Wie wird der Anspruch auf Überstunden berechnet?

Was ist der Überstundenlohn?

Überstunden sind in unserem Land im Arbeitsgesetz geregelt. Demnach kann ein Arbeitnehmer 45 Stunden pro Woche und 11 Stunden pro Tag arbeiten. Zeiten, die darüber hinausgehen, fallen unter den Überstundenbereich und unterliegen einer höheren Vergütung als die normalen Arbeitsstunden des Arbeitnehmers.

Wie wird der Überstundenlohn berechnet?

Verordnung über Überstunden und Arbeiten mit übermäßigen Stunden im Arbeitsgesetz
Artikel 4 — Der Lohn für jede Überstundenstunde wird durch eine Erhöhung des Stundenlohns des normalen Arbeitslohns um fünfzig Prozent gezahlt. Bei der Arbeit mit übermäßigen Stunden wird der Lohn für jede zusätzliche Stunde Arbeit durch eine Erhöhung des Stundenlohns des normalen Arbeitslohns um fünfundzwanzig Prozent gezahlt. Bei Arbeiten, bei denen der Lohn nach Stückzahl oder Arbeitswert berechnet wird, wird im Falle der Überstundenberechnung, wenn keine Schwierigkeiten bei der Berechnung des Produkts oder des Arbeitswerts während der Überstunden bestehen, der Lohn für die Überstunden oder die Arbeit mit übermäßigen Stunden auf der Grundlage des Produkts oder des Arbeitswerts berechnet, der in jeder Überstunde hergestellt wurde. In Fällen, in denen bei der Anwendung dieses Verfahrens Schwierigkeiten auftreten, wird die Menge der Stücke oder des Arbeitswerts, die im Zahlungszeitraum für Stückarbeit oder Arbeitswert erzeugt wurde, durch die Anzahl der in diesem Zeitraum gearbeiteten normalen und Überstunden geteilt, um den Stück- oder Arbeitswert pro Stunde zu ermitteln. Der in dieser Weise ermittelte Stundenwert wird mit dem normalen Lohn für eine Stunde um fünfzig Prozent erhöht, um den Überstundenlohn zu berechnen, und mit fünfundzwanzig Prozent erhöht, um den Lohn für Arbeit mit übermäßigen Stunden zu berechnen.

Die Höhe des Lohns für Überstunden wird in der entsprechenden Verordnung festgelegt. Demnach wird für jede Überstundenstunde der Betrag des Stundenlohns für den Teil, der 45 Stunden nicht überschreitet, mit einer Erhöhung von 50 % berechnet und gezahlt. Bei Stückenarbeit, bei der der Preis für jedes produzierte Stück ermittelt werden kann, wird das Ergebnis mit 50 % erhöht; kann der Preis für das Stück jedoch nicht berechnet werden, wird der Stück- oder Arbeitswert pro Stunde ermittelt, indem der Gesamtwert der in der Periode geleisteten normalen und Überstunden durch die Anzahl der Stunden geteilt wird. Der so ermittelte Stundenbetrag wird mit 50 % erhöht, um den Überstundenlohn zu berechnen. Der normale Arbeitslohn des Arbeitnehmers wird auf Basis des Bruttogehalts berechnet. Für einen gekündigten Arbeitnehmer ist das letzte Bruttogehalt, das er erhalten hat, der Betrag, der zur Berechnung verwendet wird.

Welche Arbeitsgruppen dürfen keine Überstunden leisten?

Versicherte, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, Personen, die aufgrund von Gesundheitsproblemen keine Überstunden leisten können, schwangere Frauen, frisch geborene Mütter und stillende Arbeitnehmerinnen sowie Teilzeitbeschäftigte dürfen gesetzlich keine Überstunden leisten. Personen, die als Manager im Unternehmen tätig sind oder in Vertretung des Managers Aufgaben übernehmen, erhalten gemäß dem Arbeitsgesetz keine Überstundenvergütung, selbst wenn sie Überstunden leisten.

Unter welchen Bedingungen dürfen Überstunden angeordnet werden?

„Gemäß Artikel 9 der Verordnung über Überstunden und Arbeiten mit übermäßigen Stunden im Arbeitsgesetz:
‚Für die Anordnung von Überstunden und Arbeiten mit übermäßigen Stunden muss die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers eingeholt werden. Bei zwingenden Gründen oder außergewöhnlichen Umständen sind diese Zustimmungen jedoch nicht erforderlich. Der Arbeitgeber, der Überstunden benötigt, muss diese Zustimmung entweder bei der Erstellung des Arbeitsvertrags oder wenn der Bedarf auftritt einholen, und sie wird in der Personalakte des Arbeitnehmers aufbewahrt. Ein Arbeitnehmer, der keine Überstunden leisten möchte, kann seine Zustimmung innerhalb von 30 Tagen durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber zurückziehen.‘

Grundsätzlich ist es erforderlich, die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen, um Überstunden anzuordnen. In außergewöhnlichen Situationen ist diese Zustimmung jedoch nicht erforderlich. Ein Arbeitnehmer, der keine Überstunden leisten möchte, kann diese bis zu 30 Tage im Voraus ablehnen. Die Ablehnung von Überstunden stellt keinen berechtigten Kündigungsgrund dar, und ein Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Ablehnung kündigt, muss die Folgen der unrechtmäßigen Kündigung tragen.“

Wie lange beträgt die Verjährungsfrist für den Anspruch auf Überstundenvergütung?
Die Verjährungsfrist für Ansprüche, die im Zusammenhang mit Löhnen, Überstundenvergütungen, nationalen Feiertagsvergütungen, Wochenendvergütungen sowie Prämien, Boni und anderen Vergütungszusätzen stehen, die direkt mit der Ausübung der Arbeit verbunden sind, beträgt fünf Jahre.

Es ist möglich, Forderungen für einen Zeitraum von fünf Jahren rückwirkend ab dem Datum der Klageeinreichung geltend zu machen.

Zwangsschlichtungsverfahren vor einer Überstundenvergütungs-Klage

Gemäß § 3 Absatz 1 des Gesetzes über Arbeitsgerichte (Gesetz Nr. 7036):
‚In Klagen, die auf Grundlage des Gesetzes oder eines individuellen oder kollektivvertraglichen Arbeitsvertrags auf Ansprüche des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers sowie auf Rückkehransprüche erhoben werden, ist die Inanspruchnahme eines Mediators eine Voraussetzung für die Klage.‘

In Arbeitsklagen hat unser Gesetz die Inanspruchnahme eines Mediators vor Klageerhebung als Voraussetzung festgelegt. Klagen, die ohne Inanspruchnahme eines Mediators eingereicht werden, werden aus formellen Gründen abgelehnt.

Welches Gericht ist für eine Klage auf Überstundenvergütung zuständig?

Da es sich um eine Klage bezüglich des Arbeitslohns handelt, sind die zuständigen Gerichte für die Klage das Gericht am Ort der Arbeit und das Gericht am Wohnsitz des beklagten Arbeitgebers. Das zuständige Gericht ist jedoch das Arbeitsgericht, da der Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis stammt. In Orten, an denen kein Arbeitsgericht vorhanden ist, wird das Zivilgericht als Arbeitsgericht tätig sein.

Der 9. Zivilsenat des Obersten Gerichtshofs hat in seinem Urteil 2016/33602, 2020/17767 Folgendes ausgeführt:

‚Nach den von unserem Senat angenommenen Grundsätzen muss bei Vorliegen von unterschriebenen Lohnabrechnungen, die eine Überstundenvergütung enthalten, der Zeitraum, auf den diese Lohnabrechnungen entfallen, bei der Berechnung der Überstundenvergütung ausgeschlossen werden. Die einzige Ausnahme hiervon ist das Vorliegen eines schriftlichen Beweises. Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer kann die Behauptung, mehr gearbeitet zu haben als in der unterschriebenen Lohnabrechnung angegeben, nur mit schriftlichem Beweis nachweisen. Andernfalls kann die Behauptung, dass die in der unterschriebenen Lohnabrechnung enthaltene Überstundenvergütung nicht korrekt ist, nicht durch Zeugenaussagen widerlegt werden.

Der Arbeitnehmer kann seine Überstunden durch alle Arten von Beweisen nachweisen. Wie in der ständigen Rechtsprechung eindeutig ausgedrückt, kann im Falle der Unmöglichkeit, Überstunden mit schriftlichen Unterlagen nachzuweisen, auf Zeugenaussagen zurückgegriffen werden. Dennoch sind die Aussagen von Zeugen, die mit den Arbeitsabläufen des Unternehmens nicht vertraut sind oder deren Kenntnis von diesen Abläufen nicht möglich ist, nicht glaubwürdig.

Wer trägt die Beweislast in Klagen über Überstundenvergütung?

In Arbeitsgerichten hängt die Beweislast davon ab, wem der behauptete Anspruch zugutekommt. Die Partei, die von der Behauptung profitiert, ist verpflichtet, diese zu beweisen. Während der Arbeitnehmer die Beweislast für die Tatsache trägt, dass die Arbeit geleistet wurde, liegt die Beweislast für die Zahlung der Überstundenvergütung beim Arbeitgeber.

Wie wird die Überstundenvergütung berechnet?

Die Berechnung der Überstundenvergütung erfolgt mathematisch nach der Formel ‚(Bruttolohn / 225) x 1,5‘. Diese Berechnung ergibt den Stundenlohn für Überstunden. Das resultierende Gehalt wird mit der Anzahl der geleisteten Überstunden multipliziert, um das Endergebnis zu erhalten.

Zum Beispiel wird der Überstundenlohn eines Arbeitnehmers, der den Mindestlohn erhält, für 10 Stunden Überstunden wie folgt berechnet:

20002/225 = 88,89 88,89 x 1,5=133,34 10×1344,34= 13443,4 TL

Wird berechnet.

Die betreffenden Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs

Die Entscheidung des 9. Zivilsenats des Obersten Gerichtshofs mit der Aktenzeichen 2014/31153 E., 2016/4095 K.
„Rechtsprechungstext“

GERICHT: ARBEITSGERICHT
„…
2- In Bezug auf die Forderung des Klägers nach Überstundenvergütung wurde die Überstundenvergütung mit der Begründung abgelehnt, dass sie in den Gehaltsabrechnungen verbucht wurde. Es gibt jedoch Monate, in denen in den vom Beklagten vorgelegten Gehaltsabrechnungen keine Unterschrift des Arbeitnehmers vorhanden ist und keine Überstundenvergütung verbucht wurde. Daher muss die Überstundenvergütung unter Berücksichtigung der Monate ohne Überstundenverbuchung und unter Berücksichtigung der Arbeitszeit des Zeugen des Klägers im Betrieb berechnet und rechtskräftig festgelegt werden. Die Ablehnung dieser Forderung aufgrund unzureichender Prüfung ist fehlerhaft und erfordert eine Aufhebung des Urteils.

(Oberster Gerichtshof 7. Zivilsenat, Urteil vom 14.04.2014, 2014/803 Aktenzeichen, 2014/7983 Entscheidung)

Wenn im Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber eine Klausel enthalten ist, die besagt, dass die Überstundenvergütung in das monatliche Gehalt des Arbeitnehmers eingerechnet ist, scheint es in diesem Fall nicht möglich zu sein, dass der Arbeitnehmer Überstundenvergütung verlangt. Wenn jedoch die jährliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers 270 Stunden überschreitet, muss dem Arbeitnehmer für diesen über 270 Stunden hinausgehenden Teil eine Überstundenvergütung gezahlt werden. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs lautet: ‚In Arbeitsverträgen sollte die Klausel, dass die Überstundenvergütung im monatlichen Gehalt enthalten ist, nur begrenzt berücksichtigt werden. Unser Senat akzeptiert, dass diese Regelung nur für 270 Stunden gültig ist.

T.C. OBERSTER GERICHTSHOF

ZIVILENAT
E. 2021/3306
K. 2021/7614
T. 5.4.2021

Überstundenvergütung (Zunächst muss der Beklagte Arbeitgeber den Arbeitsvertrag vorlegen, und es muss festgestellt werden, ob im Vertrag eine Regelung über die 270 Stunden enthalten ist und ob diese Stunden in der Vergütung enthalten sind. Falls im Vertrag eine Bestimmung über die 270 Stunden als Teil des Gehalts vorhanden ist, muss anerkannt werden, dass die Überstundenvergütung für die 270 Stunden im Gehalt enthalten ist und für die über 270 Stunden hinausgehenden Stunden eine zusätzliche Überstundenvergütung gezahlt werden muss.)
Berechnung der Überstunden (Die akzeptierten Arbeitszeiten sind von Montag bis Freitag von 09:00 bis 18:00 Uhr und samstags von 09:00 bis 14:00 Uhr. Nach diesen Arbeitszeiten beträgt die wöchentliche Arbeitszeit unter Berücksichtigung einer einstündigen Pause für die werktägliche Arbeit 40 Stunden, und samstags mit einer halbstündigen Pause beträgt die Arbeitszeit 4,5 Stunden, was zu einer Gesamtarbeitszeit von 44,5 Stunden pro Woche führt. Im Sachverständigengutachten, das dem Urteil zugrunde gelegt wurde, wurde diese Zeit jedoch mit 45 Stunden berechnet, und die Berechnung basierte auf einer Überstundenzeit von 11 Stunden, was jedoch falsch ist, da die tatsächliche Überstundenzeit 10,5 Stunden betragen sollte.)
Überschreitung des Antrags (Obwohl die Nicht-Wiedereinstellung des Arbeitnehmers als Kündigung gilt, und die Berechnungen für die Abfindung und Kündigungsfrist aufgrund der Kündigung durch die Nicht-Wiedereinstellung auf dem Lohn und der Abfindungsobergrenze zum Zeitpunkt der Kündigung basieren sollten, lautet der Antrag des Klägers auf den 11.03.2016, während im Sachverständigengutachten, das dem Urteil zugrunde gelegt wurde, der 19.01.2017 berücksichtigt wurde. Daher wurde der Antrag überschritten, und die Entscheidung muss aufgehoben werden.)

4857/m.41

6100/m.26

ZUSAMMENFASSUNG: Die Klage betrifft Arbeitslohnforderungen.

1- Die Frage, ob der Kläger Anspruch auf Überstundenvergütung hat, ist der Streitpunkt zwischen den Parteien.

Zunächst muss der Beklagte Arbeitgeber den Arbeitsvertrag vorlegen und es muss festgestellt werden, ob im Vertrag eine Bestimmung darüber enthalten ist, ob die 270 Stunden im Entgelt enthalten sind oder nicht.

Wenn eine Bestimmung im Vertrag vorliegt, die besagt, dass die 270 Stunden im Entgelt enthalten sind, sollte die Überstundenvergütung des Klägers für die 270 Stunden jährlich als Teil des Entgelts akzeptiert werden und für den Teil, der die 270 Stunden überschreitet, sollte die Überstundenvergütung anerkannt werden.

2- Es besteht ein Streit über die Berechnung der Überstundenvergütung.

Die akzeptierten Arbeitszeiten sind wochentags von 09:00 bis 18:00 Uhr und samstags von 09:00 bis 14:00 Uhr. Basierend auf diesen Stunden beträgt die Arbeitszeit unter der Woche 40 Stunden, wobei eine einstündige Pause abgezogen wird, und samstags 4,5 Stunden, wobei eine halbe Stunde Pause abgezogen wird, so dass insgesamt 44,5 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Im Bericht, der der Entscheidung zugrunde gelegt wurde, wurde diese Zeit jedoch als 45 Stunden bewertet, und die Berechnung wurde auf Basis von 11 Stunden Überstunden vorgenommen. Diese Berechnung ist jedoch fehlerhaft, da die Überstunden nach den akzeptierten Stunden 10,5 Stunden betragen sollten, während 11 Stunden berücksichtigt wurden, was einen Fehler darstellt.

3- Im vorliegenden Streitfall hat der Kläger beantragt, dass das Kündigungsdatum auf den 11.03.2016 festgelegt wird und die Berechnungen unter Berücksichtigung dieses Datums vorgenommen werden.

Im dem Urteil zugrunde liegenden Gutachten wurde jedoch festgestellt, dass nach dem Wiedereinstellungsverfahren die Aufforderung des Klägers zur Wiedereinstellung am 26.12.2016 dem Beklagten zugestellt wurde und der Beklagte am 19.01.2017 durch Überweisung auf das Bankkonto des Klägers die Wiedereinstellungsaufforderung nicht akzeptierte. Daher wurde das Kündigungsdatum auf den 19.01.2017 festgelegt und die Berechnung wurde auf Grundlage dieses Datums vorgenommen.

Obwohl die Nichtwiedereinstellung des Arbeitnehmers eine Kündigung darstellt, sollten die Berechnungen für Abfindungen und Kündigungsentschädigungen auf Grundlage des Lohns und der Abfindungsobergrenze zum Zeitpunkt der Kündigung ohne Wiedereinstellung erfolgen. Der Kläger hatte jedoch den 11.03.2016 als Antrag gestellt. Da die Berechnung im Bericht des Sachverständigen auf den 19.01.2017 basierte, wurde der Antrag überschritten, und das Urteil hätte auch in dieser Hinsicht aufgehoben werden müssen.

KLAGE: Nachdem die Entscheidung im Streitfall von den Anwälten der Parteien zur Prüfung durch das Berufungsgericht beantragt wurde, wurde festgestellt, dass die Berufungsanträge fristgerecht eingereicht wurden. Nachdem der Bericht des Prüfrichters gehört und die Akte eingesehen wurde, wurde das Verfahren erörtert und entschieden.

ENTSCHEIDUNG: Zusammenfassung des Antrags des Klägers:

Der Anwalt des Klägers; führte aus, dass der Kläger im Betrieb des Beklagten zwischen dem 19.09.2005 und dem 10.11.2015 auch an Wochenenden gearbeitet habe, Überstunden geleistet habe, jedoch seine Löhne nicht gezahlt worden seien, er Urlaubsansprüche habe, das Arbeitsverhältnis unrechtmäßig beendet wurde und er daraufhin eine Klage auf Wiedereinstellung eingereicht habe, dass die Klage zwar angenommen wurde, jedoch keine Wiedereinstellung erfolgte. Daher argumentierte er, dass das Datum der Kündigung auf den 11.03.2016 festgesetzt werden sollte und die Berechnungen unter Berücksichtigung dieses Datums vorgenommen werden müssten. Der Anwalt beantragte, dass der Kläger Anspruch auf Abfindung, Kündigungsentschädigung, Überstundenvergütung, Wochenendvergütung und Jahresurlaubsgeld vom Beklagten zugesprochen bekomme.

Zusammenfassung der Antwort des Anwalts des Beklagten:

Der Anwalt des Beklagten vertritt die Auffassung, dass der Arbeitsvertrag aus einem gerechtfertigten Grund gekündigt wurde, dass der Anspruch auf Überstundenvergütung bis zu 270 Stunden im Gehalt enthalten ist, und dass die Überstundenvergütungen, die 270 Stunden überschreiten, in den Lohnabrechnungen berücksichtigt wurden. Zudem wurde der Anspruch auf Urlaubsgeld bezahlt. Daher beantragt er die Abweisung der Klage.

Zusammenfassung der Entscheidung des Erstinstanzgerichts:

Das Gericht hat entschieden, dass Teile der Ansprüche auf Abfindung, Kündigungsentschädigung, Jahresurlaub, Überstundenvergütung und Wochenendvergütung anerkannt werden.

Berufung:

Gegen das Urteil des Erstinstanzgerichts wurde vom Beklagten Berufung eingelegt.

Zusammenfassung des Urteils des Berufungsgerichts:

Der Berufungsantrag des Beklagten wurde teilweise angenommen, und die Forderung nach Wochenendvergütung wurde abgelehnt. Es wurde entschieden, dass die Ansprüche auf Kündigungs- und Abfindungsvergütung, Jahresurlaub und Überstundenvergütung anerkannt werden.

Revision:

Die Entscheidung wurde von den Prozessanwälten fristgerecht revidiert.

Begründung:

1-) In Bezug auf die in der Akte enthaltenen Schriftsätze und die Beurteilung der Beweise wurde keine Unrichtigkeit festgestellt, sodass die sämtlichen Berufungsanträge des Klägers und die Berufungsanträge des Beklagten, die nicht unter den folgenden Abschnitt fallen, nicht für begründet erachtet wurden.

2-) Zwischen den Parteien besteht Streit darüber, ob der Kläger einen Anspruch auf Überstundenvergütung hat.

Die Regelungen bezüglich der Arbeitsvergütung und der Arbeitsorganisation können neben den gesetzlichen Vorschriften auch in der zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvereinbarung und in den vom Arbeitgeber erstellten, dem Arbeitnehmer mitgeteilten Reglementen, Erlassbestimmungen usw. enthalten sein. Die Reglemente, die dem Arbeitnehmer als Bestandteil des Arbeitsvertrags mitgeteilt wurden, sind gültig, solange sie nicht den zwingenden gesetzlichen Bestimmungen widersprechen.

Obwohl der Beklagte Arbeitgeber behauptet hat, dass Überstunden bis zu 270 Stunden im Gehalt enthalten sind, wurde keine Arbeitsvereinbarung vorgelegt, die eine Klausel enthält, wonach 270 Stunden Überstundenvergütung im Gehalt enthalten sind.

Zunächst muss der Beklagte Arbeitgeber den Arbeitsvertrag vorlegen und es muss festgestellt werden, ob im Vertrag eine Klausel vorhanden ist, die besagt, dass die 270 Stunden im Gehalt enthalten sind. Wenn im Vertrag eine Regelung über die 270 Stunden im Gehalt vorliegt, sollte die Überstundenvergütung für die 270 Stunden, die jährlich gearbeitet werden, als Teil des Gehalts akzeptiert werden, und für die über 270 Stunden hinausgehenden Arbeitsstunden sollte eine Überstundenvergütung anerkannt werden.

3-) Es besteht ein Streit zwischen den Parteien über die Berechnung der Überstundenvergütung.

Im Gutachten, das der Entscheidung zugrunde gelegt wurde, wurde aufgrund der Bindung an die Klage und den Aussagen des Klägers, festgestellt, dass der Kläger unter der Woche zwischen 09:00 und 18:00 Uhr und samstags zwischen 09:00 und 14:00 Uhr gearbeitet hat. Diese Arbeitszeit überschritt nicht 45 Stunden, jedoch wurde akzeptiert, dass der Kläger zusätzlich an drei Tagen der Woche jeweils 3 Stunden arbeitete und im Monat an 2-3 Nächten wegen technischer Störungen mindestens 4 Stunden, maximal 9 Stunden mehr arbeitete. Unter Berücksichtigung dieser Arbeitszeiten wurde der Kläger schätzungsweise 2 Stunden mehr Arbeitszeit zugewiesen, sodass eine wöchentliche Überstundenarbeit von 11 Stunden anerkannt wurde.

Jedoch sind die anerkannten Arbeitszeiten unter der Woche von 09:00 bis 18:00 Uhr und samstags von 09:00 bis 14:00 Uhr. Bei diesen Arbeitszeiten ergibt sich unter der Woche eine Arbeitszeit von 40 Stunden nach Abzug einer einstündigen Ruhepause und samstags eine Arbeitszeit von 4,5 Stunden nach Abzug einer halben Stunde Pause, sodass insgesamt eine wöchentliche Arbeitszeit von 44,5 Stunden erreicht wird. Im Gutachten, das der Entscheidung zugrunde gelegt wurde, wurde diese Zeit jedoch mit 45 Stunden bewertet, und eine Berechnung der Überstunden basierend auf einer Arbeitszeit von 11 Stunden, die diese 45 Stunden überschreiten, wurde vorgenommen. Diese Berechnung ist jedoch fehlerhaft, da nach den anerkannten Arbeitsstunden die Überstundenzeit 10,5 Stunden betragen müsste, anstatt 11 Stunden anerkannt zu werden.

4-) Nach Artikel 26 des Zivilprozessgesetzes (Hukuk Muhakemeleri Kanunu) „Der Richter ist an das Ergebnis der Anträge der Parteien gebunden; er kann über das beantragte hinaus oder etwas anderes nicht entscheiden. Je nach Fall kann er auch weniger entscheiden als das beantragte Ergebnis.“ ist es verfahrenswidrig, über den Antrag hinaus zu entscheiden und gegen das Prinzip der Bindung an den Antrag zu verstoßen.

Im vorliegenden Fall hat der Kläger beantragt, dass das Kündigungsdatum auf den 11.03.2016 festgelegt und die Berechnungen unter Berücksichtigung dieses Datums vorgenommen werden.

Im Gutachten, das der Entscheidung zugrunde gelegt wurde, wurde festgestellt, dass nach der Wiedereinstellungsklage die Mitteilung über den Wunsch des Klägers, wieder eingestellt zu werden, dem Beklagten am 26.12.2016 zugestellt wurde. Der Beklagte habe jedoch am 19.01.2017 durch eine Zahlung über die Bank den Antrag auf Wiedereinstellung des Klägers abgelehnt, sodass das Kündigungsdatum auf den 19.01.2017 festgelegt wurde und die Berechnungen auf diesem Datum basieren.

Obwohl die Nicht-Wiedereinstellung des Arbeitnehmers als Kündigung gilt, sollten die Berechnungen für die Abfindungsansprüche und Kündigungsentschädigung unter Berücksichtigung des Kündigungsdatums und des jeweiligen Gehalts sowie der Obergrenze für die Abfindung zum Zeitpunkt der Kündigung berechnet werden, ist jedoch das Datum des 11.03.2016 gemäß dem Antrag des Klägers festzulegen. Das im Gutachten zugrunde gelegte Datum des 19.01.2017 überschreitet jedoch den Antrag, was zu einer fehlerhaften Berechnung führt. Daher muss die Entscheidung auch in dieser Hinsicht aufgehoben werden.

ERGEBNIS : Die Entscheidung des Berufungsgerichts, die Gegenstand der Revision ist, wird aus dem oben genannten Grund AUFGEHOBEN.