قانون العمل، مستحقات العمال، تعويضات العمل

قانون العمل هو فرع من فروع القانون يُعنى بالعلاقات التعاقدية بين صاحب العمل والعامل، وخاصة عقد العمل، وإنهاء عقد العمل، والإجراءات المتعلقة بذلك، والنزاعات التي قد تنشأ بين طرفي العقد.

المشاكل التي يواجهها العمال أو أصحاب العمل الذين يبحثون عن محامٍ في مجال قانون العمل غالباً ما تكون حول الفسخ المشروع لعقد العمل من قبل العامل أو صاحب العمل وأسبابه، والفسخ غير المشروع لعقد العمل من قبل الطرفين وأسبابه؛ بالإضافة إلى التعويضات التي قد يطالب بها العامل من صاحب العمل أو العكس نتيجة الاستقالة أو الفصل. المحامي جوخان أكغول

ومن المواضيع المهمة والشيقة خاصة للعمال هي حقوق العامل بعد وقوع حادث عمل، والتعويضات التي يمكن للعامل المطالبة بها عند تعرضه لحادث عمل، وسنقدم للقارئ الباحث عن محامي حوادث العمل معلومات عامة حول هذه القضايا.

في قانون العمل: أهم التعويضات والرواتب التي يمكن المطالبة بها:

تعويض نهاية الخدمة

تعويض نهاية الخدمة هو تعويض يمكن للعامل المطالبة به والحصول عليه من صاحب العمل.

ما هي شروط الحصول على تعويض نهاية الخدمة؟

• يجب أن يكون العامل قد عمل في مكان العمل لمدة لا تقل عن سنة واحدة.
• حتى إذا كان العامل قد عمل في فروع عمل مختلفة أو أماكن عمل مختلفة تابعة لنفس صاحب العمل، فإن هذه الفترات تُجمع ليُحسب المجموع سنة واحدة.
• يجب أن يكون العامل قد تم فصله من العمل من قبل صاحب العمل (فسخ عقد العمل من جانب صاحب العمل بدون مبرر) أو أن يكون هو نفسه قد فسخ عقد العمل لأسباب مبررة (العامل المستقيل).
• ويجب أن يكون العامل خاضعاً لقانون العمل رقم 4857.

كيف يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة؟

يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة للعامل عن كل سنة عمل في مكان عمله بناءً على آخر أجر شهري إجمالي مُلبس (شامل العلاوات وغيرها). كمثال بسيط، العامل الذي عمل لمدة 6 سنوات في نفس المكان دون الحصول على علاوات أو إضافات أخرى ويتقاضى الحد الأدنى للأجور، ستُحسب مكافأته بناءً على الحد الأدنى للأجور لعام 2021 كالتالي: 6 × 3,577.50 = 21,465.00 ليرة تركية. (هناك بعض البنود الإضافية التي لم تُدرج وبعض الخصومات التي يجب طرحها، لذلك قد يختلف الحساب الدقيق).

تقادم مكافأة نهاية الخدمة

مدة التقادم لمستحقات مكافأة نهاية الخدمة هي 5 سنوات. يجب على العامل أن يطالب تعويضه من صاحب العمل خلال 5 سنوات من تاريخ انتهاء عقد العمل، وإذا لم يتم دفعها، فعليه اللجوء إلى القضاء.

تعويض الإخطار المسبق

بموجب المادة 17 من قانون العمل رقم 4857، يُعتبر تعويض الإخطار المسبق تعويضًا يُطلب عند قيام العامل بفسخ عقد العمل دون إعلام صاحب العمل، أو عند قيام صاحب العمل بفسخ العقد دون إعلام العامل، أي دون منح فترة إشعار مسبق.

تعويض الإخطار المسبق هو تعويض يمكن لكل من العامل وصاحب العمل المطالبة به والحصول عليه من الطرف الآخر. ومع ذلك، إذا قام العامل أو صاحب العمل بفسخ عقد العمل خلال فترة التجربة، أو قام بفسخه لأسباب مبررة، أو قاموا بالإشعار خلال فترة الإخطار المحددة أدناه، فلن يكونوا ملزمين بدفع هذا التعويض.

ما هي شروط الحصول على تعويض الإخطار المسبق؟

1. فسخ عقد العمل بدون وجود سبب مشروع كما هو محدد في قانون العمل،
2. فسخ عقد العمل من قبل الطرف الآخر دون إعطاء مهلة أو إشعار مسبق،

المدة التي يجب فيها إبلاغ الطرف الآخر قبل الفسخ تختلف حسب فترة العمل:

• في حالة العمل لمدة تصل إلى 6 أشهر، يجب الإبلاغ قبل الفسخ بأسبوعين،
• في حالة العمل لمدة تزيد عن 6 أشهر وحتى 1.5 سنة، يجب الإبلاغ قبل الفسخ بأربعة أسابيع،
• في حالة العمل لمدة تزيد عن 1.5 سنة وحتى 3 سنوات، يجب الإبلاغ قبل الفسخ بستة أسابيع،

في حالة العمل لمدة تزيد عن 3 سنوات، يجب على العامل الذي يترك العمل إبلاغ صاحب العمل قبل الفسخ بثمانية أسابيع، ويجب على صاحب العمل الذي يفصل العامل إبلاغ العامل بنفس المدة.

كيف يُحتسب تعويض الإشعار المسبق؟

يُحتسب تعويض الإشعار المسبق على أساس الأجر الإجمالي الشهري الأخير للموظف قبل تركه العمل، والذي يعادل مدة فترة الإشعار الواجب تقديمها.

تقادم تعويض الإشعار المسبق

مدة التقادم لمطالبة تعويض الإشعار المسبق هي ٥ سنوات. يجب على العامل أو صاحب العمل أن يطالب بالتعويض من الطرف الآخر خلال ٥ سنوات من تاريخ انتهاء عقد العمل، وإذا لم يتم الدفع، فعليه اللجوء إلى القضاء.

أجر العمل الإضافي

وفقًا للمادة 63 من قانون العمل رقم 4857، يجب على العامل بدوام كامل أن يعمل 45 ساعة في الأسبوع. أي عمل يتجاوز 45 ساعة يعتبر عملاً إضافياً (ساعات عمل إضافية). يمكن لصاحب العمل دفع أجر هذه الساعات الإضافية للعامل بالإضافة إلى أجره العادي، أو يمكنه منح العامل إجازة مقابل هذه الساعات. ومع ذلك، يجب على صاحب العمل في كل حالة الحصول على موافقة العامل على هذه الساعات الإضافية وفقًا لقانون العمل. وبالطبع، موافقة العامل على العمل الإضافي لا تعني على الإطلاق تنازله عن حقه في الأجر الإضافي الذي يستحقه مقابل هذه الساعات.

بالإضافة إلى ذلك، حتى وإن لم تتجاوز ساعات العمل الأسبوعية 45 ساعة، فإن أي عمل يتجاوز 11 ساعة يوميًا أو أكثر من 7.5 ساعات خلال الليل يُعتبر عملاً إضافياً ويتطلب دفع أجر إضافي.

وطبيعة حق الحصول على أجر العمل الإضافي تجعله حقًا يمكن للعامل المطالبة به فقط من صاحب العمل.

ما هي شروط استحقاق وتعويض أجر العمل الإضافي؟

أجر العمل الإضافي هو حق مكتسب للعامل بغض النظر عن سبب فسخ عقد العمل، ويعتبر تعويضًا. سواء قام صاحب العمل بفسخ العقد لأسباب مشروعة أو غير مشروعة، أو قام العامل بفسخه لأسباب مشروعة أو غير مشروعة، يحق للعامل المطالبة بأجر العمل الإضافي ورفع دعوى قضائية للحصول عليه.

بل إن العامل إذا لم يدفع له صاحب العمل أجر العمل الإضافي، يمكنه الاستناد إلى ذلك كسبب مشروع لإنهاء عقد العمل، أي الاستقالة.

كيف يُحسب أجر العمل الإضافي؟

باستثناء العمل الليلي والعمل في العطلات الرسمية والحالات الاستثنائية المماثلة، يحق للعامل عن كل ساعة عمل أن يتقاضى 50% زيادة عن الأجر الذي يتقاضاه في ساعات العمل العادية. يتم حساب أجر العمل الإضافي على الأجر الإجمالي. كمثال بسيط، كان الحد الأدنى للأجر الإجمالي في عام 2021 هو 3,577.50 ليرة تركية. بالنسبة للعامل الذي يتقاضى الحد الأدنى للأجر، وباحتساب 30 يومًا من الاشتراكات، يكون الأجر اليومي 119.25 ليرة تركية، وباحتساب 7.5 ساعات عمل يوميًا يكون الأجر لكل ساعة 15.90 ليرة تركية. لذا، يحق للعامل الذي يعمل ساعات إضافية، باستثناء الحالات الاستثنائية، أن يتقاضى 23.85 ليرة تركية عن كل ساعة إضافية بالإضافة إلى أجره الشهري. (هناك بنود إضافية غير مشمولة في الحساب وخصومات يجب طرحها، مما قد يؤدي إلى اختلاف في الحساب الدقيق.)

مدة التقادم لمطالبات أجر العمل الإضافي

مدة التقادم لمطالبات أجر العمل الإضافي هي خمس سنوات. يجب على العامل أن يطالب بتعويضه من صاحب العمل خلال خمس سنوات من تاريخ انتهاء عقد العمل، وإذا لم يتم دفع التعويض، يجب عليه اللجوء إلى القضاء. ومن النقاط المهمة التي يجب الانتباه إليها هنا أن العامل يمكنه فقط المطالبة بأجر العمل الإضافي الذي قام به في فترة لا تتجاوز خمس سنوات قبل تاريخ المطالبة أو رفع الدعوى.

أجر العطلات الوطنية والعامة

بموجب المادة 47 من قانون العمل رقم 4857؛ يحق للعامل الحصول على أجر كامل عن الأيام التي تُعتبر عطلات وطنية وعطلات عامة بموجب القوانين، حتى إذا لم يعمل فيها.

إذا عمل العامل في يوم كان من المفترض أن يكون عطلة ولم يأخذ إجازته، فيحق له الحصول على أجر يوم العمل بالإضافة إلى أجر اليوم العادي. بعبارة أخرى، إذا عمل العامل في يوم يُعتبر عطلة وطنية أو عامة، يجب أن يُدفع له أجر يعادل ضعف الأجر اليومي العادي. المحامي جوخان أكغيل

طبيعة أجر العطلات الوطنية والعامة هي أنه حق يطالب به العامل فقط من صاحب العمل. في الممارسة العملية، يُشار إلى هذا الحق اختصارًا بالحروف الأولى “UBGT”.

ما هي شروط استحقاق أجر العطلات الوطنية والعطلات العامة؟

مستحقات أجر العطلات الوطنية والعطلات العامة، مثل مستحقات أجر العمل الإضافي، هي مبلغ مستحق للعامل بغض النظر عن سبب إنهاء عقد العمل، وهي تعويض يستحقه العامل. سواء أنهى صاحب العمل عقد العمل لأسباب مشروعة أو غير مشروعة، أو أنهى العامل العقد لأسباب مشروعة أو غير مشروعة، يحق للعامل المطالبة بمستحقاته ومقاضاة من يرفض ذلك.

بل إن العامل إذا لم يدفع صاحب العمل مستحقات أجر العطلات الوطنية والعطلات العامة، يمكنه أن يعتبر ذلك سببًا مشروعًا لإنهاء عقد العمل أو الاستقالة.

كيف يتم حساب أجر العطلات الوطنية والعطلات العامة؟

يتم حساب أجر العطلات الوطنية والعطلات العامة بناءً على الأجور الإضافية ليوم واحد عن كل عطلة عمل فيها العامل. كمثال بسيط، الحد الأدنى للأجر الإجمالي لعام 2021 هو 3,577.50 ليرة تركية. إذا أنهى العامل الذي يعمل بأجر الحد الأدنى عقد العمل في عام 2021 وكان لديه مستحقات 7 أيام من العطلات الوطنية والعامة غير المستخدمة لعام 2020، وبافتراض أن الأجر اليومي على أساس اشتراك 30 يومًا هو 119.25 ليرة تركية، فسيكون مستحق أجر العطلات الوطنية والعامة 7 × 119.25 = 834.75 ليرة تركية. (يوجد بعض العناصر الإضافية والخصومات التي لم تُحتسب في هذا المثال، لذا قد يختلف الحساب الدقيق).

الأعياد الوطنية والعطلات العامة

رأس السنة	١ يناير	يوم واحد
عيد السيادة الوطنية والطفل في 23 أبريل	23 أبريل	يوم واحد
١ مايو يوم العمال والتضامن	1 مايو	يوم واحد
١٩ مايو عيد إحياء ذكرى أتاتورك، وشباب، والرياضة	19 مايو	يوم واحد
عيد رمضان – يوم العيد	—-	يوم واحد
عيد الفطر	—-	3 يوم
عيد الديمقراطية في 15 يوليو	15 يوليو	يوم واحد
عشية عيد الأضحى	—-	يوم واحد
عيد الأضحى	—-	3,5 يوم
30 أغسطس عيد النصر	30 أغسطس	يوم واحد
29 أكتوبر عشية عيد الجمهورية	28 أكتوبر	1/2 يوم
29 أكتوبر عيد الجمهورية	29 أكتوبر	يوم واحد

   

مدة التقادم لمستحقات أجر العطل الوطنية والعامة

مدة التقادم لمستحقات أجر العطل الوطنية والعامة هي خمس سنوات. يجب على العامل أن يطالب بتعويضه من صاحب العمل خلال خمس سنوات من تاريخ انتهاء عقد العمل، وإذا لم يتم الدفع عليه اللجوء إلى القضاء. والنقطة المهمة التي يجب الانتباه لها هنا هي أن العامل يمكنه المطالبة بمستحقات أجر العطل الوطنية والعامة التي استحقها في فترة لا تتجاوز خمس سنوات قبل تاريخ المطالبة أو رفع الدعوى.

مستحقات أجر الإجازة السنوية

وفقًا للمادة 53 من قانون العمل رقم 4857، يحق للعامل الذي عمل فعليًا في مكان العمل لمدة لا تقل عن سنة واحدة (بما في ذلك فترة التجربة) أن يحصل على إجازة سنوية مدفوعة الأجر حسب سنوات الخدمة. في حال عدم منح العامل هذه الإجازة أو عدم دفع أجرها مع منح الإجازة، ينشأ له هذا الحق المالي.

ما هي شروط استحقاق أجر الإجازة السنوية؟

1. أن يكون العامل قد أكمل فعليًا سنة واحدة منذ بدء عمله في مكان العمل المعني،
2. أن يتم تشغيل العامل دون منحه هذه الإجازة أو في حال منحه الإجازة، عدم دفع الأجر المستحق له عن هذه الفترة.

مستحقات أجر الإجازة السنوية هي مبلغ يستحقه العامل بغض النظر عن سبب إنهاء عقد العمل، وهي تعويض له. سواء ألغى صاحب العمل العقد بسبب مبرر أو بدون مبرر، أو أنهى العامل العقد بسبب مبرر أو بدون مبرر، يحق للعامل المطالبة بهذا المستحق ورفع دعوى قضائية للحصول عليه.

بل إن العامل يمكنه، في حال عدم دفع صاحب العمل لمستحقات أجر الإجازة السنوية، أن يستخدم ذلك كسبب مشروع لإنهاء عقد العمل واستقالته.

كيف يتم حساب مستحقات أجر الإجازة السنوية؟

يتم حساب مستحقات أجر الإجازة السنوية عن كل يوم عطلة لم يتم دفعه للموظف بناءً على آخر أجر إجمالي مُعَدّ للموظف عند تاريخ تركه للعمل. وتختلف مدة الإجازة السنوية المستحقة حسب سنوات الخدمة، والجدول العام كالتالي:

مدة سنوات الخدمة	مدة الإجازة السنوية
من سنة إلى 5 سنوات	١٤ يومًا
من 5 إلى 15 سنة	٢٠ يومًا
١٥ سنة فأكثر	٢٦ يومًا

تُزاد فترات الإجازة السنوية المدفوعة الأجر للعمال الذين يعملون في الأعمال تحت الأرض بأربعة أيام لكل منهم.

ومع ذلك، لا يجوز أن تقل فترة الإجازة السنوية المدفوعة الأجر للعاملين الذين يبلغون من العمر ثمانية عشر عامًا أو أقل، وكذلك للعاملين الذين يبلغون خمسين عامًا أو أكثر، عن عشرين يومًا. يمكن زيادة فترات الإجازة السنوية بموجب عقود العمل أو اتفاقيات العمل الجماعية. هذه الفترات تمثل الحد الأدنى لفترات الإجازة التي يجب منحها للعامل.

تقادم مستحقات أجر الإجازة السنوية

مدة التقادم لمستحقات أجر الإجازة السنوية هي خمس سنوات. يجب على العامل أن يطالب بالتعويض من صاحب العمل خلال خمس سنوات من تاريخ انتهاء عقد العمل، وفي حال عدم السداد يجب عليه اللجوء إلى القضاء. النقطة المهمة التي يجب الانتباه إليها هنا هي أن العامل يمكنه فقط المطالبة بمستحقات أجر الإجازة السنوية التي نشأت خلال فترة لا تتجاوز خمس سنوات من تاريخ الطلب أو الدعوى.

أجر يوم الراحة الأسبوعية

الخصائص، الشروط وطريقة الحساب

بموجب المادة 41 من قانون العمل رقم 4857، يحق للعامل الحصول على راحة أسبوعية لا تقل عن 24 ساعة متواصلة في الأسبوع. العامل الذي يعمل 6 أيام في الأسبوع يستحق من صاحب العمل أجر يوم الراحة هذه كاملةً. يمكن تحديد يوم الراحة الأسبوعية في يوم معين من الأسبوع أو أن يتغير من أسبوع لآخر. إذا لم يستخدم العامل هذه الراحة الأسبوعية المتواصلة لمدة 24 ساعة يومياً، يحق له المطالبة من صاحب العمل بأجر هذا اليوم والمضي في القضية قضائياً. مدة التقادم للمطالبة هي 5 سنوات.

بدل الخصم الضريبي للمعيشة الأدنى (AGİ)

الخصائص، الشروط وطريقة الحساب

بدل خصم الحد الأدنى للمعيشة هو بدل يُضاف إلى راتب العامل لأنه في بعض الأحيان يكون صافي الأجر الذي يتقاضاه العامل بعد خصم اشتراكات التأمين وضريبة الدخل التي يخصمها صاحب العمل من الأجر الإجمالي الأدنى، أقل من الحد الأدنى للأجر الصافي المطلوب دفعه للعامل. في التطبيق العملي يُشار إليه اختصارًا بـ “AGİ”.

يُعتبر بدل خصم الحد الأدنى للمعيشة مهمًا بشكل خاص للعمال الذين يتقاضون الحد الأدنى للأجر والذين يكونون متزوجين أو لديهم أطفال. بشكل عام، يُحدد الحد الأدنى للأجر المعروف سنويًا (لسنة 2021 كان الصافي 2,825.90 ليرة تركية) كأجر أدنى للعمال العزاب الذين لا يعولون أطفالًا. ولكن في حال كان العامل متزوجًا أو لديه أطفال، فإن الحد الأدنى للأجر الذي يجب أن يدفعه صاحب العمل يكون أعلى من هذا الحد الأدنى. وإذا لم تُدفع هذه الفروق المستحقة للعامل خلال فترة العمل، فيجب الانتباه إلى ذلك بعد انتهاء عقد العمل والمطالبة بها أو رفع دعوى قضائية.

ويُسمى الخصم الضريبي الذي تطبقه الدولة على العاملين ولمن يعولونهم خصم دخل الدولة أو بدل خصم الحد الأدنى للمعيشة (AGİ). ويُعتبر هذا البدل من مستحقات العاملين.

تعويض سوء النية

في حال إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل بطريقة إساءة استخدام حق الفسخ، يُدفع للعامل تعويض يعادل ثلاثة أضعاف مدة الإشعار. العمال المشمولون بالمادة 18 و19 و20 و21 من قانون العمل رقم 4857 غير مشمولين بهذا التعويض. إذا كان للعامل إمكانية إعادة التوظيف، فلن يكون تعويض سوء النية قائماً.

هناك حالات استثنائية أخرى لم تُذكر هنا، مثل تعويض التمييز وتعويض النقابات، والتي تشكل أنواعاً أخرى من التعويضات التي يمكن للعاملين الحصول عليها.

لضمان استلام العمال لمستحقاتهم الناتجة عن أسباب مختلفة، ومنع أي فقدان للحقوق، من المفيد لهم الحصول على مساعدة قانونية من محامٍ مختص في قضايا مستحقات العمال.