Die Abfindung (Kıdem Tazminatı) ist eine Entschädigung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zahlen muss, wenn dieser unter bestimmten Voraussetzungen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Wer hat Anspruch darauf?
Zunächst ist die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung. Damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung (Kıdem Tazminatı) hat, muss – vorbehaltlich besonderer gesetzlicher Regelungen (z. B. Kündigung des Arbeitsvertrags durch eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Eheschließung) – entweder die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt sein oder der Arbeitnehmer muss das Arbeitsverhältnis aus einem berechtigten Grund selbst gekündigt haben.
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
- Der Arbeitnehmer muss mindestens seit einem Jahr in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sein.
- Auch wenn der Arbeitnehmer in verschiedenen Branchen oder an unterschiedlichen Arbeitsplätzen desselben Arbeitgebers tätig war, werden diese Beschäftigungszeiten zusammengezählt und als ein Jahr angerechnet.
- Der Arbeitnehmer muss entweder vom Arbeitgeber entlassen worden sein oder das Arbeitsverhältnis aus berechtigtem Grund selbst gekündigt haben.
- Der Arbeitnehmer muss dem Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 unterliegen.
- Welche Arbeitnehmer dem Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 unterliegen und welche nicht, ist in Artikel 4 des Gesetzes wie folgt geregelt:
- Artikel 4 – Auf die nachfolgend aufgeführten Arbeiten und Arbeitsverhältnisse finden die Bestimmungen dieses Gesetzes keine Anwendung:
- In der Schifffahrt und Luftfahrt,
- In Betrieben oder Unternehmen, in denen weniger als 50 Arbeiter (einschließlich 50) in landwirtschaftlichen und forstwirtschaftlichen Arbeiten beschäftigt sind,
- Alle Arten von Bauarbeiten im Bereich der Landwirtschaft innerhalb der Grenzen der Familienwirtschaft,
- Arbeiten, die in Haushalten und in Handwerksbetrieben von Familienmitgliedern und Verwandten bis zum dritten Grad (einschließlich des dritten Grades) ohne die Beteiligung einer externen Person durchgeführt werden,
- Haushaltsdienstleistungen,
- Über Azubis,
- Über Sportler,
- Über Rehabilitierte.
- In Betrieben, in denen gemäß § 2 des Gesetzes Nr. 507 über Handwerker und Kleingewerbetreibende drei Personen arbeiten.
- Jedoch:
- a) Ladevorgänge und Entladungen von Schiffen an Küsten, Häfen und Kais zwischen Schiffen und dem Land,
- b) Arbeiten, die auf allen Bodeneinrichtungen der Luftfahrt durchgeführt werden,
- c) Bauarbeiten in landwirtschaftlichen Betrieben,
- d) Arbeiten in öffentlichen Parks und Gärten oder in angrenzenden Bereichen von Arbeitsplätzen, die für die Nutzung der Öffentlichkeit zugänglich sind,
- e) Arbeiten, die nicht unter das Seearbeitsgesetz fallen und keine landwirtschaftlichen Arbeiten betreffen, aber mit der Produktion von Meeresfrüchten auf See zu tun haben,
- Unterliegen den Bestimmungen dieses Gesetzes.
- Artikel 4 – Auf die nachfolgend aufgeführten Arbeiten und Arbeitsverhältnisse finden die Bestimmungen dieses Gesetzes keine Anwendung:
- Welche Arbeitnehmer dem Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 unterliegen und welche nicht, ist in Artikel 4 des Gesetzes wie folgt geregelt:
Wie wird es berechnet?
Bei der Berechnung der Abfindung wird das Bruttogehalt des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis zugrunde gelegt. Für jedes Jahr, das der Arbeitnehmer vor dem Ausscheiden gearbeitet hat, wird ein Bruttomonatsgehalt addiert. Bei der Berechnung werden auch Zeiträume, die länger als ein Jahr sind, berücksichtigt.
Um es an einem Beispiel zu erklären: Ein Arbeitnehmer, der mit dem Mindestlohn arbeitet, beginnt seine Arbeit am 01.01.2017 und wird am 01.07.2020 entlassen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von 3 Jahren und 6 Monaten. Wenn wir das Bruttogehalt des Mindestlohns für das Jahr 2020, das 2.943,00 TL beträgt, zugrunde legen, ergibt sich folgende Berechnung: 3,5 * 2.943,00 = 10.300,50 TL Abfindung. Von diesem Bruttobetrag wird eine Stempelsteuer von 0,00759 abgezogen, sodass der Arbeitnehmer eine Nettabfindung von 10.222,30 TL erhält.
Kann ein kündigender Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten?
Ein Arbeitnehmer hat auch dann Anspruch auf Abfindung, wenn er aus einem wichtigen Grund das Recht zur sofortigen Kündigung ausübt und das Arbeitsverhältnis beendet. Die entsprechenden Gründe für eine berechtigte Kündigung sind in Artikel 24 des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 aufgeführt und beinhalten ähnliche Situationen, die ebenfalls als berechtigte Gründe für eine Kündigung gelten können:
- Das Recht des Arbeitnehmers auf sofortige Kündigung aus wichtigem Grund, Artikel 24 – Unabhängig davon, ob der Vertrag befristet oder unbefristet ist, kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag in den nachstehend aufgeführten Fällen vor Ablauf der Vertragsdauer oder ohne Abwarten der Kündigungsfrist kündigen:
- I. Gesundheitsgründe:
- a) Wenn die Ausführung der Arbeit, die Gegenstand des Arbeitsvertrags ist, aufgrund der Art der Arbeit eine Gefahr für die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers darstellt.
- b) Wenn der Arbeitnehmer ständig in engem und direktem Kontakt mit dem Arbeitgeber oder einem anderen Arbeitnehmer steht und einer ansteckenden oder eine mit der Arbeit des Arbeitnehmers unvereinbaren Krankheit erliegt.
- II. Fälle, die gegen die Regeln von Moral und Fairness verstoßen, und ähnliche Situationen:
- a) Wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags falsche Eigenschaften oder Bedingungen für einen der wesentlichen Punkte des Vertrages angibt oder unrichtige Informationen liefert oder Aussagen macht, die den Arbeitnehmer in die Irre führen.
- b) Wenn der Arbeitgeber Worte äußert oder Verhaltensweisen an den Tag legt, die die Ehre oder den Ruf des Arbeitnehmers oder eines seiner Familienmitglieder verletzen, oder den Arbeitnehmer sexuell belästigt.
- c) Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer oder ein Familienmitglied des Arbeitnehmers belästigt oder bedroht oder den Arbeitnehmer oder ein Familienmitglied des Arbeitnehmers zu gesetzeswidrigem Verhalten anstiftet, provoziert oder zu einer Straftat verleitet, die eine Haftstrafe nach sich zieht, oder wenn er ehrverletzende, falsche, schwere Anschuldigungen oder Unterstellungen gegen den Arbeitnehmer erhebt.
- d) Wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz von einem anderen Arbeitnehmer oder Dritten sexuell belästigt wird und dies dem Arbeitgeber gemeldet wird, jedoch keine geeigneten Maßnahmen ergriffen werden.
- e) Wenn das Gehalt des Arbeitnehmers nicht gemäß den gesetzlichen Bestimmungen oder den Vertragsbedingungen berechnet oder nicht bezahlt wird.
- f) Wenn vereinbart wurde, dass der Lohn auf der Basis von Stückzahlen oder Arbeitsaufträgen bezahlt wird, und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weniger Arbeit zuweist als vereinbart, und die Differenz des Gehalts nicht gemäß dem Zeitansatz ausgeglichen wird, oder wenn die Arbeitsbedingungen nicht angewendet werden.
- Zwingende Gründe: Wenn im Betrieb des Arbeitnehmers zwingende Gründe auftreten, die eine Arbeitsunterbrechung von mehr als einer Woche erfordern.
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