fazla mesai alacağı zamanaşımı
Fazla mesai ücreti alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde işverenden tazminatını talep etmeli, ödenmemesi halinde dava yoluna gitmelidir. Burada dikkat edilmesi gereken önemli nokta işçi talep – dava tarihinden geriye dönük olarak en fazla 5 yıllık süre içerisinde yapmış olduğu fazla mesai ücretini talep edebilecektir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
4857 sayılı İş Kanunu Madde 47 gereği; işçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmasa da o günün ücretini tam olarak alır, almaya hak kazanır
İşçi, normalde tatil yapması gerektiği halde tatil yapmaz da çalışırsa çalıştığı gün için normal ücretine ekstra olarak bir günlük ücret daha almaya hak kazanır. Yani kısaca işçinin ulusal bayram ve genel tatil kabul edilen günde çalışması halinde kendisine normalde günlük ödenen ücretin 2 katı ödenmelidir. Avukat Gökhan AKGÜL
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı doğası gereği yalnızca işçinin işverenden talep edebileceği bir alacaktır. Uygulamada Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı baş harflerinden kısaltılarak kısaca UBGT alacağı olarak ifade edilmektedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağının şartları nelerdir ?
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı tıpkı fazla mesai ücreti alacağı gibi iş sözleşmesi ne koşulda feshedilirse edilsin işçinin hak kazandığı bir alacak kalemidir, tazminattır. İş sözleşmesini işveren haklı veya haksız bir sebeple feshetse de, işçi haklı veya haksız bir sebeple feshetse de işçinin alacağını talep etmeye, dava etmeye hakkı vardır.
Hatta işçi ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin işverence ödenmemesi halinde bunu gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı bir sebeple sona erdirebilir, istifa edebilir.
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti nasıl hesaplanır ?
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti işçiye çalıştırıldığı her tatil ücreti için ödenmesi lazım gelen fazladan 1 günlük ücretler dikkate alınarak hesaplanır. Basit bir örnekle 2021 yılı için brüt asgari ücret 3.577,50 TL’dir. 2021 yılında iş sözleşmesi sona eren ve asgari ücretle çalışan işçinin 2020 yılı içerisindeki kullanmadığı 7 günlük UBGT alacağı için 30 günlük prim üzerinden günlük ücret 119,25 TL kabul edilirse 7 x 119,25 = 834,75 TL Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı doğacaktır. . (Hesaplamaya dahil edilmeyen ek kalemler ve çıkarılması gereken birtakım kesintiler v.b. mevcuttur net bir hesaplama farklılık arz edecektir.)Avukat Gökhan AKGÜL
Ulusal Bayramlar ve Genel Tatiller
| Yılbaşı | 1 Ocak | 1 Gün |
| 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı | 23 Nisan | 1 Gün |
| 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü | 1 Mayıs | 1 Gün |
| 19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı | 19 Mayıs | 1 Gün |
| Ramazan Bayramı Arifesi | —- | 1 Gün |
| Ramazan Bayramı | —- | 3 Gün |
| 15 Temmuz Demokrasi Bayramı | 15 Temmuz | 1 Gün |
| Kurban Bayramı Arifesi | —- | 1 Gün |
| Kurban Bayramı | —- | 3,5 Gün |
| 30 Ağustos Zafer Bayramı | 30 Ağustos | 1 Gün |
| 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı Arifesi | 28 Ekim | 1/2 Gün |
| 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı | 29 Ekim | 1 Gün |
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı zamanaşımı
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde işverenden tazminatını talep etmeli, ödenmemesi halinde dava yoluna gitmelidir. Burada dikkat edilmesi gereken önemli nokta işçi talep – dava tarihinden geriye dönük olarak en fazla 5 yıllık süre içerisinde doğmuş olan ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağını talep edebilecektir.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 53 gereği bir işyerinde fiili çalışma başlangıcından itibaren (deneme süresi dahil) en az bir yıl çalışmış olan işçi kıdem yılına göre yıllık ücretli olarak izin kullanma hakkı vardır. İşçiye bu iznin kullandırılmaması halinde ya da kullandırılması ile birlikte ücreti ödenmemesi halinde bu alacak doğar.
Yıllık izin ücreti alacağının şartları nelerdir ?
- İşçinin fiilen ilgili işyerinde çalışmaya başlamasından itibaren 1 yıllık süreyi doldurmuş olması,
- İşçiye bu iznin hiç kullandırılmayarak çalıştırılması ya da kullandırılması halinde bu sürede alması gereken ücretin ödenmemesi.
Yıllık izin ücreti alacağı iş sözleşmesi ne koşulda feshedilirse edilsin işçinin hak kazandığı bir alacak kalemidir, tazminattır. İş sözleşmesini işveren haklı veya haksız bir sebeple feshetse de, işçi haklı veya haksız bir sebeple feshetse de işçinin alacağını talep etmeye, dava etmeye hakkı vardır.
Hatta işçi yıllık izin ücretlerinin işverence ödenmemesi halinde bunu gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı bir sebeple sona erdirebilir, istifa edebilir.
Yıllık izin ücreti alacağı nasıl hesaplanır ?
Yıllık izin ücreti işçiye ödenmesi gereken ancak ödenmemiş her tatil günü için işçinin işten ayrılış tarihinde ki son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İşçinin yıllık hak kazandığı izin süresi kıdem yılına göre değişiklik arz etmekte olup genel tablo şöyledir:
| ÇALIŞILAN YIL SÜRESİ | YILLIK İZİN SÜRESİ |
| 1-5 Yıla kadar | 14 Gün |
| 5-15 Yıla kadar | 20 Gün |
| 15 Yıl ve Fazlası | 26 Gün |
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Bu süreler işçiye kullandırılması gereken en az sürelerdir.
Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı
Yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde işverenden tazminatını talep etmeli, ödenmemesi halinde dava yoluna gitmelidir. Burada dikkat edilmesi gereken önemli nokta işçi talep – dava tarihinden geriye dönük olarak en fazla 5 yıllık süre içerisinde doğmuş olan yıllık izin ücreti alacağını talep edebilecektir.
Hafta Tatili Ücreti
Özellikleri, Şartları ve Hesaplanması
4857 sayılı İş Kanunu Madde 41 gereği hafta tatili, bir işçi haftada en az 24 saat kesintisiz dinlenme hakkına sahiptir. Haftada 6 gün çalışan işçi dinlenmesi gereken bu 24 saatlik 1 günlük tatili için işveren tarafından tam olarak ücretini yine almaya hak kazanır. Kullanılan hafta tatili haftanın belirli bir günü olabileceği gibi haftadan haftaya değişen günlerde de belirlenebilir. İşçi haftada kullandırılması zorunlu olan bu kesintisiz 24 saatlik, bir günlük izni kullanmaması halinde bu gün için işverenden bir günlük ücretini ayrıca talep ve dava edebilir. Zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Ödeneği
Özellikleri, Şartları ve Hesaplanması
Asgari geçim indirimi ödeneği, brüt asgari ücret üzerinden işverence işçinin maaşından kesilen sigorta primi, gelir vergisi gibi kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi lazım gelen asgari ücret net ücretin altında kaldığı için işçinin maaşına eklenen bir ödenektir. Uygulamada kısaca “AGİ” olarak anılır.
Esasen asgari geçim indirimi ödeneği asgari ücretle çalışan ve evli ya da çocuklu olan işçiler için önem arz etmektedir. Genel itibarı ile her yıl yeniden belirlenen ve bilinen asgari ücret (2021 yılı için net 2.825,90 TL) bekar ve çocuksuz işçiler için öngörülen asgari ücrettir. İşçinin evli olması halinde, çocuklu olması halinde, çocuk sayısına göre işverence ödenmesi zorunlu olan asgari ücret bu asgari ücretten daha fazladır. İşçinin bu fark alacaklarının çalışma süresince ödenmemiş olması halinde iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra dikkat edilmeli talep ve dava edilmelidir.
İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir.
Kötü Niyet Tazminatı
İş sözleşmesinin; işveren tarafından, fesih hakkının kötüye kullanılmak suretiyle sona erdirilmesi halinde işçiye, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamındaki işçiler bu kapsama dahil değildir. İşçinin işe iade imkânı varsa, kötü niyet tazminatı söz konusu olmayacaktır.
Burada henüz değinilmeyen bazı istisnai durumlarda işçilerin alabilecekleri ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat gibi başkaca tazminat kalemleri de mevcuttur.
İşçilerin çeşitli sebeplerden kaynaklanan alacaklarını alabilmesi için gerekli başvuruların yapılması ve herhangi bir hak kaybı yaşanmaması açısından işçi alacakları konusunda uzman bir avukattan hukuki yardım almaları faydalı olacaktır.
Av. Gökhan AKGÜL
