حقوق العامل الذي يفسخ عقد العمل (عن طريق الاستقالة) تجاه صاحب العمل

من هو العامل ومن هو صاحب العمل؟

العامل هو الشخص الذي يلتزم بأداء عمل معين مقابل أجر ويكون في علاقة عمل مع صاحب العمل بموجب عقد العمل. أما صاحب العمل فهو الشخص الطبيعي أو المعنوي الذي يشغل العامل بموجب عقد العمل وملتزم بدفع أجر محدد للعامل مقابل العمل الذي يؤديه.

مع تأسيس عقد العمل، يتحمل العامل التزامات مثل واجب أداء العمل، وواجب الولاء، وواجب الامتثال لأوامر وتعليمات صاحب العمل، وواجب عدم التنافس. أما التزامات صاحب العمل فتشمل دفع الأجر، وواجب معاملة العامل بالمساواة، وواجب حماية العامل ورعايته، وغيرها من الالتزامات.

انتهاء عقد العمل يشير إلى الوضع الذي ينتهي فيه الاتفاق القانوني الذي تم تأسيسه بين العامل وصاحب العمل بناءً على سبب معين أو باتفاق بين الطرفين. يتم تأسيس عقد العمل بإرادة حرة من الطرفين ويمكنهما أيضًا إنهاؤه باتفاق مشترك. ينتهي العقد عادة لأسباب مثل الفسخ.

يمكن للعامل أن يترك العمل بناءً على رغبته. ولكي يحق للعامل الحصول على تعويض، يكون من المهم السبب الذي يذكر عند انتهاء عقد العمل بين الطرفين.

ما هي الحالات التي يمكن للعامل فيها إنهاء عقد العمل بسبب سبب مشروع؟

تم تنظيم الحالات التي يمكن للعامل فيها إنهاء عقد العمل بسبب سبب مشروع في المادة 24 من قانون العمل رقم 4857. بناءً على ذلك، يمكن للعامل:

بسبب الأسباب الصحية
على سبيل المثال: أن يكون أداء العمل الذي هو موضوع عقد العمل مضرًا لصحة العامل أو حياته بسبب طبيعة العمل. ومن الممكن أيضًا أن يكون العامل قد تعرض للإصابة بمرض معدي أو مرض غير متوافق مع العمل بسبب تقربه المستمر والمباشر من صاحب العمل أو من عامل آخر.

في الحالات التي لا تتوافق مع قواعد الأخلاق وحسن النية
على سبيل المثال: خداع صاحب العمل للعامل في النقاط الأساسية للعقد بطريقة تضر بعلاقة الثقة بين صاحب العمل والعامل.

تصرف صاحب العمل بأقوال تضر بشرف وكرامة العامل أو أفراد أسرته.
فيما يتعلق بالموضوع، في قرار المحكمة العليا للجمهورية التركية رقم 20.11.2018 وتاريخ 2018/703E. 2018/1749K.
“… وفقًا للفقرة (ب) من البند الثاني من المادة 24 من قانون العمل رقم 4857، إذا قام صاحب العمل بإهانة العامل أو أحد أفراد عائلته أو تلفظ بألفاظ مسيئة، أو ارتكب فعل الشتم، أو تصرف بشكل غير لائق، فإن ذلك يتيح للعامل الحق في إنهاء عقد العمل بشكل مشروع. لا يغير التغيير القانوني إذا كانت الأقوال والأفعال التي تمس الشرف والكرامة قد ارتكبها صاحب العمل أو وكيله. كما أنه ليس من الضروري أن تشكل هذه الأفعال جريمة بموجب القانون الجنائي التركي.
إذا كانت الأقوال أو التصرفات أو الأفعال التي تمس الشرف والكرامة قد ارتكبها عامل آخر تابع لصاحب العمل، فإنه لا يحق للعامل عادة إنهاء عقد العمل بشكل مشروع. ومع ذلك، إذا كان صاحب العمل على علم بتلك الأقوال أو التصرفات التي تمس الشرف والكرامة، فإنه يتعين عليه اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع تكرار الفعل، وذلك في إطار التزامه برعاية العامل.
في القضية الحالية، ذكر العامل المدعي في عريضة قدمها بتاريخ 03.03.2010 أنه أنهى عقده مع صاحب العمل بسبب إهانة من رئيس الورشة. كما هو مذكور في الفقرة السابقة، إذا كانت الأقوال أو التصرفات أو الأفعال التي تمس الشرف والكرامة قد ارتكبها عامل آخر تابع لصاحب العمل، فإن ذلك لا يمنح العامل حق إنهاء عقد العمل بشكل مشروع. وفقًا لملف القضية، لم يُثبت أو يُدعى أن العامل قد أخطر صاحب العمل مسبقًا بأفعال العامل الآخر وطلب اتخاذ الإجراءات اللازمة. بناءً على ذلك، فإن إنهاء العامل لعقده ليس بسبب مشروع. لذلك، كان من الخطأ قبول طلب تعويض نهاية الخدمة بناءً على مبررات مكتوبة بدلاً من رفضه، وكان من الضروري إعادة النظر في القرار…”

تعرض العامل للتحرش الجنسي من قبل شخص ثالث بسبب عدم اتخاذ صاحب العمل أو وكيله التدابير اللازمة.
>>فيما يتعلق بالموضوع، في قرار محكمة النقض التركية الغرفة 22 بتاريخ 25.11.2014 برقم 2014/23315E. – 2014/33270 K.

“…في حالة تعرض العامل للتحرش الجنسي من قبل عامل آخر أو من قبل أشخاص ثالثين، يجب على العامل وفقًا للقانون أن يُبلغ صاحب العمل عن الحادث ويطلب اتخاذ التدابير اللازمة. إذا كان صاحب العمل على علم بالحادث أو كان في وضع يمكنه من معرفته، فلا حاجة لإبلاغه من قبل العامل. يجب أن يكون تدبير صاحب العمل موجهًا لمنع تكرار الحادث الذي تعرض له العامل. إذا كانت التدابير غير كافية، فإن ذلك يمنح العامل الحق في إنهاء العقد بشكل مشروع. في مبررات المادة، تم اعتبار إنهاء خدمة المتحرش من قبل صاحب العمل من بين التدابير التي يجب على صاحب العمل اتخاذها، بناءً على خطورة الحادث. بموجب المادة 417 من قانون الالتزامات التركي رقم 6098، “يجب على صاحب العمل حماية احترام شخصية العامل والعمل على توفير بيئة عمل تتوافق مع مبادئ الأمانة، ويجب عليه اتخاذ التدابير اللازمة لضمان عدم تعرض العمال للتحرش النفسي والجسدي، وإذا كان العامل قد تعرض لهذا النوع من التحرش، فيجب اتخاذ التدابير اللازمة لمنع حدوث المزيد من الأضرار”. في القضية الواقعية، أفاد العامل المدعي في خطاب الفصل المؤرخ 13.09.2011، أنه أنهى عقد عمله بسبب عدم اتخاذ صاحب العمل أي تدابير بشأن حادثة التحرش التي تعرض لها، وأنه كان يتعرض للتحرش بشكل مستمر، مما أثر سلبًا على حياته الأسرية والنفسية، وأن بيئة العمل كانت غير مريحة. وفقًا لقرار محكمة الجزاء في كوتشاري بتاريخ 28.12.2011، تم إثبات أن العامل المتهم عثمان I… (ابن عضو مجلس إدارة التعاون) ارتكب جريمة التحرش الجنسي ضد العامل المدعي، وتمت محاكمته بموجب المادة 105/1 من قانون العقوبات التركي رقم 5237، وكان تاريخ الحادث في مارس 2010. قضت المحكمة بأن فترة التقادم قد انقضت. وعلى الرغم من أن تاريخ الفصل كان 13.09.2011، في حين أن تاريخ الحادث كان في مارس 2010، إلا أن المدعي يدعي أن صاحب العمل لم يتخذ أي تدابير وأن الحادثة الكلامية للتحرش كانت لا تزال مستمرة. وفقًا لشهادات الشهود، ثبت أن زوجة المدعي وحماه قد تواصلوا مع ممثل صاحب العمل عدة مرات لإبلاغه بالحادث الشفوي وطلبوا اتخاذ التدابير اللازمة. كما أكد الشاهد المدعى عليه، الذي عمل في الشركة لفترة من الزمن، أن اهتمام عثمان I… بالمدعي كان معروفًا، وأن العديد من الأشخاص في العمل قد أدركوا ذلك. رغم ذلك، لم يقدم صاحب العمل أي معلومات أو مستندات تتعلق باتخاذ أي إجراءات ضد عثمان I…، ولم يُفتح أي تحقيق تأديبي أو يتم اتخاذ أي تدابير. على العكس من ذلك، وُجد أن المدعي كان يُكلف بمهام محاسب في متجر صاحب العمل وكان مضطراً للعمل مع المعتدي في نفس البيئة. كما أفاد الشاهد المدعي بأن المحادثات مع ممثلي صاحب العمل لم تثمر عن نتائج، وأنه كان مضطراً لترك العمل لتجنب وقوع المزيد من الحوادث. في هذه الحالة، تم ترك العامل غير محمي ضد التصرفات التي قد تتكرر من المعتدي، ويُعد صاحب العمل مسؤولاً. من ناحية أخرى، يدعي المدعي أن الحوادث ذات الطبيعة التحرشية قد تكررت حتى تاريخ الفصل. أكد الشاهد زوج المدعي أنه كان يعود إلى المنزل باكيًا وترك العمل بسبب الحوادث. نظرًا للطبيعة الخفية لهذه الحوادث، والتي تحدث في معظم الأحيان في بيئات سرية بين الجاني والضحية، لا يمكن قبول إثبات الحادث فقط من خلال شهود العيان. وفقًا للملف، ثبت أنه لم يتم اتخاذ أي تدابير من قبل صاحب العمل لحماية المدعي من تكرار التحرش في مكان العمل. وبالنظر إلى الوضع، من غير المعقول أن يدعي المدعي أنه تعرض للتحرش الجنسي بشكل غير مبرر، مما يؤدي إلى إشاعات قد تؤثر على حياته الشخصية والمهنية. لذلك، يُعتبر إنهاء عقد العمل مبررًا بسبب سبب مشروع، ولم ينقضِ المدة القانونية. كان من الواجب قبول طلب المدعي في الحصول على تعويض نهاية الخدمة، ورفضه مرفوض بالسبب المكتوب ويجب أن يتم إلغاء القرار…”

إجراء المضايقة النفسية (الموبينغ) على العامل في مكان العمل
>>فيما يتعلق بالموضوع، في قرار محكمة النقض الدائرة التاسعة رقم 2008/375E – 2009/15531K

“… من خلال ملف القضية والأدلة التي تم جمعها، تبين أن المدعي قد تعرض للإهانة من قبل مشرفه أثناء عمله في قسم البنطلونات، كما تعرض للتحرش النفسي – الاضطهاد الوظيفي (الموبينغ)، وبسبب ذلك تم نقله إلى قسم المعاطف. إذا تم إعادة العامل إلى نفس القسم مرة أخرى، فإن ذلك يعطي العامل حق فسخ العقد بشكل قانوني. لذلك، كان من المفترض قبول طلب المدعي لمكافأة الخدمة، ورفض طلب المدعى عليه بشأن مكافأة الإشعار، إلا أن الحكم الذي صدر بشكل مكتوب كان خاطئاً…”

عدم دفع صاحب العمل للأجر الكامل أو عدم دفعه إطلاقًا للعامل
>>في قرار محكمة النقض في الدائرة السابعة رقم 2013/1449 رقم القضية، 2013/2406

“… في حالة عدم دفع المكافآت، الحوافز، مساعدات الوقود، مساعدات الملابس، الأجر عن العمل الإضافي، عطلة الأسبوع، العطلات العامة، فإن العامل يحق له إنهاء العقد بشكل قانوني.”

حتى إذا قام صاحب العمل بدفع الأجر كاملاً وبالكامل للعامل، فإن إظهار الأجر الذي يتم تحصيله من قبل مؤسسة التأمين الاجتماعي (SGK) أقل من المبلغ الفعلي وعدم دفع الاشتراكات التأمينية أو دفعها بشكل ناقص.
>>بخصوص الموضوع، في قرار محكمة النقض الكبرى رقم 2013/22-1771E. بتاريخ 18/03/2015 – 2015/1051K.

“… بالنسبة للعامل الذي يُزعم أنه تغيب عن العمل وقدم استقالته، فإن عدم دفع مستحقات التأمينات الاجتماعية بشكل كامل وعدم دفع مقابل العمل الإضافي وأيام العطلات الرسمية يُعتبر سببًا مشروعًا لإنهاء العقد بشكل مبرر…”

ظهور أسباب قهرية تستدعي توقف العمل في مكان عمل العامل لأكثر من أسبوع.

ما هي شروط تعويض نهاية الخدمة؟

ينص قانون العمل على أنه يمكن دفع تعويض نهاية الخدمة للعمال الذين يغادرون العمل بناءً على سبب مبرر. تم تحديد الأسباب المبررة في قانون العمل، ويتضمن هذا التنظيم شروطًا معينة لكي يتمكن العمال من الحصول على تعويض نهاية الخدمة.

>>يجب أن يكون هناك عقد عمل يخضع لقانون العمل. يجب أن يكون العمل المعني قائمًا على عقد عمل. في الأعمال التي تقع خارج نطاق قانون العمل، لن يتم تطبيق مستحقات تعويض نهاية الخدمة القانونية.

>يجب أن ينتهي عقد العمل بطريقة تتيح دفع تعويض نهاية الخدمة.
أ. انتهاء العقد من تلقاء نفسه:, عند حدوث وفاة العامل أثناء سريان عقد العمل القائم بين الأطراف، يحق للورثة القانونيين للعامل المطالبة بمستحقات تعويض نهاية الخدمة ضد صاحب العمل.
ب. حالات إنهاء العقد بالفسخ وفقًا للمادة 24 من قانون العمل. تم تنظيم الأسباب التي تمنح العامل حق الفسخ الفوري. تشمل هذه الأسباب “الأسباب الصحية”، و”الحالات التي لا تتفق مع قواعد الأخلاق والنوايا الطيبة وما شابه”، و”الأسباب القسرية”. وفقًا لقانون العمل، إذا قرر العامل ترك العمل من تلقاء نفسه دون أي مبرر، فلا يحق له الحصول على تعويض. ومع ذلك، إذا استقال العامل بناءً على سبب مبرر (أو أنه فسخ العقد بناءً على إرادته الخاصة)، فقد يحق له الحصول على تعويض نهاية الخدمة.

>>يجب أن يتحقق شرط الأقدمية لمدة سنة على الأقل.

هل يُحكم بتعويض نهاية الخدمة في حال إنهاء العامل عقد العمل في حالات معينة دون أن يكون لديه سبب مشروع؟

تم منح تعويض نهاية الخدمة للعامل الذي لديه خدمة لا تقل عن سنة واحدة. لا يمكن للعامل الذي لا يفي بشرط المدة أن يحق له تعويض نهاية الخدمة. على الرغم من أن القانون ينص على أن العامل يحق له تعويض نهاية الخدمة في حال إنهاء عقد العمل بناءً على سبب مشروع، إلا أنه في حالات معينة يمكن للعامل أن ينهي عقد العمل دون سبب مشروع وفي هذه الحالات يُحكم بتعويض نهاية الخدمة. ومع ذلك، فإن هذه الحالات محددة بشكل ضيق في القوانين.

المرأة التي تتزوج وتُنهي عقد العمل خلال سنة من الزواج يحق لها الحصول على تعويض نهاية الخدمة.

العامل الذي يترك العمل بسبب تأديته للخدمة العسكرية يحق له قانونياً الحصول على تعويض نهاية الخدمة.

العامل الذي يتقاعد عند بلوغه سن التقاعد يحق له قانونياً الحصول على تعويض نهاية الخدمة.

حساب تعويض نهاية الخدمة

بعد تحديد مدة خدمة العامل، يتم تحديد آخر راتب شهري إجمالي حصل عليه العامل عند مغادرته للعمل. هذا هو المبلغ الذي سيتم استخدامه في حساب تعويض نهاية الخدمة. يحصل العامل على راتب شهري إجمالي عن كل سنة من سنوات العمل التي أمضاها في العمل. بعد ذلك، إذا كانت هناك أية علاوات مثل بدل النقل، الوجبات، المكافآت، أو أي مزايا أخرى، فإن هذه العلاوات تُضاف إلى حساب الراتب الشهري الإجمالي ويتم إضافة مجموعها إلى الراتب الشهري الإجمالي. يتم ضرب عدد السنوات في الراتب الشهري الإجمالي الأخير ليتم تحديد مقدار تعويض نهاية الخدمة.

ومع ذلك، لا يمكن أن يتجاوز الراتب الشهري الإجمالي الذي سيتم احتسابه للعامل في حساب تعويض نهاية الخدمة الحد الأقصى للتعويض. الحد الأقصى لتعويض نهاية الخدمة هو قيمة مكافأة التقاعد السنوية التي يحصل عليها أعلى موظف في الدولة (رئيس الشؤون الإدارية في رئاسة الجمهورية). يتم تحديد الحد الأقصى لتعويض نهاية الخدمة في شهري يناير ويوليو من كل عام، ويطبق المبلغ المحدد للفترة ذات الصلة. في النصف الثاني من عام 2024، سيكون الحد الأقصى لتعويض نهاية الخدمة 41,828 ليرة تركية.

بعبارة أخرى، بغض النظر عن الراتب الشهري الإجمالي للعامل، فإن مبلغ تعويض نهاية الخدمة المستحق عن سنة واحدة من الخدمة لا يمكن أن يتجاوز هذا المبلغ. على سبيل المثال، إذا كان الراتب الشهري الإجمالي الذي سيتم احتسابه هو 40,000 ليرة تركية ومدة خدمة العامل 5 سنوات، فإن تعويض نهاية الخدمة سيكون 200,000 ليرة تركية. ومع ذلك، إذا كان الراتب الشهري الذي سيتم احتسابه هو 60,000 ليرة تركية وكان العامل قد خدم لمدة 5 سنوات، فإن تعويض نهاية الخدمة سيكون 209,140 ليرة تركية وليس 300,000 ليرة تركية.

يمكن أن يتفق العامل وصاحب العمل على دفع مبلغ يتجاوز الحد الأقصى لتعويض نهاية الخدمة. ومع ذلك، في هذه الحالة، في الظروف العادية، يتم إعفاء تعويض نهاية الخدمة من ضريبة الدخل، ولكن المبلغ الذي يتجاوز الحد الأقصى لا يُعفى من الضريبة.

ما هو تعويض الإشعار؟

تعويض الإشعار هو تعويض يجب على الطرف الذي يفسخ عقد العمل غير المحدد المدة دون سبب مبرر وبدون إعطاء إشعار وفقًا للإجراءات القانونية، دفعه للطرف الآخر. وفقًا لذلك، يجب دفع تعويض الإشعار إذا تم فسخ عقد العمل دون أن يكون مبنيًا على الأسباب المنصوص عليها في المواد 24 و25 من القانون، ولم يتم منح إشعار وفقًا للإجراءات كما هو منصوص عليه في المادة 17 من القانون.

وأيضًا في حال وجود سبب مشروع للفسخ، إذا قام العامل أو صاحب العمل بالفسخ بعد انقضاء المدة الزمنية المحددة في المادة 26 من القانون، فإنهم يكونون ملزمين بدفع تعويض الإشعار للطرف الآخر.

>>شروط تعويض الإشعار<<

–يجب أن يكون العقد غير محدد المدة. في العقد محدد المدة لا يمكن طلب تعويض الإشعار.
فيما يتعلق بالموضوع، في قرار محكمة النقض التركية الدائرة المدنية التاسعة رقم 2001/2226E – 2001/5892K
“… وفقًا لقانون المؤسسات التعليمية الخاصة رقم 625، عمل المدعي في مكان عمل المدعى عليه بموجب عقد لمدة معينة. في القضية الحالية، انتهت العلاقة عند انتهاء المدة، وبما أنه لا يُطلب تعويض إشعار في عقود العمل لمدة معينة، يجب رفض هذا الطلب…”

-يجب ألا يكون هناك سبب مشروع لإنهاء العقد من جانب العامل أو صاحب العمل.
في القرار الصادر عن محكمة النقض الدائرة السابعة رقم 2013/1449E. و 2013/2406K، جاء فيه: “…على الرغم من وجود سبب مشروع لإنهاء العقد، في حالة قيام العامل أو صاحب العمل باتخاذ قرار إنهاء العقد بعد انقضاء المدة المحددة في المادة 26، تنشأ التزام بدفع تعويض إشعار للطرف الآخر. بما أن تعويض الإشعار هو تعويض يجب على الطرف الذي أنهى عقد العمل دفعه للطرف الآخر، فإنه لا يمكن للطرف الذي أنهى العقد حتى إذا كان السبب مشروعاً أن يطالب بتعويض الإشعار. إذا قام العامل بإنهاء عقده وفقاً لأحكام المادة 14 من قانون 1475 لأسباب مثل التقاعد، أو الخدمة العسكرية، أو الزواج، فلا يحق له طلب تعويض إشعار. وفي هذه الحالات لا يمكن لصاحب العمل أيضاً طلب تعويض إشعار…”

يجب أن يتم إنهاء العقد دون الالتزام بفترات الإشعار المنصوص عليها في القانون. تبدأ فترة الإشعار من لحظة وصول إشعار إنهاء العقد من صاحب العمل أو العامل إلى الطرف الآخر. وهذه الفترات تختلف وفقاً للمدة التي عمل فيها العامل في مكان العمل وفقاً للقانون.

هذه الفترات:
أ) بالنسبة للعامل الذي كانت مدة عمله أقل من ستة أشهر، تبدأ مدة الإشعار من تاريخ تقديم الإشعار للطرف الآخر، وتكون مدتها أسبوعين. ب) بالنسبة للعامل الذي كانت مدة عمله من ستة أشهر إلى سنة ونصف، تبدأ مدة الإشعار من تاريخ تقديم الإشعار للطرف الآخر، وتكون مدتها أربعة أسابيع. ج) بالنسبة للعامل الذي كانت مدة عمله من سنة ونصف إلى ثلاث سنوات، تبدأ مدة الإشعار من تاريخ تقديم الإشعار للطرف الآخر، وتكون مدتها ستة أسابيع. د) بالنسبة للعامل الذي كانت مدة عمله أكثر من ثلاث سنوات، تبدأ مدة الإشعار من تاريخ تقديم الإشعار للطرف الآخر، وتكون مدتها ثمانية أسابيع. لا يمكن للطرفين تقليص هذه الفترات بموجب العقد بينهما، ولكن يمكن زيادة هذه الفترات بموجب الاتفاق بينهما. يجب على الأطراف الاستمرار في العمل خلال الفترات المحددة إذا تم إنهاء عقد العمل كما هو منصوص عليه، ولكن هذا الاستمرار ليس إلزاميًا. على سبيل المثال، يمكن لصاحب العمل الذي لا يرغب في الاستمرار مع العامل دفع تعويض إشعار لمدة الفترات المحددة أعلاه وإنهاء عقد العمل فورًا، كما يمكن للعامل الذي لا يرغب في الاستمرار مع صاحب العمل دفع هذا التعويض لإنهاء عقد العمل.

وفي حكم محكمة النقض 7. – 2013/1449E ، 2013/2406K في الموضوع، تم الحكم بما يلي: “يعد تعويض الإشعار تعويضًا يجب دفعه للطرف الآخر من قبل الطرف الذي أنهى عقد العمل غير المحدد المدة بدون سبب مشروع وبدون إشعار مسبق وفقًا للإجراءات القانونية. بناءً على ذلك، يجب دفع تعويض الإشعار إذا تم إنهاء عقد العمل بدون أسباب وفقًا للمادتين 24 و25 من القانون، وإذا لم يتم احترام المدة المحددة للإشعار وفقًا للمادة 17.”

باختصار:

• في حالة نقل ملكية العمل، لا يمكن للعامل المطالبة بتعويض الإشعار.
• في حالة فسخ العقد من قبل صاحب العمل بسبب سبب مشروع، لا يمكن للعامل المطالبة بتعويض الإشعار.
• في حالة فسخ العقد من قبل العامل بسبب سبب مشروع، لا يمكن للعامل المطالبة بتعويض الإشعار.
• في عقد العمل المحدد المدة، لا يمكن المطالبة بتعويض الإشعار.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMASI NASIL YAPILIR

إذا كانت مدة خدمة العامل تتراوح في فترات معينة، فإن المدة المقابلة لذلك هي مدة الإشعار. إذا كان العامل أو صاحب العمل يرغب في إنهاء علاقة العمل، يجب عليه إبلاغ الطرف الآخر وتكملة مدة الإشعار. وإلا، يجب عليه دفع تعويض الإشعار للطرف الآخر عن فترة مدة الإشعار.

على سبيل المثال، إذا كان العامل قد عمل في مكان العمل لمدة 5 سنوات ويريد ترك العمل، يجب عليه إبلاغ صاحب العمل ويستمر في العمل طوال مدة الإشعار التي تستمر لمدة 8 أسابيع. في نهاية هذه الفترة، يمكنه ترك العمل. وإذا قرر ترك العمل دون الانتظار لمدة الإشعار، يجب عليه دفع مبلغ يعادل أجر 8 أسابيع كتعويض إشعار.

عند إنهاء العامل عقد العمل سواء لأسباب مبررة أو غير مبررة، هل يظل صاحب العمل ملزمًا بدفع الأجور المستحقة التي لم تُدفع، وأجر الإجازة السنوية، وأجر العمل الإضافي غير المدفوع؟

إن فسخ العامل لعقد العمل سواء كان لأسباب مبررة أو بدون سبب مبرر يؤثر بشكل كبير على حقه في المطالبة بمستحقات التعويض عن الخدمة وتعويض الإخطار. ومع ذلك، فإن حقوق العامل في المطالبة بالأجور المستحقة، أجر العمل الإضافي، أجر المكافآت، أجر الوجبات، أجر المساعدة في الوقود، والأجور المستحقة عن الأعمال التي تم تنفيذها في أيام العطل الوطنية والعامة، وأجر عطلة الأسبوع لا تتأثر بذلك. باختصار، في حالة انتهاء عقد العمل بسبب استقالة العامل أو فصله، يمكن للعامل المطالبة بالأجور المستحقة مثل أجر العمل الإضافي، أجر الإجازة السنوية، الأجر الأساسي، وغيرها من مستحقات العمل من صاحب العمل.

محامي GÖKÇE DEVİREN & محامي GÖKHAN AKGÜL

Вы можете найти нашу подробную статью о трудовом праве и трудовых требованиях по следующей ссылке: https://gokhanakgul.av.tr/is-hukuku-isci-alacaklari-is-tazminatlari/

Трудовые споры напрямую касаются не только экономических накоплений, но и личных прав, а также времени и усилий. В трудовом праве существует множество нюансов, касающихся процедур. Важно получать юридическую помощь и работать с адвокатом, чтобы избежать ущерба. Не забывайте, что выполнение юридических действий без правовой поддержки может привести к потере прав. Если вы намерены подать в отставку, настоятельно рекомендуем получить юридическую консультацию заранее, так как помощь адвоката важна не только в процессе судебного разбирательства, но и до его начала. Важно собрать необходимые доказательства в соответствии с трудовым правом до подачи иска.

Вы всегда можете обратиться в наш юридический офис, расположенный в районе Муратпаша, Анталья, с опытом работы в области трудового права.

Views: 1