Türk hukuk sisteminde işçi avukatı, iş hukuku alanında çalışmalar yapan ve işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde hukuki destek sağlayan avukatlardır. Şu hususu belirtmeliyiz ki halk arasında işçi avukatı olarak adlandırılan ve iş kanunu kapsamında, iş hukuku alanında çalışmalar yapan avukatlar sadece işçi avukatı değildir bazen de işveren avukatı olabilirler. Ülkemizde özellikle son yıllarda sıkça karşılaştığımız işçi işveren uyuşmazlıkları birçok sebebe dayanmaktadır. Bazen yapılan iş sözleşmelerine aykırı davranılması bazense iş sözleşmelerinin maddelerinin hukuka aykırı olması sonucunda işçiler ve işverenler arasında pek çok uyuşmazlık çıkmaktadır.
İş hukuku alanında çıkan uyuşmazlıklarda mağdur olan işçi veya işveren hukuki haklarının ne olduğunu bilmeyebilir, hatta mağdur edildiğinin bile farkında olmayabilir. Örneğin; bir markette çalışan kasiyer arkadaşımız haftada fazladan 5 saat çalışıyor diyelim, ancak bunun karşılığını ya hiç alamıyor ya da karşılığında yine 5 saatlik fazladan ücret alıyor ve bu şekilde devam ediyor ise her iki türde de mağdur edilmiş olur.
İş kanunu, işçi ve işverenin haklarını koruyan düzenlemeler içerir ve işçi avukatı da bu kanun kapsamında çalışan, iş hukuku alanında geniş bilgi ve tecrübe sahibi hukuk insanıdır. Dolayısıyla bu tür uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak veya uğranılmış ise de bunun tanzimini sağlamak için iş hukuku alanında profesyonel ve geniş bilgi sahibi bir avukattan hukuki destek almak tarafların menfaatine olacaktır.
Hukuk büromuz Antalya ilinde faaliyet göstermekte olup Avukat Gökhan AKGÜL olarak büromuzda iş hukuku avukatlığı anlamında hem işverenlere, şirketlere danışmanlık hizmetleri vermekte hem de işçilerin hak ve alacaklarının tazminatında yardımcı olunmaktadır. Büromuzda ele alınan başlıca dava ve danışmanlık konuları şöyledir:
- İşçinin haklı sebep olmaksızın işten çıkarılması ile doğan alacaklarının tazmini,
- Toplu iş sözleşmelerinden doğan davalar,
- İşçinin haklı sebeple işten ayrılması ile hak ve alacaklarının tazmini,
- Hizmet tespit, sigortalılık tespit davaları,
- Ücret tespiti davası,
- İş kazası neticesinde doğan davalar,
- İşe İade davaları,
- Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, yıllık izin ücreti alacağı ve sair işçi hak ve alacaklarının tazmini,
- İşverenler için rekabet yasağına aykırılık halinde doğan tazminatların davası, tahsili,
- Maddi, manevi tazminat davaları,
TÜRK HUKUKUNDA İŞ HUKUKU AVUKATININ ÖNEMİ
İşçi ve işveren uyuşmazlıklarından kaynaklı dava ve işlemlerin iş hukuku avukatı ile takip edilip yönetilmesi, olası hak kayıplarının önüne geçmekle birlikte bu süreçte hukuki bilgiye duyulan gereksinim adına oldukça önemlidir. Çünkü avukat, dava sürecinde olası durumları bilir ve ona göre adım atarak iş kanunun çerçevesinde hareket eder. İş hukuku avukatı hem işçinin hem de işveren ya da şirketlerin hukuki haklarını korumaya ve düzenlemeye yardımcı olur.
İşverenler açısından iyi bir iş hukuku avukatı ile çalışmanın önemi:
- İş sözleşmelerinin mevzuat hükümlerine ve kanunlara uygun bir şekilde hazırlanmasını sağlamak,
- Şirketlerin veya işletmelerin insan kaynaklarındaki işçi özlük dosyalarının hukuka uygun hale getirilmesi,
- İşçi ile iş ilişkisinin sonlandırılmasının gerekmesi halinde bunun hukuki kurallar çerçevesinde usule uygun olarak yapılmasını sağlamak,
- İşçi tarafından aleyhine açılabilecek olası bir tazminat davası halinde eğer gerekçeleri oluşmuş ise işçiye hak kazanacağı tazminatın gerektiğinde ve vaktinde fahiş miktarlara ulaşmaksızın ve ekstra yüklü yargılama giderleri, faizler ve tazminatlara maruz kalınmaksızın tazmin edilerek uyuşmazlığın çözümlenmesi,
- İşçinin işverene karşı ağır kusurlu bir fiili ile iş akdinin usulüne ve hukuka uygun bir şekilde feshedilmesini sağlamak,
İşçiler açısından iyi bir iş hukuku avukatı ile çalışmanın önemi:
- İşçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı gibi tazminat alacaklarını tahsil etmenin titiz bir çalışma ve hukuki bilgi gerektirmesi,
- Fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, sefer primi ve sair ücret alacaklarının tahsiline yönelik dava ve işlemlerin yapılması,
- İş sözleşmelerinin haksız ya da usulsüz olarak feshedilmesi halinde işe iade davası ile yeniden işine kavuşturulması için gereken dava ve işlemler,
- Sigortasız çalıştırılan işçiler için hizmet tespiti davası, sigorta primi eksik yatırılan işçiler için prim tespiti davası gibi dava ve işlemler hukuki bilgi ve tecrübe gerektiren işlemlerdir.
Daha burada sayamadığımız birçok dava ve işlemler için iş kanununa hakim ve yetkin bir iş hukuku avukatı ile çalışmak, oluşabilecek hak kayıplarını engeller ve bir hak kaybı var ise de bunun tazmini sağlanır.
TÜRK HUKUKUNDA KIDEM TAZMİNATI VE ŞARTLARI
Kıdem tazminatı, işçinin aynı iş yerinde en az 1 yıl süre çalışması neticesinde işçinin bu iş yerinde çalışması esnasında yıpranmasından kaynaklı olarak çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenecek olan tazminat türüdür. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.
Kıdem tazminatı talebinin bir zamanaşımı süresi vardır. İşçi kıdem tazminatına iş akdinin feshinden itibaren 5 yıl içinde başvuru yapabilir. Ayrıca işçinin kıdem tazminatı alabilmesinin bazı şartları vardır. 4857 sayılı iş kanununa göre işçinin kıdem tazminatı alabilmesinin şartları şöyle sayılmıştır:
- İş kanununa göre işçi olmak: İş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. Ayrıca iş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olmasının arasında bir fark yoktur. İş kanununda 4. Maddede sayılan iş ve meslek grupları içesinde yer alan kişilerin yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için bu kişiler kıdem tazminatı alamazlar.
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri
- Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
- Ev hizmetlerinde çalışanlar,
- Çıraklar, sporcular,
- Rehabilite edilenler,
- Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
- 1 yıl çalışma şartı: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli olarak çalışmış olması gerekir. İşçi, işverenin farklı işyerlerinde ya da farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu süreler dikkate alınır.
- Haklı fesih şartı: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin yazılı ya da sözlü yapılmasının bir önemi yoktur ancak bu sözleşmenin belirsiz süreli olması şarttır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmişse veya işveren haksız bir nedenle feshetmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak belirli iş sözleşmeleri belli bir işin tamamlanması için yapılan sözleşmelerdir ve işin tamamlanmasıyla ya da sözleşmede belirlenen şartın gerçekleşmesiyle sözleşme kendiliğinden sona erer. Eğer ki sözleşmede belirtilen şarta uyulmadan ya da iş tamamlanmadan, işveren sözleşmeyi feshederse işçi tazminata hak kazanır.
Ayrıca kıdem tazminatı alabilmenin diğer şartları;
- İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılması,
- Kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması,
- İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,
- İşçinin emekli olması.
TÜRK HUKUKUNDA İHBAR TAZMİNATI VE ŞARTLARI
İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçinin istifa etmesi ya da işveren tarafından çıkarılmasında ödenen tazminat türüdür. Taraflar işten çıkarma veya istifa halinde ödediği bu para ile diğer tarafa iş değişikliği bakımından hazırlık yapmak için süre vermiş olur. Bu süreler kanunda belirlenmiş sürelerdir ve her iki taraf da bu sürelere uymakla yükümlüdür. Kanunda veya sözleşmede öngörülen fesih sürelerine uyulmaması halinde usulsüz fesih meydana gelir. Dolayısıyla usulsüz fesihte bulunan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
4857 sayılı iş kanunu 17. Maddede “süreli fesih” başlığı altında ihbar süresini düzenlemiştir. Bu düzenlemeye göre;
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
TÜRK HUKUKUNDA HAKLI FESİH HALLERİ NELERDİR?
4857 Sayılı iş kanunu 24. Maddede işçinin iş akdini haklı sebeple feshedebileceği haller düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre haklı fesih halleri şöyledir:
Sağlık sebepleri
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyi niyet hallerine uymayan haller ve benzerleri
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Zorlayıcı sebepler İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
TÜRK HUKUKUNDA İŞE İADE DAVASI
İşe iade davası, işçinin haklı bir sebep olmaksızın işine son verildiği durumlarda işe tekrar başlatılma talebi ile açılan davadır. İşe iade davası, iş kanunu kapsamında işçi haklarından birisi olmakla birlikte işten çıkarılan her işçinin işe iade davası açma hakkı yoktur. Bu davayı açmanın öncelikli şartı haklı bir sebep olmaksızın işe son verilmesidir.
İş kanunu 20. Maddeye göre; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.”
İşe iade davası açmanın şartları:
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olması,
- İşçinin en az 6 ay sürekli olarak çalışmış olması,
- İş kanununa veya Basın iş kanununa tabi olmak,
- İş yerinde 30 veya daha fazla kişinin çalışıyor olması,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi,
- Arabuluculuk yolunun tüketilmiş olması gerekir.
- İşveren vekili olmamak şeklinde sıralanabilir.
TÜRK HUKUKUNDA FAZLA MESAİ DAVALARI
Türk hukuk sistemimizde iş kanunu 63. Maddeye göre haftalık çalışma saati en fazla 45 saattir. İşçi bir haftalık çalışmada bu süreyi aşmışsa yani daha fazla çalışmışsa, her 1 saatinin karşılığında 1,5 saatlik fazla mesai ücreti ödenmelidir. Aksi taktirde işçi, bu nedenle işten ayrılarak kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti talebiyle dava açabilir.
İşçi, fazla mesai ispatında puantaj kayıtlarını, işe giriş çıkış saatini gösterir liste var ise o listeyi, PDKS kayıtları ve aynı işyerinde çalışmış olan diğer işçilerin tanıklıklarını delil olarak gösterebilir.
TÜRK HUKUKUNDA HİZMET TESPİT DAVASI
Hizmet tespit davaları, işçinin sigortasız çalıştırılması, sigortasında eksik günlerin bulunması veya sigorta primlerinin gerçek tutar üzerinden ödenmemesi gibi durumlarda açılan davalardır. İşçi bu davayı açmak için öncelikle işveren ile arasında bir hizmet sözleşmesi olması gerekir ve işçi iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunu yerine getirmiş olmalıdır. Ayrıca İşçinin sigortasız çalıştırıldığının veya sigorta primlerinin eksik ödendiği durumunun SGK tarafından daha öncesinden tespit edilmemiş olması gerekmektedir.
Bu davanın sonucunda işçinin sigorta primlerinin SGK’ya ödenmesine karar verilecek böylelikle işçinin sigorta primlerindeki eksiklik nedeniyle yaşayacağı hak kayıplarının önüne geçilecektir.
ANTALYA İŞÇİ AVUKATI – ANTALYA İŞ HUKUKU AVUKATI
İş hukuku alanında çıkan uyuşmazlıklarda vatandaşlar artık daha çok hak arama yoluna girmektedir ancak hukuki bilgi ve tecrübe gerektiren bu tür davalarda bir avukattan hukuki destek almayı ihmal etmek geri dönülmez hak kaybına ve mağduriyetlere sebep olabilir.
İş kanununa hakim ve iş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukattan hukuki destek almak tarafların hak kaybı yaşamasını önler ve hak kaybı olmuşsa da bunun tazminini sağlamak adına dava sürecini profesyonelce yönetir. Antalya’da bulunan hukuk büromuzda uzun zamandır iş hukuku alanında birçok dava ve işlemi çözüme kavuşturarak vatandaşımıza hukuki danışmanlık ve vekillik hizmeti vermekteyiz. Bizlere iletişim kısmından ulaşabilir ve randevu alabilirsiniz.
Views: 1
