Das Arbeitsrecht befasst sich überwiegend mit den Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag, der zum Zwecke der Ausführung einer Arbeit geschlossen wird, sowie mit dessen Beendigung und den entsprechenden Verfahren.
Die häufigsten Probleme, mit denen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, die auf der Suche nach einem Anwalt im Bereich des Arbeitsrechts sind, konfrontiert werden, betreffen in der Regel die berechtigte oder unberechtigte Kündigung des Arbeitsvertrags durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber und deren Gründe; sowie die Abfindungen, die die Parteien im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer oder einer Entlassung durch den Arbeitgeber voneinander fordern können.
Ein weiteres besonders wichtiges und für Arbeitnehmer interessantes Thema ist, welche Rechte ein Arbeitnehmer nach einem Arbeitsunfall hat und welche Entschädigungen er verlangen kann. Zu diesen Fragen werden wir unseren Lesern, die auf der Suche nach einem Anwalt für Arbeitsunfälle sind, einen allgemeinen Überblick geben.
Die wichtigsten im Arbeitsrecht geltend zu machenden Entschädigungen und Vergütungen:
1. Abfindung wegen Betriebszugehörigkeit
Die Abfindung wegen Betriebszugehörigkeit ist eine Entschädigung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen und erhalten kann.
Was sind die Voraussetzungen für den Erhalt der Abfindung wegen Betriebszugehörigkeit?
- Der Arbeitnehmer muss im Betrieb, in dem er beschäftigt ist, mindestens seit einem Jahr tätig sein.
- Auch wenn der Arbeitnehmer in verschiedenen Geschäftszweigen oder an unterschiedlichen Arbeitsplätzen desselben Arbeitgebers gearbeitet hat, werden diese Beschäftigungszeiten zusammengerechnet, um das eine Jahr zu erreichen.
- Es ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer entweder vom Arbeitgeber entlassen wurde (ungerechtfertigte Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber) oder dass er den Arbeitsvertrag aus gerechtfertigtem Grund selbst gekündigt hat (Arbeitnehmer, der kündigt).
- Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitsrecht gemäß dem Gesetz Nr. 4857 unterliegen.
Wie wird die Abfindung berechnet?
Die Abfindung wird für jedes volle Arbeitsjahr des Arbeitnehmers auf der Grundlage des zuletzt bezogenen, um alle Zulagen (z. B. Prämien) erhöhten Bruttomonatsgehalts im aktuellen Betrieb berechnet.
Ein kurzes Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der 6 Jahre lang im selben Betrieb ohne Prämien oder ähnliche Zusatzleistungen zum Mindestlohn gearbeitet hat, hätte Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 6 × 3.577,50 TRY = 21.465,00 TRY, basierend auf dem Mindestlohn des Jahres 2021.
(Es gibt zusätzliche Posten, die nicht in die Berechnung einbezogen werden, sowie bestimmte abzuziehende Abzüge. Daher kann die endgültige Berechnung variieren.)
Verjährungsfrist für Abfindung
Die Verjährungsfrist für Ansprüche auf Abfindung beträgt 5 Jahre. Der Arbeitnehmer muss die Abfindung innerhalb von 5 Jahren nach Beendigung des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber verlangen und im Falle der Nichtzahlung rechtliche Schritte einleiten.
2. Kündigungsentschädigung
Gemäß Artikel 17 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 ist die Kündigungsentschädigung eine Entschädigung, die verlangt werden kann, wenn der Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer ohne Benachrichtigung des Arbeitgebers oder vom Arbeitgeber ohne Benachrichtigung des Arbeitnehmers, also ohne Einhaltung einer Frist, gekündigt wird.
Die Kündigungsentschädigung kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber verlangt und erhalten werden. Wenn jedoch der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber während der Probezeit kündigt, aus wichtigem Grund kündigt oder die nachfolgend näher erläuterte Kündigungsfrist einhält und ordnungsgemäß kündigt, entfällt die Pflicht zur Zahlung dieser Entschädigung.
Was sind die Voraussetzungen für den Anspruch auf Kündigungsentschädigung?
- Dass der Arbeitsvertrag ohne einen im Arbeitsgesetz definierten wichtigen Grund gekündigt wurde,
- Dass der Arbeitsvertrag der anderen Partei ohne Einhaltung einer Frist und ohne vorherige Benachrichtigung gekündigt wurde.
Die Frist für die vorherige Benachrichtigung der anderen Partei vor der Kündigung hängt von der Dauer der Beschäftigung ab:
- Bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu 6 Monaten: 2 Wochen vor der Kündigung,
- Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten bis zu 1,5 Jahren: 4 Wochen vor der Kündigung,
- Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 1,5 Jahren bis zu 3 Jahren: 6 Wochen vor der Kündigung,
Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 3 Jahren muss der kündigende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bzw. der kündigende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer 8 Wochen vor der Kündigung eine Benachrichtigung zukommen lassen.
Wie wird die Kündigungsentschädigung berechnet?
Die Kündigungsentschädigung wird auf der Grundlage des letzten mit Zuschlägen versehenen Bruttomonatsgehalts des Arbeitnehmers berechnet, das dem Zeitraum der einzuhaltenden Kündigungsfrist entspricht.
Verjährung der Kündigungsentschädigung
Die Verjährungsfrist für Ansprüche auf Kündigungsentschädigung beträgt 5 Jahre. Arbeitnehmer oder Arbeitgeber müssen innerhalb von 5 Jahren nach Beendigung des Arbeitsvertrags die Entschädigung von der anderen Partei verlangen und im Falle der Nichtzahlung rechtliche Schritte einleiten.
Überstundenvergütung
Gemäß Artikel 63 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 beträgt die wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten 45 Stunden. Jede Arbeit, die diese 45 Stunden überschreitet, gilt als Überstunden. Der Arbeitgeber kann entweder die Überstunden zusätzlich zum regulären Gehalt bezahlen oder dem Arbeitnehmer für diese Zeiten Freizeit gewähren. In jedem Fall muss der Arbeitgeber jedoch gemäß Arbeitsgesetz die Zustimmung des Arbeitnehmers für diese Überstunden einholen. Natürlich bedeutet die Zustimmung des Arbeitnehmers zu den Überstunden keinesfalls, dass er auf den Anspruch auf die dafür zustehende zusätzliche Vergütung verzichtet.
Darüber hinaus gilt jede Arbeit, die zwar die wöchentliche Arbeitszeit von 45 Stunden nicht überschreitet, aber täglich länger als 11 Stunden dauert oder nachts länger als 7,5 Stunden dauert, ebenfalls als Überstunden und erfordert die Zahlung von Überstundenvergütung.
Der Anspruch auf Überstundenvergütung ist naturgemäß eine Forderung, die ausschließlich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann.
Was sind die Voraussetzungen für den Anspruch auf Überstundenvergütung?
Die Überstundenvergütung ist ein Anspruch, den der Arbeitnehmer unabhängig davon hat, unter welchen Bedingungen der Arbeitsvertrag beendet wird; sie stellt eine Entschädigung dar. Egal, ob der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus berechtigtem oder unberechtigtem Grund kündigt oder der Arbeitnehmer den Vertrag aus berechtigtem oder unberechtigtem Grund beendet, der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Überstundenvergütung zu verlangen und gegebenenfalls gerichtlich durchzusetzen.
Tatsächlich kann der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber die Überstundenvergütung nicht zahlt, dies als berechtigten Grund anführen, den Arbeitsvertrag fristlos zu kündigen und somit kündigen (fristlos kündigen).
Wie wird der Anspruch auf Überstundenvergütung berechnet?
Ausgenommen Nachtarbeit, Arbeit an gesetzlichen Feiertagen und ähnliche Ausnahmefälle hat der Arbeitnehmer für jede gearbeitete Stunde Anspruch auf eine Vergütung, die 50 % über dem normalen Stundenlohn liegt. Die Überstundenvergütung wird auf Basis des Bruttogehalts berechnet.
Ein einfaches Beispiel: Für das Jahr 2021 beträgt der Bruttomindestlohn 3.577,50 TL. Für einen Arbeitnehmer, der zum Mindestlohn arbeitet, entspricht dies bei 30 Tagen Beitragszahlung einem täglichen Lohn von 119,25 TL. Bei einer täglichen Arbeitszeit von 7,5 Stunden ergibt sich ein Stundenlohn von 15,90 TL. Ein Arbeitnehmer, der Überstunden leistet, hat somit, abgesehen von Ausnahmefällen, Anspruch auf eine zusätzliche Überstundenvergütung von 23,85 TL pro Stunde zu seinem Monatsgehalt.
(Es gibt zusätzliche Bestandteile, die nicht in die Berechnung einfließen, sowie bestimmte Abzüge, die vorgenommen werden müssen. Daher kann die genaue Berechnung variieren.)
Verjährung des Anspruchs auf Überstundenvergütung
Die Verjährungsfrist für Ansprüche auf Überstundenvergütung beträgt 5 Jahre. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 5 Jahren nach Beendigung des Arbeitsvertrags die Vergütung vom Arbeitgeber verlangen und im Falle der Nichtzahlung rechtliche Schritte einleiten. Dabei ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitnehmer rückwirkend ab dem Datum der Forderung oder Klage maximal Überstundenvergütungen für einen Zeitraum von 5 Jahren geltend machen kann.
Vergütung für nationale Feiertage und gesetzliche Feiertage
Gemäß Artikel 47 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 erhält der Arbeitnehmer auch dann den vollen Lohn für Tage, die in den Gesetzen als nationale Feiertage und gesetzliche Feiertage anerkannt sind, wenn er an diesen Tagen nicht arbeitet.
Arbeitet der Arbeitnehmer an einem Tag, an dem er eigentlich frei haben sollte, so hat er für diesen Arbeitstag zusätzlich zu seinem normalen Lohn Anspruch auf einen weiteren Tageslohn. Kurz gesagt, wenn der Arbeitnehmer an einem nationalen oder gesetzlichen Feiertag arbeitet, muss ihm das Doppelte seines regulären Tageslohns bezahlt werden.
Der Anspruch auf Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage ist naturgemäß ein Anspruch, den nur der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann. In der Praxis wird dieser Anspruch oft mit den Anfangsbuchstaben abgekürzt und als UBGT-Anspruch bezeichnet.
Was sind die Voraussetzungen für den Anspruch auf Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage?
Der Anspruch auf Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage ist ebenso wie der Anspruch auf Überstundenvergütung ein Forderungsbestandteil, auf den der Arbeitnehmer unabhängig von den Bedingungen der Beendigung des Arbeitsvertrags Anspruch hat; es handelt sich dabei um eine Entschädigung. Egal, ob der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus berechtigtem oder unberechtigtem Grund kündigt oder der Arbeitnehmer den Vertrag aus berechtigtem oder unberechtigtem Grund beendet, der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Forderung geltend zu machen und gegebenenfalls gerichtlich durchzusetzen.
Tatsächlich kann der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber die Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage nicht zahlt, dies als berechtigten Grund anführen, den Arbeitsvertrag fristlos zu kündigen und somit kündigen (fristlos kündigen).
Wie wird die Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage berechnet?
Die Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage wird unter Berücksichtigung der zusätzlichen Bezahlung für jeden gearbeiteten Feiertag berechnet, die einem zusätzlichen Tagessatz entspricht. Ein einfaches Beispiel: Für das Jahr 2021 beträgt der Bruttomindestlohn 3.577,50 TL. Für einen Arbeitnehmer, der im Jahr 2021 seinen Arbeitsvertrag beendet hat und zum Mindestlohn arbeitet, würde sich bei einem nicht genutzten Anspruch auf 7 Tage UBGT aus dem Jahr 2020 bei einem täglichen Lohn von 119,25 TL (auf Basis von 30 Tagen Beitragszahlung) ein Anspruch auf 7 x 119,25 = 834,75 TL Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage ergeben.
(Es gibt zusätzliche Bestandteile, die nicht in die Berechnung einfließen, sowie bestimmte Abzüge, die vorgenommen werden müssen. Daher kann die genaue Berechnung variieren.)
Nationale Feiertage und gesetzliche Feiertage
| Neujahr | 1 Januar | 1 Tag |
| April Nationaler Souveränitäts- und Kindertag | 23 April | 1 Tag |
| Mai – Tag der Arbeit und Solidarität | 1 Mai | 1 Tag |
| Mai – Tag des Gedenkens an Atatürk, Jugend- und Sportfest | 19 Mai | 1 Tag |
| Vortag des Ramadanfestes | —- | 1 Tag |
| Ramadanfest | —- | 3 Tag |
| Juli Demokratie-Gedenktag | 15 Juli | 1 Tag |
| Vortag des Opferfestes | —- | 1 Tag |
| Opferfest | —- | 3,5 Tag |
| August Siegertag | 30 August | 1 Tag |
| Vortag des Republikfeiertags am 29. Oktober | 28 Oktober | 1/2 Tag |
| Oktober Republikfeiertag | 29 Oktober | 1 Tag |
Verjährung des Anspruchs auf Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage
Die Verjährungsfrist für Ansprüche auf Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage beträgt 5 Jahre. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 5 Jahren nach Beendigung des Arbeitsvertrags die Entschädigung vom Arbeitgeber verlangen und im Falle der Nichtzahlung rechtliche Schritte einleiten. Dabei ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitnehmer rückwirkend ab dem Datum der Forderung oder Klage maximal Ansprüche auf Vergütung für nationale und gesetzliche Feiertage für einen Zeitraum von 5 Jahren geltend machen kann.
Anspruch auf Vergütung für den Jahresurlaub
Gemäß Artikel 53 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 hat ein Arbeitnehmer, der in einem Betrieb ab Beginn der tatsächlichen Arbeit (einschließlich der Probezeit) mindestens ein Jahr gearbeitet hat, Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub entsprechend seiner Dienstzeit. Wenn dem Arbeitnehmer dieser Urlaub nicht gewährt wird oder der Lohn während des Urlaubs nicht bezahlt wird, entsteht dieser Anspruch.
Was sind die Voraussetzungen für den Anspruch auf Vergütung des Jahresurlaubs?
- Der Arbeitnehmer muss seit Beginn der tatsächlichen Arbeit im betreffenden Betrieb eine Dauer von einem Jahr vollendet haben,
- Der Arbeitnehmer wurde entweder gar nicht in den Urlaub geschickt und stattdessen weiterbeschäftigt oder es wurde der für diesen Zeitraum zustehende Lohn nicht gezahlt.
Der Anspruch auf Vergütung des Jahresurlaubs ist ein Forderungsbestandteil, auf den der Arbeitnehmer unabhängig von den Bedingungen der Beendigung des Arbeitsvertrags Anspruch hat; es handelt sich dabei um eine Entschädigung. Egal, ob der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus berechtigtem oder unberechtigtem Grund kündigt oder der Arbeitnehmer den Vertrag aus berechtigtem oder unberechtigtem Grund beendet, der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Forderung geltend zu machen und gegebenenfalls gerichtlich durchzusetzen.
Tatsächlich kann der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber die Vergütung für den Jahresurlaub nicht zahlt, dies als berechtigten Grund anführen, den Arbeitsvertrag fristlos zu kündigen und somit kündigen (fristlos kündigen).
Wie wird der Anspruch auf Vergütung des Jahresurlaubs berechnet?
Der Anspruch auf Vergütung des Jahresurlaubs wird für jeden bezahlten Urlaubstag, der dem Arbeitnehmer zusteht, aber nicht gewährt wurde, auf Grundlage des zuletzt mit Zuschlägen versehenen Bruttogehalts zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers berechnet. Die Dauer des jährlichen Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers variiert je nach Dienstzeit und gestaltet sich im Allgemeinen wie folgt:
| Beschäftigungsdauer | Dauer des Jahresurlaubs |
| Bis zu 1-5 Jahre | 14 Tag |
| Bis zu 5-15 Jahre | 20 Tag |
| 15 Jahre und mehr | 26 Tag |
Die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs für Arbeitnehmer, die in unterirdischen Arbeiten tätig sind, wird jeweils um vier Tage erhöht.
Für Arbeitnehmer, die achtzehn Jahre oder jünger bzw. fünfzig Jahre oder älter sind, darf die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs jedoch nicht weniger als zwanzig Tage betragen. Die Dauer des Jahresurlaubs kann durch Arbeitsverträge oder Tarifverträge verlängert werden. Diese Zeiträume stellen die Mindestdauer dar, die dem Arbeitnehmer gewährt werden muss.
Verjährung des Anspruchs auf Vergütung des Jahresurlaubs
Die Verjährungsfrist für Ansprüche auf Vergütung des Jahresurlaubs beträgt 5 Jahre. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 5 Jahren nach Beendigung des Arbeitsvertrags die Entschädigung vom Arbeitgeber verlangen und im Falle der Nichtzahlung rechtliche Schritte einleiten. Dabei ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitnehmer rückwirkend ab dem Datum der Forderung oder Klage maximal Ansprüche auf Vergütung des Jahresurlaubs für einen Zeitraum von 5 Jahren geltend machen kann.
Vergütung für den wöchentlichen Ruhetag
Eigenschaften, Voraussetzungen und Berechnung
Gemäß Artikel 41 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 hat ein Arbeitnehmer das Recht auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden pro Woche. Ein Arbeitnehmer, der 6 Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf die volle Vergütung für diesen 24-stündigen Ruhetag, der vom Arbeitgeber gewährt wird. Der genommene Ruhetag kann ein fester Wochentag sein oder von Woche zu Woche variieren. Wenn der Arbeitnehmer diesen verpflichtenden ununterbrochenen 24-stündigen Ruhetag pro Woche nicht nimmt, kann er für diesen Tag vom Arbeitgeber eine zusätzliche Tagesvergütung verlangen und gerichtlich durchsetzen. Die Verjährungsfrist beträgt 5 Jahre.
Mindesteinkommensfreibetrag (AGİ) Zulage
Eigenschaften, Voraussetzungen und Berechnung
Die Mindesteinkommensfreibetragszulage ist eine Zusatzleistung zum Gehalt des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber gezahlt wird, wenn nach Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen, Einkommensteuer und anderen Abzügen vom Bruttomindestlohn das Nettogehalt des Arbeitnehmers unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. In der Praxis wird diese Zulage kurz als „AGİ“ bezeichnet.
Die Mindesteinkommensfreibetragszulage ist insbesondere für Arbeitnehmer wichtig, die zum Mindestlohn arbeiten und verheiratet sind oder Kinder haben. Allgemein gilt der jährlich neu festgelegte und bekannte Mindestlohn (für das Jahr 2021 netto 2.825,90 TL) als der für ledige und kinderlose Arbeitnehmer vorgesehene Mindestlohn. Bei verheirateten Arbeitnehmern, Arbeitnehmern mit Kindern und je nach Anzahl der Kinder ist der vom Arbeitgeber zu zahlende Mindestlohn höher als dieser Betrag. Sollte der Arbeitnehmer diese Differenz während der Arbeitszeit nicht erhalten haben, ist darauf nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu achten und gegebenenfalls eine Forderung geltend zu machen und Klage einzureichen.
Der vom Staat gewährte Einkommensteuerfreibetrag für den Arbeitnehmer selbst und die unterhaltsberechtigten Personen wird als Mindesteinkommensfreibetrag (AGİ) bezeichnet. Der AGİ wird ebenfalls im Rahmen der Arbeitnehmerforderungen betrachtet.
Entschädigung für böswilliges Verhalten
Wenn der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber unter Missbrauch des Kündigungsrechts beendet wird, erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Dreifachen der Kündigungsfrist. Arbeitnehmer, die unter die Artikel 18, 19, 20 und 21 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 fallen, sind von diesem Anspruch ausgeschlossen. Wenn eine Wiedereinstellung des Arbeitnehmers möglich ist, entfällt der Anspruch auf Entschädigung wegen böser Absicht.
Darüber hinaus gibt es in einigen bisher nicht behandelten Ausnahmefällen weitere Entschädigungsansprüche, wie z. B. Entschädigung bei Diskriminierung oder gewerkschaftliche Entschädigung.
Um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche aus verschiedenen Gründen geltend machen können und keinen Rechtsverlust erleiden, ist es ratsam, sich bei Fragen zu Arbeitnehmerforderungen von einem spezialisierten Anwalt rechtlich beraten zu lassen.
