WER SIND DER ARBEITNEHMER UND DER ARBEITGEBER?
Der Arbeitnehmer ist eine Person, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags in einer Arbeitsbeziehung mit dem Arbeitgeber steht und verpflichtet ist, eine bestimmte Arbeit gegen Entgelt zu verrichten. Der Arbeitgeber hingegen ist eine natürliche oder juristische Person oder eine Organisation ohne Rechtspersönlichkeit, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrags Arbeitnehmer beschäftigt und verpflichtet ist, im Gegenzug für die Arbeit ein bestimmtes Entgelt zu zahlen.
Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags entstehen für den Arbeitnehmer Pflichten wie die Arbeitspflicht, die Treuepflicht, die Pflicht zur Befolgung der Anweisungen und Weisungen des Arbeitgebers sowie das Wettbewerbsverbot. Für den Arbeitgeber ergeben sich hingegen Pflichten wie die Zahlung des Lohns, die Pflicht zur Gleichbehandlung, die Schutz- und Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer und weitere Verpflichtungen.
Die Beendigung eines Arbeitsvertrags beschreibt die Situation, in der eine rechtliche Vereinbarung, die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber in freier Willensübereinstimmung geschlossen wurde, aus einem bestimmten Grund oder durch gegenseitiges Einvernehmen endet. Ein Arbeitsvertrag wird durch den freien Willen der Parteien geschlossen und kann ebenso durch gegenseitiges Einvernehmen beendet werden. Häufig erfolgt die Beendigung des Vertrags durch Kündigung oder ähnliche Gründe.
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis aus eigenem Willen beenden. Um Anspruch auf eine Entschädigung zu haben, ist der Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags, der zwischen den Parteien geschlossen wurde, von entscheidender Bedeutung.
Unter welchen Umständen kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aus berechtigtem Grund kündigen?
Die Fälle, in denen der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aus berechtigtem Grund kündigen kann, sind in Artikel 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geregelt. Dementsprechend kann der Arbeitnehmer:
Aufgrund gesundheitlicher Gründe
Zum Beispiel: Die Ausführung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Tätigkeit kann aufgrund ihrer Art und Weise eine Gefahr für die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers darstellen.
Ein weiteres Beispiel ist, wenn der Arbeitgeber oder ein anderer Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitnehmer regelmäßig und unmittelbar in Kontakt steht, an einer ansteckenden oder mit der Arbeit unvereinbaren Krankheit leidet.
Bei Verstößen gegen die Moral- und Treugrundsätze
Beispielsweise das Täuschen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über wesentliche Punkte des Vertrags, was das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschädigen würde.
Dass der Arbeitgeber Worte äußert, die die Ehre und den Anstand des Arbeitnehmers oder seiner Familienmitglieder verletzen.
In Bezug auf das Thema im Urteil des Obersten Gerichtshofs (YHGK) vom 20.11.2018 mit dem Aktenzeichen 2018/703E. und 2018/1749K.
„…Gemäß Unterabschnitt (b) des Absatzes (II) des Artikels 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 gibt das beleidigende Verhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer oder einem seiner Familienmitglieder, wie Beleidigungen, Beschimpfungen oder anstößige Annäherungsversuche, dem Arbeitnehmer das Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrags. Dabei ändert es den rechtlichen Ausgang nicht, ob diese ehrverletzenden Worte oder Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber oder dessen Vertreter begangen wurden. Es ist auch nicht erforderlich, dass diese Handlungen nach dem türkischen Strafgesetzbuch eine Straftat darstellen.
Wurden ehrverletzende Worte, Verhaltensweisen oder Handlungen gegen den Arbeitnehmer oder ein Mitglied seiner Familie von einem anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers begangen, gibt dies dem betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich kein Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrags. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, als Teil seiner Fürsorgepflicht Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass solche ehrverletzenden Worte und Verhaltensweisen nicht wiederholt werden, wenn er von diesen Kenntnis erlangt.
Im konkreten Fall hat der klagende Arbeitnehmer in seiner am 03.03.2010 beim Arbeitgeber eingereichten Erklärung mitgeteilt, dass er seinen Arbeitsvertrag aufgrund der Beleidigung durch den Werkstattleiter beendet habe. Wie oben dargelegt, gibt es grundsätzlich kein Recht auf fristlose Kündigung, wenn ehrverletzende Worte, Verhaltensweisen oder Handlungen von einem anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers begangen werden. Da im Rahmen der Aktenlage weder behauptet noch bewiesen wurde, dass der klagende Arbeitnehmer den Arbeitgeber vor dem Kündigungsdatum über die Handlungen des Dritten informiert und Maßnahmen verlangt hat, ist die Kündigung des klagenden Arbeitnehmers nicht auf einen berechtigten Grund gestützt. Aus diesem Grund ist die Annahme des Anspruchs auf Abfindung unter der schriftlichen Begründung anstelle der Ablehnung fehlerhaft und erfordert eine Aufhebung…“
„Die sexuelle Belästigung eines Arbeitnehmers durch eine dritte Person aufgrund der fehlenden erforderlichen Maßnahmen des Arbeitgebers oder des Arbeitgebers.“
>>„Die sexuelle Belästigung eines Arbeitnehmers durch eine dritte Person aufgrund der fehlenden erforderlichen Maßnahmen des Arbeitgebers oder des Arbeitgebers.“
„…Wenn ein Arbeitnehmer von einem anderen Arbeitnehmer oder von Dritten sexuell belästigt wird, muss der Vorfall gemäß dem Gesetz dem Arbeitgeber gemeldet werden, und es müssen erforderliche Maßnahmen ergriffen werden. Wenn der Arbeitgeber über den Vorfall informiert ist oder informiert werden kann, ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer den Vorfall erneut meldet.
Die Maßnahmen des Arbeitgebers müssen darauf abzielen, eine Wiederholung des Vorfalls zu verhindern. Wenn die Maßnahmen unzureichend sind, gibt dies dem Arbeitnehmer das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Im Gesetzestext wird auch darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber im Falle eines schweren Vorfalls den Täter entlassen muss.
Mit Artikel 417 des Türkischen Zivilgesetzbuches (6098) wird festgelegt, dass „der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen und zu respektieren sowie eine ehrliche Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Besonders muss er dafür sorgen, dass Arbeitnehmer keiner psychologischen oder sexuellen Belästigung ausgesetzt sind und dass diejenigen, die solchen Belästigungen ausgesetzt sind, nicht weiter geschädigt werden.“
Im konkreten Fall erklärte der Kläger in seiner schriftlichen Kündigung vom 13.09.2011, dass er den Arbeitsvertrag aufgrund der sexuellen Belästigung gekündigt habe, weil der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergriffen habe, er weiterhin belästigt werde und dies seine Familien- und psychologische Situation negativ beeinflusse. Das Gericht in Koçarlı entschied mit Urteil vom 28.12.2011 (2011/44, 2011/101), dass der Täter Osman I…, der auch der Sohn eines Vorstandsmitglieds des Unternehmens war, der Klägerin sexuelle Belästigung zugefügt hatte und gemäß Artikel 105/1 des türkischen Strafgesetzbuches (5237) verurteilt wurde. Es wurde auch festgestellt, dass der Vorfall im März 2010 stattfand.
Das Gericht stellte fest, dass die Frist für die Klage abgelaufen war. Es wurde jedoch auch festgestellt, dass der Kläger nicht nur geltend machte, dass der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergriffen hatte, sondern auch, dass die verbale Belästigung weiterhin stattgefunden habe. Die Zeugen des Klägers bestätigten, dass der Kläger’s Ehepartner und Schwiegervater mehrmals mit den Arbeitgebervertretern gesprochen hatten, um den Vorfall zu melden und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen.
Trotz dieser Bemühungen wurden dem Gericht keine Informationen oder Beweise vorgelegt, dass der Arbeitgeber gegen den Täter, Osman I…, Disziplinarmaßnahmen ergriffen oder andere Maßnahmen getroffen hatte. Stattdessen wurde festgestellt, dass der Kläger, obwohl er Buchhalter war, häufig als Kassierer im Markt des Arbeitgebers eingesetzt wurde und weiterhin in der Nähe des Täters arbeiten musste. Ein Zeuge des Klägers erklärte, dass die Gespräche mit den Arbeitgebervertretern ohne Ergebnis waren und dass der Kläger schließlich das Unternehmen verlassen musste, um größere Vorfälle zu vermeiden.
In dieser Situation wurde der Arbeitnehmer dem Täter gegenüber schutzlos gelassen, und es ist eindeutig, dass der Arbeitgeber fahrlässig gehandelt hat. Auch das Fehlen einer schriftlichen Beschwerde ändert nichts an der Verpflichtung des Arbeitgebers, Maßnahmen zu ergreifen.
Darüber hinaus behauptet der Kläger, dass die belästigenden Handlungen bis zum Kündigungsdatum wiederholt wurden. Der Zeuge, der der Ehepartner des Klägers ist, erklärte, dass der Kläger weinend nach Hause kam und gezwungen war, den Job aufzugeben. Aufgrund der Natur der sexuellen Belästigung, die oft in privaten Umgebungen zwischen dem Täter und dem Opfer stattfindet, kann nicht erwartet werden, dass solche Vorfälle nur durch Zeugen belegt werden. Das Gericht hat jedoch festgestellt, dass der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergriffen hat, um den Kläger vor weiteren Belästigungen zu schützen.
Aus diesen Gründen ist die Kündigung des Arbeitsvertrags gerechtfertigt, und die Frist für eine Klage war nicht abgelaufen. Es war ein Fehler, den Anspruch auf Abfindung des Klägers mit schriftlicher Begründung abzulehnen…“
Mobbing am Arbeitsplatz
>>In Bezug auf das Thema hat das 9. Zivilgericht des Kassationsgerichts in seiner Entscheidung vom 2008/375E. – 2009/15531 K. folgendes entschieden:
„…Aus den Akten und den gesammelten Beweisen geht hervor, dass der Kläger zuvor in der Hosenabteilung gearbeitet hat und von seinem Vorgesetzten beleidigt wurde, psychologischem Missbrauch – Mobbing ausgesetzt war und deshalb in die Jackenabteilung versetzt wurde. Die erneute Zuweisung des Arbeitnehmers in dieselbe Abteilung gewährt ihm das Recht auf eine fristlose Kündigung. Daher wäre es fehlerhaft, den Antrag des Klägers auf Abfindung zu akzeptieren und den Antrag des Beklagten auf Zahlung der Kündigungsentschädigung abzulehnen, wie in der schriftlichen Entscheidung entschieden wurde…“
Die unvollständige oder ausbleibende Zahlung des Gehalts an den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber
>>In Bezug auf das Thema hat der Kassationshof in seiner Entscheidung 2013/1449 E., 2013/2406 K. vom 7. Zivilgericht entschieden:
„… Im Falle der Nichtzahlung von Ansprüchen wie Prämien, Bonus, Heizkostenzuschuss, Bekleidungshilfe, Überstundenvergütung, Wochenendvergütung und Feiertagsvergütung hat der Arbeitnehmer ebenfalls die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung.“
„Selbst wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Gehalt vollständig und korrekt zahlt, kann es zu einer unvollständigen Angabe des tatsächlich verdienten Gehalts bei der Sozialversicherungsbehörde (SGK) kommen, wobei entweder keine oder unzureichende Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden.“
>>„In Bezug auf das Thema wurde im Urteil des Yargıtay General Council (YHGK) vom 18.03.2015, Aktenzeichen 2013/22-1771E. – 2015/1051K, folgendes entschieden.“
„…In Bezug auf den Arbeitnehmer, der behauptet, abwesend gewesen zu sein und gekündigt zu haben, wurde entschieden, dass die unvollständige Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge sowie die Nichtzahlung der Überstundenvergütung und der Bezahlung für die Arbeit an Feiertagen einen gerechtfertigten Kündigungsgrund darstellen…“
„Das Auftreten von zwingenden Gründen, die dazu führen, dass die Arbeit im Betrieb des Arbeitnehmers für mehr als eine Woche unterbrochen wird.“
„Was sind die Voraussetzungen für die Abfindung?“
Das Arbeitsgesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer, die aus einem gerechtfertigten Grund das Arbeitsverhältnis beenden, Anspruch auf eine Abfindung haben. Gerechtfertigte Gründe sind im Arbeitsgesetz festgelegt, und diese Regelung enthält bestimmte Voraussetzungen, damit Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben.
>Es muss ein Arbeitsverhältnis auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetz bestehen.Die betreffende Arbeit muss auf einem Arbeitsvertrag basieren. Bei Arbeiten, die nicht unter das Arbeitsgesetz fallen, wird die gesetzliche Abfindung nicht zur Sprache kommen.
>Der Arbeitsvertrag muss auf eine Weise beendet werden, die eine Abfindung ermöglicht.
a. Das Eigenständige Ende des Vertrages: Wenn während der Laufzeit des bestehenden Arbeitsvertrages der Tod des Arbeitnehmers eintritt, haben die gesetzlichen Erben des Arbeitnehmers das Recht, eine Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber zu fordern.
b. Fälle der Beendigung durch Kündigung: Gemäß Artikel 24 des Arbeitsgesetzes sind Gründe aufgeführt, die dem Arbeitnehmer das Recht zur sofortigen Kündigung einräumen. Diese Gründe umfassen „Gesundheitsgründe“, „Verhalten, das gegen die Moral- und Anstandsvorschriften verstößt, sowie ähnliche Gründe“ und „zwingende Gründe“. Laut Arbeitsgesetz hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abfindung, wenn er das Arbeitsverhältnis freiwillig und ohne jeglichen triftigen Grund beendet. Wenn jedoch der Arbeitnehmer aus einem berechtigten Grund kündigt (das Arbeitsverhältnis nach eigenem Willen beendet), entsteht der Anspruch auf eine Abfindung.
>Mindestens 1 Jahr Betriebszugehörigkeit muss erfüllt sein.
Wird im Falle der Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer ohne berechtigten Grund in bestimmten Situationen dennoch eine Abfindung gezahlt?
Die Abfindung wird dem Arbeitnehmer gewährt, der mindestens ein Jahr Dienstzeit hat. Ein Arbeitnehmer, der die erforderliche Dienstzeit nicht erfüllt, hat keinen Anspruch auf eine Abfindung. Auch wenn im Gesetz geregelt ist, dass der Arbeitnehmer bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags aus berechtigtem Grund Anspruch auf eine Abfindung hat, kann im Falle der Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer ohne berechtigten Grund in bestimmten Situationen dennoch eine Abfindung gezahlt werden. Diese Fälle sind jedoch im Gesetz ausdrücklich (und begrenzt) festgelegt.
Eine Frau, die innerhalb eines Jahres nach der Heirat den Arbeitsvertrag kündigt, hat Anspruch auf eine Abfindung. Ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz für den Militärdienst verlässt, hat laut Gesetz Anspruch auf eine Abfindung. Ein Arbeitnehmer, der mit Erreichen des Rentenalters in den Ruhestand tritt, hat laut Gesetz Anspruch auf eine Abfindung.
BERECHNUNG DER ABFINDUNG
Nachdem die Dienstjahre des Arbeitnehmers festgelegt wurden, wird ermittelt, wie viel Bruttomonatsgehalt der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Ausscheidens zuletzt erhalten hat. Dieser Betrag wird bei der Berechnung der Abfindung berücksichtigt. Für jedes Jahr der Beschäftigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Wenn dem Arbeitnehmer zusätzlich Transport, Verpflegung, Boni oder andere Zuschläge gezahlt wurden, werden diese ebenfalls in die Berechnung des monatlichen Bruttogehalts einbezogen und zu dem Betrag des Bruttomonatsgehalts addiert. Die Anzahl der Dienstjahre des Arbeitnehmers wird mit dem Bruttogehalt des letzten Monats multipliziert, um die Höhe der Abfindung zu berechnen.
Das Bruttogehalt des Arbeitnehmers, das in die Berechnung einfließt, darf jedoch den Höchstbetrag der Abfindung nicht überschreiten. Der Höchstbetrag der Abfindung entspricht der Höhe des jährlichen Ruhestandsgeldes des höchsten Staatsbeamten (Präsident der Verwaltung des Präsidenten). Der Höchstbetrag der Abfindung wird jedes Jahr im Januar und Juli festgelegt und gilt für den betreffenden Zeitraum. Für die zweite Hälfte des Jahres 2024 beträgt der Höchstbetrag der Abfindung 41.828 TL.
Kurz gesagt, unabhängig davon, wie hoch das monatliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers ist, darf der Abfindungsbetrag für ein Jahr maximal diesen Betrag betragen. Zum Beispiel, wenn das zu berücksichtigende monatliche Bruttogehalt 40.000 TL beträgt und der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren hat, beträgt die Abfindung 200.000 TL. Wenn jedoch das zu berücksichtigende Gehalt des Arbeitnehmers 60.000 TL beträgt und die Betriebszugehörigkeit 5 Jahre beträgt, würde die Abfindung nicht 300.000 TL, sondern 209.140 TL betragen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich darauf einigen, dass ein Betrag gezahlt wird, der über dem festgelegten Höchstbetrag liegt. In diesem Fall ist der Betrag, der den Höchstbetrag überschreitet, jedoch nicht von der Einkommensteuer befreit, während die reguläre Abfindung unter den normalen Bedingungen von der Steuer befreit ist.
Was ist eine Kündigungsentschädigung?
Die Kündigungsentschädigung ist eine Entschädigung, die von der Partei gezahlt werden muss, die den unbefristeten Arbeitsvertrag ohne berechtigten Grund und ohne Einhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungsfrist kündigt. Demnach muss die Kündigungsentschädigung gezahlt werden, wenn der Arbeitsvertrag ohne die in den Artikeln 24 und 25 des Gesetzes vorgesehenen Gründe und ohne die ordnungsgemäße Kündigungsfrist gemäß Artikel 17 des Gesetzes gekündigt wurde.
Auch wenn ein berechtigter Kündigungsgrund vorliegt, aber der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach Ablauf der in Artikel 26 des Gesetzes festgelegten Frist kündigt, entsteht eine Verpflichtung zur Zahlung der Kündigungsentschädigung an die andere Partei.
>>Bedingungen für die Kündigungsentschädigung<<
–Es muss ein unbefristeter Vertrag vorliegen. Bei einem befristeten Vertrag kann keine Kündigungsentschädigung verlangt werden.
In Bezug auf das Thema wurde im Urteil des 9. Zivilsenats des Kassationsgerichts vom 2001/2226E. – 2001/5892K. entschieden.
„… Gemäß dem Gesetz über private Bildungseinrichtungen Nr. 625 hat der Kläger auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags im Betrieb des Beklagten gearbeitet. Im vorliegenden Fall endete die Beziehung nach Ablauf der vereinbarten Zeit und da in befristeten Arbeitsverhältnissen keine Kündigungsentschädigung vorgesehen ist, sollte dieser Antrag abgelehnt werden…“
-Es darf kein berechtigter Kündigungsgrund für den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber vorliegen.
In Bezug auf die Angelegenheit entschied der 7. Zivilgerichtshof des Kassationsgerichts in seiner Entscheidung vom 2013/1449 E., 2013/2406 K.: „Auch wenn ein berechtigter Kündigungsgrund vorliegt, entsteht die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach Ablauf der in Artikel 26 festgelegten Frist die Kündigung vornimmt. Da die Kündigungsabfindung die Entschädigung ist, die die kündigende Partei an die andere Partei zahlen muss, hat die kündigende Partei auch dann keinen Anspruch auf die Abfindung, wenn die Kündigung auf einem berechtigten Grund beruht. Wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gemäß Artikel 14 des Gesetzes Nr. 1475 aus Gründen wie Pensionierung, Wehrdienst oder Heirat kündigt, hat er keinen Anspruch auf Abfindung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber ebenfalls keine Abfindung verlangen.“
-Es muss eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Beachtung der im Gesetz vorgesehenen Kündigungsfristen erfolgt sein.Die Kündigungsfristen sind Zeiträume, die ab dem Zeitpunkt beginnen, an dem die Kündigungsmitteilung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers der anderen Partei zugeht. Diese Fristen variieren im Gesetz je nach der Dauer, die der Arbeitnehmer in diesem Unternehmen gearbeitet hat.
Diese Fristen:
a) Für den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate gedauert hat, beginnt die Frist nach der Mitteilung der Kündigung an die andere Partei und beträgt zwei Wochen,
b) Für den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis zwischen sechs Monaten und eineinhalb Jahren gedauert hat, beginnt die Frist nach der Mitteilung der Kündigung an die andere Partei und beträgt vier Wochen,
c) Für den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis zwischen eineinhalb und drei Jahren gedauert hat, beginnt die Frist nach der Mitteilung der Kündigung an die andere Partei und beträgt sechs Wochen,
d) Für den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre gedauert hat, beginnt die Frist nach der Mitteilung der Kündigung an die andere Partei und beträgt acht Wochen. Die Kündigung gilt als wirksam, nachdem diese Fristen abgelaufen sind. Diese Mitteilungsfristen können nicht durch die Parteien aufgehoben oder verkürzt werden, jedoch können sie durch einen Vertrag zwischen den Parteien verlängert werden. Auch wenn die Parteien, wie vorgesehen, den Arbeitsvertrag kündigen, müssen sie während der genannten Fristen weiterarbeiten. Dies ist jedoch keine Pflicht, und der Arbeitgeber, der nicht mit dem Arbeitnehmer fortfahren möchte, kann den Arbeitsvertrag sofort beenden, indem er dem Arbeitnehmer die oben genannten Kündigungsentschädigungen zahlt. Ebenso kann der Arbeitnehmer, der nicht mit dem Arbeitgeber weiterarbeiten möchte, den Arbeitsvertrag durch Zahlung dieser Entschädigung beenden.
In Bezug auf das Thema wurde im Urteil des 7. Zivilsenats des Obersten Gerichtshofs (Yargıtay) 2013/1449 E., 2013/2406 K. entschieden: „… Die Kündigungsentschädigung ist eine Entschädigung, die von der Partei zu zahlen ist, die den unbefristeten Arbeitsvertrag ohne einen berechtigten Grund und ohne ordnungsgemäße Kündigungsfrist gekündigt hat. Danach muss die Kündigungsentschädigung gezahlt werden, wenn der Arbeitsvertrag ohne die in den Artikeln 24 und 25 des Gesetzes vorgesehenen Gründe gekündigt wurde und die ordnungsgemäße Kündigungsfrist gemäß Artikel 17 des Gesetzes nicht gewährt wurde…“.
Zusammenfassend:
- Bei Betriebsübergang kann der Arbeitnehmer keine Kündigungsentschädigung verlangen.
- Im Falle einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber aus einem berechtigten Grund kann der Arbeitnehmer keine Kündigungsentschädigung verlangen.
- Im Falle einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer aus einem berechtigten Grund kann keine Kündigungsentschädigung verlangt werden.
- Bei einem befristeten Arbeitsvertrag kann keine Kündigungsentschädigung verlangt werden.
Wie wird die Berechnung der Kündigungsentschädigung durchgeführt?
Die Dienstjahre des Arbeitnehmers entsprechen der Kündigungsfrist. Wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss er dies der anderen Partei mitteilen und die Kündigungsfrist einhalten. Andernfalls muss die Partei, die die Kündigungsfrist nicht einhält, den entsprechenden Betrag als Kündigungsentschädigung zahlen.
Beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer, der seit 5 Jahren im Unternehmen arbeitet, das Unternehmen verlassen möchte, muss er dem Arbeitgeber eine Mitteilung machen und während der 8-wöchigen Kündigungsfrist weiterarbeiten. Nach Ablauf dieser Frist kann er das Unternehmen verlassen. Wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen ohne Einhaltung der Kündigungsfrist verlässt, muss er den entsprechenden Betrag in Höhe des 8-wöchigen Gehalts als Kündigungsentschädigung zahlen.
Wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag mit oder ohne berechtigten Grund kündigt, bleibt der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, unbezahlte Gehaltsforderungen, Jahresurlaubsgeld und Überstundenvergütung zu zahlen?
Die Frage, ob der Arbeitnehmer bei der Kündigung des Arbeitsvertrags mit oder ohne berechtigtem Grund Anspruch auf Abfindung und Kündigungsentschädigung hat, ist von Bedeutung. Der Arbeitnehmer kann jedoch in keinem Fall auf seine Forderungen nach Gehalt, Überstundenvergütung, Bonus, Essenshilfe, Heizkostenzuschuss – aufgrund von Arbeiten an nationalen Feiertagen und allgemeinen Feiertagen – sowie Wochenendvergütung verzichten. Kurz gesagt, wenn der Arbeitsvertrag durch die Kündigung oder Entlassung des Arbeitnehmers endet, kann dieser vom Arbeitgeber alle seine arbeitsrechtlichen Forderungen wie Überstundenvergütung, Jahresurlaubsgeld, Grundgehalt und andere Ansprüche einfordern.
Anwalt GÖKÇE DEVİREN & Anwalt GÖKHAN AKGÜL
Der detaillierte Artikel über Arbeitsrecht und Ansprüche der Arbeitnehmer ist auf der folgenden Seite verfügbar: https://gokhanakgul.av.tr/is-hukuku-isci-alacaklari-is-tazminatlari/
Arbeitsrechtliche Verfahren betreffen sowohl das wirtschaftliche Vermögen der Personen als auch ihre persönlichen Rechte, ihre Zeit und ihre Arbeitskraft direkt. Das Arbeitsrecht hat viele Feinheiten in Bezug auf das Verfahren. Um nicht benachteiligt zu werden, ist es wichtig, rechtliche Unterstützung zu erhalten und diese Angelegenheiten mit einem Anwalt zu regeln. Sie sollten sich bewusst sein, dass eine Handlung ohne rechtliche Unterstützung zu einem Verlust Ihrer Rechte führen kann. Wenn Sie die Absicht haben, zu kündigen, empfehlen wir dringend, vorher rechtliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen, da die Hilfe eines Anwalts nicht nur im Rahmen des Verfahrens wichtig ist, sondern auch vorher entscheidend sein kann. Die erforderlichen Beweise können im Einklang mit dem Arbeitsrecht vor einer Klage gesammelt werden.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in Antalya/Muratpaşa, die über Erfahrung im Arbeitsrecht verfügt, steht Ihnen jederzeit zur Verfügung.
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