İŞÇİ VE İŞVEREN KİMDİR.
İşçi, iş sözleşmesi kapsamında işverenle iş ilişkisi içinde olan ve ücret karşılığında belirli bir işi yapma yükümlülüğüne altında olan kişidir. İşveren ise iş sözleşmesine dayalı olarak işçi çalıştıran, iş karşılığında işçiye belirli bir ücret ödeme borcu olan gerçek veya tüzel yahut tüzel kişiliği olmayan kişidir.
İş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçinin, iş görme borcu, sadakat borcu, işverenin emir ve talimatlarına uyma borcu, rekabet etmeme borcu doğacaktır. İşverenin borçları ise ücret ödeme borcu, eşit davranma borcu, işçiyi koruma ve gözetme borcu ve diğer borçlar gündeme gelecektir.
iş sözleşmesinin sona ermesi, işçi ve işveren arasında serbest iradeleriyle kurulan hukuki bir anlaşmanın belirli bir sebep ya da tarafların anlaşması doğrultusunda sona erdiği durumu ifade eder. İş sözleşmesi tarafların özgür iradesiyle kurulur ve aynı şekilde taraflar, karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Sözleşmenin sona ermesi genellikle fesih gibi sebeplerle gerçekleşir.
İşçi, kendi isteği doğrultusunda işten ayrılabilir. İşçinin tazminata hak kazanabilmesi için, taraflar arasında akdedilen iş akdinin sona ermesinde izah edilen neden önem arz etmektedir.
İŞÇİNİN, İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE SONLANDIRABİLECEĞİ HALLER NELERDİR?
İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırabileceği haller, 4857 sayılı İş Kanunu 24.maddesinde düzenlenmiştir. Bu doğrultuda işçi;
Sağlık sebepleri nedeniyle
Örnek olarak; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması gösterilebilir
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde
Örnek olarak işveren ile işçi arasında kurulan güven ilişkisini zedeleyecek şekilde işverenin sözleşmenin esaslı noktalarında işçiyi yanıltması
İşverenin işçinin kendisine veya aile üyelerine karşı şeref ve namusuna zarar vererek sözler sarf etmesi.
Konuya ilişkin olarak YHGK 20.11.2018 tarih ve 2018/703E. 2018/1749K.sayılı kararında
“….4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukuki sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir.
İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.
Somut olayda, davacı işçi, işverene sunduğu 03.03.2010 tarihli dilekçesinde, atölye şefinin kendisine hakaret etmesi sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını bildirmiştir. Yukarıdaki bentde de belirtildiği üzere, şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Dosya kapsamına göre, davacı işçinin, fesih tarihinden önce, dava dışı işçinin eylemlerinden işvereni haberdar ederek gerekli önlemlerin alınmasını talep ettiği, iddia ve ispat edilmediğine göre, davacı işçinin feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Anılan nedenle, kıdem tazminatı talebinin reddi yerine, yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
İşverenin veya işverenin gerekli önlemleri almaması nedeniyle üçüncü bir kişinin işçiye karşı cinsel tacizde bulunması
>>Konuya ilişkin olarak Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 25.11.2014 tarih ve 2014/23315E. – 2014/33270 K. sayılı kararında
“….İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum kanun gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.
İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkanı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hükmü getirilmiştir.
Somut olayda, davacı işçi, iş sözleşmesini 13.09.2011 tarihli yazılı fesih bildirimi ile, kendisine yapılan taciz olayına karşılık işverence herhangi bir önlem alınmadığı, her fırsatta tacize uğradığı, aile hayatı ve psikolojisinin sürekli olumsuz yönde etkilendiği ve huzurlu iş ortamının sağlanmadığı gerekçesiyle feshetmiştir. Koçarlı Sulh Ceza Mahkemesinin 28.12.2011 tarihli 2011/44 esas, 2011/101 sayılı kararıyla, davalı işverenin bir başka işçisi olan ve aynı zamanda Kooperatif Yönetim Kurulu üyesinin oğlu olan Osman I…’nın, davacıya karşı cinsel taciz suçunun sabit görüldüğü ve sanığın eylemine uyan 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105/1. maddesi uyarınca cezalandırılmasına ve hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verildiği, suç tarihinin 2010 yılının Mart ayı olduğu anlaşılmaktadır.
Mahkemece, hak düşürücü sürenin geçtiği kabul edilmiştir. Fesih tarihinin 13.09.2011 olduğu, ceza mahkemesi kararına konu eylem tarihinin 2010 yılının Mart ayı olduğu anlaşılmakta ise de, davacı taraf hem işverenin herhangi bir önlem almamasına hem de sözlü taciz olayının devam ettiği iddiasına dayanmaktadır.
Davacı şahitlerinin beyanlarından, davacının eşinin ve kayınpederinin işveren yetkilisi ile birden fazla kez görüşerek taciz olayını sözlü olarak bildirdiği ve gerekli önlemlerin alınmasının istendiği sabittir. Aynı zamanda, işyerinde bir dönem çalışmış olan davalı şahidi M.. T.., Osman I..’nın davacıya olan ilgisini fark ettiğini, çoğu kimsenin de bunu anlamış olduğunu beyan ederek, işyerinde bu durumun bilinmekte olduğunu ifade etmiştir. Durum böyle olmasına rağmen, davalı işverence, Osman I…. hakkında konu ile ilgili bir işlem tesis edildiğine, disiplin soruşturması açıldığına veya önlem alındığına dair herhangi bir bilgi ya da belge dosyaya sunulmamıştır. Aksine, davacının muhasebeci olmasına rağmen sık sık, işverene ait markette kasiyer olarak görevlendirildiği, fail ile aynı ortamda çalışmak zorunda bırakıldığı anlaşılmaktadır. Davacı şahidince de, işveren yetkilileriyle yapılan görüşmelerin sonuçsuz kaldığı, daha büyük olayların yaşanmasının önüne geçebilmek için davacının işten ayrılmak zorunda kaldığı ifade edilmiştir. Bu halde, failin tekrarlanması ihtimal dahilinde olan eylemlerine karşı, işçi korunmasız bırakılmış olup, işverenin kusurlu olduğu açıktır. İşverene konuyla ilgili yazılı bir başvurunun yapılmamış olması ise, mevcut durum karşısında işverenin gerekli önlemleri alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacaktır.
Diğer taraftan, davacı, taciz nitelikli eylemlerin fesih tarihine kadar tekrarlandığını iddia etmektedir. Davacının eşi olan şahit de, davacının eve ağlayarak geldiğini ve işi bırakmak zorunda kaldığını beyan etmiştir. Taciz eyleminin niteliği gereği, çoğu kez gizli ortamda, fail ve mağdur arasında yaşandığı nazara alındığında, eylemin salt görgü şahitleriyle ispatlanması gerektiğini kabul etmek mümkün değildir. Dosya kapsamına göre, davacının işyerinde tekrarlanması muhtemel taciz eyleminden korunması için işverence herhangi bir önlem alınmadığı sabit olup, davacının, aile ve iş yaşantısını etkileyebilecek, hakkında dedikodulara sebep olabilecek şekilde, sebepsiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığını ileri sürmesi hayatın olağan akışına aykırıdır.
Açıklanan sebeplerle, iş sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayanmakta olup, hak düşürücü süre de geçmemiştir. Davacının kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçeyle reddedilmesi hatalıdır….” şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
İşyerinde işçiye mobbing uygulanması
>>Konuya ilişkin olarak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/375E. – 2009/15531 K.sayılı kararında
“…Dosya kapsamı ve toplanan delillerden, davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, psikolojik taciz – Mobbing’e uğradığı ve bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölümüne verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması ve davalı istenen ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir iken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır…” şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
İşverenin, işçiye ücretini eksik ödemesi veya hiç ödememesi
>>Konuya ilişkin olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2013/1449 E. , 2013/2406 K. Sayılı kararında
“… İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır. .” şeklinde hüküm yer almaktadır.
İşveren tarafından işçiye eksiksiz ve tam olarak ücret ödemesi yapılsa dahi SGK nezdinden tahakkuk edilen ücretin gerçekte olandan eksik gösterilmesi ve sigorta primlerinin kesik veya hiç yatırılmaması
>>Konuya ilişkin olarak YHGK 18/03/2015 Tarih ve 2013/22-1771E. – 2015/1051K.sayılı kararında
“….devamsızlık yaptığı ve istifa ettiği iddia edine işçi açısından , SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir…” şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
İşçinin çalıştığı işyerinde, bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması
KIDEM TAZMİNATI ŞARTLAR NELERDİR?
İş Kanunu, haklı bir nedene dayanarak işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenebileceğini öngörmüştür. Haklı nedenler, İş Kanunu tarafından belirlenmiştir ve bu düzenleme işçilerin kıdem tazminatı alabilmesi için belirli şartları içermektedir.
>İş Kanunu’na Tabi Bir İş Sözleşmesiyle Çalışma Bulunmalı:Söz konusu çalışmanın iş sözleşmesine dayalı bir çalışma olması gerekir. İş Kanunu dışında kalan alanlardaki çalışmada yasal kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.
>İş Sözleşmesi Kıdem Tazminatına İmkan Verir Biçimde Son Bulmalı
a.Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi:, taraflar arasında mevcut iş sözleşmesinin devamı esnasında işçinin ölümü meydan geldiğinde işçinin yasal mirasçılarının işverene karşı kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır.
b.Fesih İle Son Bulma Halleri İş Kanunu 24. Madde uyarınca işçiye derhal fesih imkanı veren haklı nedenler düzenlenmiştir. Bu nedenler ‘’sağlık nedenleri’’, ‘’ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’’ ve ‘’zorlayıcı nedenler’’ olmak üzere düzenlenmiştir. İş Kanunu’na göre, işçinin kendi isteğiyle ve herhangi bir mazereti olmaksızın işten ayrılması durumunda tazminat hakkı bulunmamaktadır. Ancak işçi, haklı bir nedene dayanarak istifa ettiğinde ( iş akdini kendi iradesi doğrultusunda feshettiğinde ) kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
>En Az 1 yıl Kıdem Koşulu Gerçekleşmeli
HAKLI NEDENE DAYANMAKSIZIN İŞÇİNİN BELLİ DURUMLARDA İŞ AKDİNİ FESHETMESİ DURUMUNDA DA KIDEM TAZMİNATINA HÜKMEDİLİR Mİ?
Kıdem tazminatı en az bir yıllık hizmeti bulunan işçiye tanınmıştır. Süre şartını sağlamayan işçi kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Her ne kadar işçinin kanunda haklı nedenlere dayanarak iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceği düzenlenmiş ise de haklı nedene dayanmaksızın işçinin belli durumlarda iş akdini feshetmesi durumunda da kıdem tazminatına hükmedilir. Ancak bu durum yasal mevzuatta tahdidi ( sınırlı) olarak sayılmıştır.
Evlenen kadın 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Askerlik görevi için işten ayrılan işçi kanunen kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Emeklilik yaşı gelince emekli olan işçi kanunen kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
işçinin kıdem süresi belirlendikten sonra, işçinin işten ayrıldığı dönemde en son brüt olarak aylık ne kadar ücret aldığı tespit edilir. Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınacak olan miktar, bu tutardır. İşçi her 1 yıllık çalışması için, işten ayrılmadan aldığı 1 aylık brüt ücrete hak kazanır. Daha sonra işçiye ödenen yol, yemek, ikramiye ve çeşitli diğer ek kalemler mevcutsa bunlar da aylık brüt ücret hesabına katılır ve hepsinin toplamı, bir aylık brüt ücrete eklenir. İşçinin kıdeminde kaç yıl varsa bu sayı ile son aydaki brüt ücret tutarı çarpılır. Böylelikle kıdem tazminatı miktarı bulunur.
Fakat işçinin hesaba katılacak brüt aylık tutarı, kıdem tazminatı tavanından fazla olamaz. Kıdem tazminatı tavanı, en yüksek Devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) verilecek bir yıllık emekli ikramiyesi kadardır. Kıdem tazminatı tavanı, her yıl ocak ve temmuz aylarında belirlenir ve ilgili dönem için geçerli olur. 2024 yılının ikinci yarısı için yıl sonuna kadar geçerli olacak kıdem tazminatı tavanı, 41.828 TL’dir.
Kısacası işçinin aylık brüt ücreti ne kadar olursa olsun kıdem tazminatı hesaplamada bir yıllık kıdem için hesaplanacak tazminat tutarı en fazla bu miktarda olur. Örneğin hesaba alınacak aylık brüt ücret 40.000 TL ve işçinin kıdemi 5 yıl olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 200.000 TL olur. Fakat eğer işçinin hesaba katılacak ücreti 60.000 TL ve kıdemi 5 yıl ise bu durumda kıdem tazminatı tutarı 300.000 TL değil, 209.140 TL olur.
Kıdem tazminatı için belirlenen tavan miktarının üzerinde bir ödemenin yapılacağına dair işçi ve işveren anlaşabilir. Fakat bu durumda, normal şartlarda kıdem tazminatı gelir vergisinden muaf olurken tavan miktarını aşan tutar, vergiden muaf olmaz.
İHBAR TAZMİNATI NEDİR?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
>>İhbar Tazminatının Şartları<<
-Belirsiz Süreli bir sözleşme olmalıdır. Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı talep edilemez.
Konuya ilişkin olarak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2001/2226E. -2001/5892 K.sayılı kararında
“…. 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu uyarınca davacı davalıya ait işyerinde belirli süresi sözleşme ile çalışmıştır. Somut olayda sürenin bitiminde aradaki ilişki son bulmuş olup ve esasen belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı söz konusu olmadığından bu isteğin reddine karar verilmelidir….” şeklinde hüküm tesise edilmiştir.
-İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır.
Konuya ilişkin olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2013/1449 E. , 2013/2406 K. Sayılı kararında“….Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. …” şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
-Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır. İhbar süreleri işveren ya da işçinin fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak işlemeye başlayan süredir. Bu süreler kanunda işçinin o işyerinde çalıştığı sürelere göre değişmektedir.
Bu süreler:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Taraflarca bu bildirim süreleri ortadan kaldırılamayacağı gibi azaltılamaz da, ancak taraflar arasındaki sözleşme ile bu süreler arttırılabilir. Taraflar öngörüldüğü üzere iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içerisinde çalışmaya devam etmelidir. Şüphesiz bu devam bir zorunluluk olmayıp örneğin işçiyle devam etmek istemeyen işveren işçinin yukarıda belirtilen süreler tutarındaki ihbar tazminatını ödeyerek iş akdinin derhal sonlandırabileceği gibi, işverenle çalışmaya devam etmek istemeyen işçi de bu tazminatı ödeyerek iş akdini sonlandırabilmektedir.
Konuya ilişkin olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2013/1449 E. , 2013/2406 K. Sayılı kararında“…İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir…” şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
Özetle;
-İşyeri Devrinde işçi ihbar tazminatı talep edemez
-İşveren tarafından haklı sebeple fesih halinde işçi ihbar tazminatı talep edemez
-İşçi tarafından haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı talep edilemez
-Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı talep edilemez.
İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMASI NASIL YAPILIR
İşçinin kıdemi hangi aralıktaysa buna karşılık gelen süre, ihbar süresidir. İşçi yahut işveren iş ilişkisine son vermek istiyorsa, bunu karşı tarafa bildirip ihbar süresini doldurmalıdır. Aksi takdirde, ihbar süresi tutarında ücreti karşı tarafa ihbar tazminatı olarak ödemelidir.
Örneğin işyerinde 5 yıldır çalışmakta olan işçi işten ayrılmak istiyorsa işverene bildirimde bulunmalı ve 8 haftalık ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etmelidir. Bu sürenin sonunda işten ayrılabilir. İhbar süresini beklemeden işten ayrılacak olursa 8 haftalık ücreti tutarında bedeli ihbar tazminatı olarak öder.
İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI BİR NEDEN OLSUN OLMASIN FESHETTİĞİNDE, İŞVERENİN ÖDENMEMİŞ OLAN ÜCRET ALACAKLARINI, YILLIK İZİN ALACAĞI, UBGT ALACAĞINI ÖDEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ DEVAM EDER Mİ?
İşçinin, iş akdini feshetmesinde haklı nedene veya haklı neden olmaksızın fesih durumları kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilmesi noktasında önem arz etmektedir. İşçinin Ücret Alacağı, Fazla Mesai Ücreti , İkramiye Alacağı , Yemek Yardımı, Yakacak Yardımı – Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Yapılan Çalışmalar Nedeniyle Ücret Alacağı ,Hafta Tatili Ücreti talep etmesinde önem arz etmemektedir. Kısacası iş akdinin işçinin istifa veya çıkarılması gibi sona erme halinde fazla çalışma alacağı, yıllık izin ücreti alacağı, temel ücret alacağı vs. diğer işçilik alacak kalemlerini işverenden talep edebilir .
AV. GÖKÇE DEVİREN & AV. GÖKHAN AKGÜL
İş hukuku ve işçilik alacak kalemleri hakkında detaylı yazımıza https://gokhanakgul.av.tr/is-hukuku-isci-alacaklari-is-tazminatlari/ sayfasından ulaşabilirsiniz
İş davaları, kişilerin hem ekonomik birikimlerini hem kişisel haklarını hem de zamanlarını ve dahi emeklerini doğrudan ilgilendirmektedir. İş hukukunun usul açısından pek çok ince noktası bulunmaktadır. Mağdur olmamak adına hukuki bir destek almanın bir avukatla bu işleri yürütmenin önemi. Hukuki bir destek almadan yapacağınız bir işlemin hak kaybı yaşamanıza neden olabileceğini unutmamanız gerekmektedir. İstifa etme niyetiniz varsa ÖNCESİNDE mutlaka bir hukuki destek almanızı tavsiye ederiz; zira bir avukattan yardım almak sadece dava konusunda değil, öncesinde de önemlidir, dava açmadan önce gereken deliller iş hukukuna uygun şekilde öncesinde toplanabilecektir.
İş hukuku alanında deneyim sahibi olan Antalya/ Muratpaşa ilçesinde bulunan hukuk büromuza her zaman ulaşabilirsiniz.
Views: 3
