Кто такие работник и работодатель?
Рабочий — это человек, находящийся в трудовых отношениях с работодателем на основе трудового договора и обязан выполнять определенную работу за оплату. Работодатель, в свою очередь, это физическое или юридическое лицо, которое нанимает рабочего на основе трудового договора и обязано платить ему определенную заработную плату за выполненную работу.
С момента заключения трудового договора у работника возникают обязательства по выполнению работы, соблюдению предписаний и указаний работодателя, а также обязательство не конкурировать. Обязанности работодателя включают выплату заработной платы, обязанность обращаться с работником справедливо, обязанность защищать и заботиться о работнике, а также другие обязательства.
Прекращение трудового договора означает прекращение юридического соглашения, заключенного по свободной воле сторон, по определенной причине или по взаимному согласию сторон. Трудовой договор заключается по свободной воле сторон, и они могут также прекратить его по взаимному согласию. Прекращение договора обычно происходит по причине расторжения.
Работник может уволиться по своему желанию. Чтобы работник имел право на компенсацию, важной является причина, по которой договор был прекращен между сторонами.
Какие случаи позволяют работнику законно расторгнуть трудовой договор?
Случаи, в которых работник может законно расторгнуть трудовой договор, регламентированы статьей 24 Закона о труде № 4857. В соответствии с этим, работник может:
По причинам здоровья
Примером может быть ситуация, когда выполнение работы по трудовому договору становится опасным для здоровья или жизни работника из-за характера работы. Также можно привести пример, когда работник постоянно контактирует с работодателем или другим работником, который заболел инфекционным заболеванием или заболеванием, не совместимым с работой
В случаях, не соответствующих моральным и добросовестным нормам.
Примером может служить обман работника работодателем в ключевых аспектах контракта, что подрывает доверительные отношения между ними.
Работодатель, оскорбляя честь и достоинство работника или его членов семьи, высказывает уничижительные слова.
По данному вопросу в решении Высшего судебного совета от 20.11.2018 года с номерами 2018/703Е и 2018/1749К.
«… В соответствии с пунктом (b) подпункта II статьи 24 Закона о труде № 4857, если работодатель оскорбляет работника или члена его семьи, совершает акты клеветы, домогательства или другие недопустимые действия, это дает работнику право на расторжение трудового договора по уважительной причине. Если такие действия были совершены работодателем или его представителем, это не изменяет юридические последствия. Для того, чтобы эти действия являлись уголовным преступлением по Турецкому уголовному кодексу, это не обязательно.
Если оскорбление чести и достоинства работника или его семьи было совершено другим работником работодателя, это обычно не дает права работнику на расторжение трудового договора по уважительной причине. Однако если работодатель осведомлен о таких действиях и не принимает меры для предотвращения их повторения, это является нарушением обязанности по защите работника.
В данном случае истец уведомил работодателя о расторжении трудового договора 03.03.2010 года, ссылаясь на оскорбления, совершенные начальником цеха. Как указано в вышеупомянутом пункте, если оскорбление чести и достоинства работника было совершено другим работником работодателя, это не дает работнику право на расторжение договора. Согласно делу, истец не доказал, что он уведомил работодателя о действиях другого работника и потребовал принятия необходимых мер до расторжения контракта. Таким образом, расторжение трудового договора не основано на уважительной причине. По этой причине, отклонение требования о выплате выходного пособия является ошибочным, и решение подлежит отмене…»
Работодатель или его представители не приняли необходимые меры, что привело к сексуальным домогательствам со стороны третьего лица в отношении работника.
>>По данному вопросу в решении Верховного Суда Турции 22-го гражданского отдела от 25.11.2014 года с номером дела 2014/23315E — 2014/33270 K. говорится:
«….Если работник подвергается сексуальным домогательствам со стороны другого работника или третьих лиц, согласно закону, работник должен сообщить об этом работодателю и потребовать принятия необходимых мер. Если работодателю известно о сексуальных домогательствах или он может о них узнать, работник не обязан дополнительно сообщать об этом. Меры, которые должен предпринять работодатель, должны быть направлены на предотвращение повторения инцидента, с которым столкнулся работник. Если принятых мер недостаточно, это дает работнику право на справедливое расторжение трудового договора. В пояснении к статье указано, что в зависимости от тяжести домогательства, работодатель обязан уволить нарушителя, что также относится к мерам, которые должен принять работодатель
«Статьей 417 Турецкого Гражданского Кодекса № 6098 установлено, что «Работодатель обязан защищать личность работника и уважать её в рамках трудовых отношений, а также обеспечивать порядок, соответствующий принципам добросовестности на рабочем месте, принимая необходимые меры для предотвращения психологических и сексуальных домогательств, а также для того, чтобы те, кто подвергся таким домогательствам, не пострадали еще больше».
В данном случае истец уволился по собственному желанию 13.09.2011 года, уведомив работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме, ссылаясь на отсутствие мер со стороны работодателя в ответ на домогательства, которые он испытывал, а также на то, что ему постоянно приходилось сталкиваться с домогательствами, что оказывало негативное влияние на его семейную жизнь и психологическое состояние, а также на отсутствие спокойной рабочей атмосферы. Судом Кочарлы от 28.12.2011 года по делу № 2011/44 и № 2011/101 было установлено, что другой работник работодателя, а также сын члена Совета кооператива, Осман И…, совершил сексуальные домогательства в отношении истца. Суд приговорил его к наказанию в соответствии с пунктом 105/1 Турецкого Уголовного Кодекса № 5237 и отложил исполнение приговора. Дата совершения преступления — март 2010 года.»
Судом было принято решение, что срок давности истек. Хотя дата увольнения установлена как 13.09.2011, а дата деяния, указанного в решении уголовного суда, относится к марту 2010 года, истец утверждает, что работодатель не принял никаких мер и что устные домогательства продолжались.
Из показаний свидетелей истца установлено, что его жена и тесть несколько раз встречались с представителями работодателя и сообщали о домогательствах устно, требуя принятия необходимых мер. Также свидетель, который работал на предприятии в определённый период, М.. Т.., заявил, что заметил интерес Османа И.. к истцу, и что многие другие также это поняли, и указал, что эта ситуация была известна на рабочем месте. Тем не менее, в материалах дела нет информации о том, что против Османа И.. были предприняты какие-либо меры, что было проведено дисциплинарное расследование или приняты меры предосторожности. Напротив, несмотря на то, что истец был бухгалтером, его часто назначали кассиром в магазине работодателя, и он был вынужден работать в том же помещении с обвиняемым. Свидетель истца также сообщил, что попытки переговоров с работодателем не привели к результатам, и что для предотвращения более серьёзных инцидентов истец был вынужден покинуть работу. В данной ситуации работник был оставлен без защиты от возможных повторений действий обвиняемого, и очевидно, что работодатель является виновным. Отсутствие письменной жалобы на работодателя не освобождает его от обязанности принять необходимые меры в данной ситуации.
С другой стороны, истец утверждает, что домогательства продолжались до даты увольнения. Свидетель, являющийся супругом истца, заявил, что истец пришёл домой, плача, и что он был вынужден оставить работу. Учитывая характер домогательств, которые зачастую происходят в скрытых условиях между преступником и жертвой, невозможно утверждать, что такие действия должны быть доказаны только с помощью свидетелей, которые видели происшествие. Согласно материалам дела, установлено, что работодатель не предпринял никаких мер для защиты истца от возможных повторений домогательств на рабочем месте. Кроме того, утверждение истца о том, что он подвергался сексуальным домогательствам без оснований, что могло повлиять на его семейную и профессиональную жизнь, а также привести к слухам, противоречит нормальному ходу жизни. По указанным причинам увольнение основано на законных основаниях, и срок давности не истёк. В то время как истец имеет право на выплату выходного пособия, отказ от этого на основании письменного обоснования является ошибочным.
Применение моббинга к работнику на рабочем месте
>>По данному вопросу в решении 9-го гражданского отдела Верховного суда Турции от 2008/375E. — 2009/15531 K.
«Из материалов дела и собранных доказательств следует, что истец ранее работал в отделе по продаже брюк и подвергся оскорблениям со стороны своего начальника, стал жертвой психологического насилия — моббинга, и в связи с этим был переведен в отдел по продаже жакетов. Повторный перевод истца в тот же отдел дает ему право на обоснованное расторжение трудового договора. Поэтому требования истца о выплате выходного пособия должны быть удовлетворены, а требования ответчика по поводу уведомительного пособия — отклонены, в то время как вынесенное решение является ошибочным…»
Недоплата заработной платы работнику или её неуплата работодателем.
>>По данному вопросу в решении 7-го гражданского отдела Верховного суда Турции № 2013/1449 E. , 2013/2406 K.
«… В случае невыплаты премий, бонусов, помощи на топливо, помощи на одежду, оплаты за сверхурочные, выходных дней, праздничных дней и других выплат, работник имеет право на обоснованное увольнение.»
«Даже если работодатель выплачивает работнику полную и точную заработную плату, если начисленная зарплата в системе социального страхования (SGK) указана как меньшая, чем фактическая, и страховые взносы не были удержаны или вообще не были перечислены.»
>>По данному вопросу в решении Верховного судебного органа от 18/03/2015 года по делу № 2013/22-1771E. – 2015/1051K.
«… в отношении работника, который утверждает, что он отсутствовал и уволился, недоплата страховых взносов, а также неоплата сверхурочных и работ в праздничные дни является обоснованным основанием для увольнения по уважительной причине…»
Появление непреодолимых причин, которые требуют приостановки работы на срок более одной недели на предприятии, где работает работник
УСЛОВИЯ ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЯ ОТШЕФА (КИДЕМ ТАЗМИНАТИ)?
Трудовой кодекс предусматривает выплату компенсации за стаж (кымет тазминати) работникам, которые увольняются по уважительной причине. Уважительные причины определены Трудовым кодексом, и данное регулирование содержит определённые условия для того, чтобы работники могли получить компенсацию за стаж.
>Необходимо выполнение работы на основе трудового договора, подпадающего под действие Трудового кодекса: Работа должна основываться на трудовом договоре. В работах, не подпадающих под действие Трудового кодекса, законная компенсация за стаж (кымет тазминати) не будет применяться.
>Трудовой договор должен завершиться таким образом, чтобы предоставлять возможность для выплаты компенсации за стаж.
а. Прекращение контракта по собственной инициативе: если во время действия трудового договора работник умирает, законные наследники работника имеют право потребовать компенсацию за стаж от работодателя.
б. Прекращение трудового договора по расторжению. В соответствии со статьей 24 Трудового кодекса установлены уважительные причины, дающие работнику право на немедленное расторжение контракта. Эти причины включают «медицинские причины», «нарушение моральных и добросовестных норм и подобные случаи», а также «форс-мажор». Согласно Трудовому кодексу, если работник увольняется по своей инициативе без уважительной причины, то у него нет права на компенсацию. Однако, если работник уходит с работы по уважительной причине (то есть расторгает трудовой договор по своей воле), он может претендовать на компенсацию за стаж.
>Минимум 1 год стажа должен быть выполнен
ВОЗМЕЩАЕТСЯ ЛИ ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ В СЛУЧАЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА РАБОТНИКОМ БЕЗ ОБЪЕКТИВНЫХ ПРИЧИН?
Выходное пособие предоставляется работнику, имеющему не менее одного года стажа. Работник, не имеющий необходимого стажа, не может претендовать на выходное пособие. Хотя закон предусматривает, что работник может получить выходное пособие, если он расторгнет трудовой договор по уважительной причине, выходное пособие также может быть назначено в случае расторжения трудового договора работником по определённым причинам без уважительных оснований. Однако такие случаи ограничены в законодательстве.
Женщина, которая расторгнет трудовой договор в течение года после замужества, будет иметь право на выходное пособие. Работник, уходящий с работы для выполнения военной службы, согласно закону, будет иметь право на выходное пособие. Работник, уходящий на пенсию, также будет иметь право на выходное пособие согласно закону.
РАСЧЕТ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ
После определения срока службы работника устанавливается его последняя брутто-зарплата на момент увольнения. Эта сумма будет учтена при расчете выходного пособия. Работник получает одну месячную брутто-зарплату за каждый год работы. Затем, если работник получает дополнительные выплаты, такие как транспортные расходы, питание, премии и другие бонусы, они также добавляются к расчету месячной брутто-зарплаты. Сумма всех этих выплат прибавляется к месячной брутто-зарплате. После этого количество лет, которые работник проработал, умножается на его последнюю брутто-зарплату, чтобы определить размер выходного пособия.
Однако сумма брутто-зарплаты, которая будет учитываться для расчета выходного пособия, не может превышать установленный лимит. Лимит выходного пособия равен сумме годовой пенсии, которую получает самый высокооплачиваемый госслужащий (председатель Управления делами Президента). Лимит выходного пособия пересматривается дважды в год — в январе и июле, и он действует до следующего пересмотра. На вторую половину 2024 года максимальный размер выходного пособия составляет 41 828 лир.
Таким образом, независимо от того, сколько составляет брутто-зарплата работника, размер выходного пособия за один год работы не может превышать эту сумму. Например, если брутто-зарплата составляет 40 000 лир, а трудовой стаж работника — 5 лет, то выходное пособие составит 200 000 лир. Однако если брутто-зарплата работника составляет 60 000 лир, а его стаж — 5 лет, то сумма выходного пособия будет не 300 000 лир, а 209 140 лир.
Работник и работодатель могут договориться о выплате суммы, превышающей установленный лимит. Однако в этом случае сумма, превышающая лимит, не будет освобождена от налога на доходы, в отличие от обычного выходного пособия.
Что такое компенсация за уведомление?
Компенсация за уведомление — это компенсация, которую сторона, расторгающая бессрочный трудовой договор без уважительной причины и без соблюдения надлежащего уведомительного срока, должна выплатить другой стороне. Таким образом, компенсация за уведомление должна быть выплачена, если трудовой договор был расторгнут без оснований, указанных в статьях 24 и 25 Закона, и если уведомительный срок не был предоставлен должным образом, как указано в статье 17.
Также, если существует уважительная причина для расторжения, но работник или работодатель решат расторгнуть договор после истечения срока, предусмотренного статьей 26, возникает обязательство выплатить компенсацию за уведомление другой стороне.
>>Условия выплаты компенсации за уведомление<<
-Должен быть заключен договор на неопределенный срок. В случае с договором на определенный срок компенсация за уведомление не может быть требована.
По данному вопросу в решении Верховного суда 9-го гражданского отдела от 2001/2226E — 2001/5892 K.
«… В соответствии с Законом № 625 о частных образовательных учреждениях, истец работал на предприятии ответчика по срочному трудовому договору. В данном случае по окончании срока отношения были прекращены, и так как в случае срочного трудового договора не предусмотрено выплату компенсации за уведомление, следует принять решение об отклонении этого требования…»
-Не должно быть законных оснований для расторжения договора как со стороны работника, так и со стороны работодателя.
В решении Верховного суда Турции 7-го гражданского отдела по делу 2013/1449 E. , 2013/2406 K. указано: «… Также, несмотря на наличие законных оснований для расторжения договора, если работник или работодатель после истечения срока, установленного статьей 26, предпринимает расторжение договора, возникает обязанность выплатить уведомительное возмещение другой стороне. Уведомительное возмещение — это компенсация, которую сторона, расторгающая трудовой договор, должна выплатить другой стороне. Таким образом, даже если расторжение договора основано на законных причинах, сторона, расторгающая договор, не имеет права на уведомительное возмещение. Работник, расторгающий трудовой договор по причинам, таким как выход на пенсию, обязательная военная служба или брак в соответствии с статьей 14 Закона 1475, не имеет права требовать уведомительное возмещение. В случае таких расторжений работодатель также не имеет права требовать уведомительное возмещение…»
-Трудовой договор должен быть расторгнут без соблюдения сроков уведомления, предусмотренных законом. Сроки уведомления начинают исчисляться с момента получения одной стороной уведомления о расторжении договора от другой стороны. Эти сроки варьируются в зависимости от того, сколько времени работник проработал на данном рабочем месте, согласно закону.
Эти сроки:
a) Для работника, проработавшего менее шести месяцев, уведомление должно быть сделано за две недели до расторжения трудового договора,
b) Для работника, проработавшего от шести месяцев до полутора лет, уведомление должно быть сделано за четыре недели до расторжения трудового договора,
c) Для работника, проработавшего от полутора до трех лет, уведомление должно быть сделано за шесть недель до расторжения трудового договора,
d) Для работника, проработавшего более трех лет, уведомление должно быть сделано за восемь недель до расторжения трудового договора. Эти сроки считаются расторжением договора. Уведомление не может быть отменено или сокращено, но оно может быть увеличено в рамках соглашения между сторонами. Несмотря на то, что стороны могут расторгнуть трудовой договор в соответствии с вышеуказанными сроками, они обязаны продолжить работать до истечения этих сроков. Безусловно, это не обязательство. Например, работодатель, который не хочет продолжать работать с работником, может сразу прекратить трудовые отношения, выплатив уведомительное пособие за указанные сроки, или работник, который не хочет работать с работодателем, может выплатить пособие и прекратить трудовой договор.
В связи с этим, в решении 7-го гражданского суда Верховного суда Турции от 2013/1449 Е., 2013/2406 К. указано: «… Уведомительное пособие должно быть выплачено стороной, расторгающей трудовой договор на неопределенный срок без уважительной причины и без предоставления надлежащего уведомления, если трудовой договор был расторгнут без оснований, указанных в статьях 24 и 25 Закона, и если не было предоставлено надлежащее уведомление в соответствии с статьей 17. В таком случае должно быть выплачено уведомительное пособие…»
Вкратце:
- При передаче предприятия работник не имеет права на выплату уведомительного пособия.
- В случае расторжения договора по уважительной причине работодателем работник не может требовать уведомительного пособия.
- В случае расторжения договора по уважительной причине работником, он не может требовать уведомительного пособия.
- В случае срочного трудового договора уведомительное пособие не подлежит требованию.
Как производится расчет уведомительного пособия?
Стаж работника в соответствии с его продолжительностью определяет срок уведомления. Если работник или работодатель хотят прекратить трудовые отношения, они должны уведомить другую сторону и отработать срок уведомления. В противном случае они должны выплатить уведомительное пособие, равное зарплате за этот срок.
Например, если работник, проработавший 5 лет в компании, хочет уволиться, он должен уведомить работодателя и продолжить работать в течение 8 недель, что соответствует сроку уведомления. По истечении этого времени он может уволиться. Если он уйдет без ожидания срока уведомления, он должен выплатить сумму, равную зарплате за эти 8 недель, в качестве уведомительного пособия.
Когда работник расторгает трудовой договор по уважительной причине или без таковой, сохраняет ли работодатель обязательство выплатить неуплаченные заработные платы, ежегодное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск?
Расторжение трудового договора работником, будь то по уважительной причине или без таковой, имеет значение для возможности требовать компенсацию за увольнение и уведомление. Однако требования по выплате заработной платы, компенсации за сверхурочную работу, премии, питания, помощи на топливо, заработной платы за работу в национальные праздники и выходные дни, а также компенсации за работу в выходные дни не зависят от наличия уважительной причины для расторжения трудового договора. В общем, в случае увольнения работник может требовать от работодателя компенсацию за сверхурочную работу, оплату за ежегодный отпуск, основную заработную плату и другие выплаты, связанные с трудовыми отношениями.
адвокат GÖKÇE DEVİREN & адвокат GÖKHAN AKGÜL
Ваши детали о трудовом праве и требованиях работников можно найти на нашем сайте по следующей ссылке: https://gokhanakgul.av.tr/is-hukuku-isci-alacaklari-is-tazminatlari/
Трудовые споры напрямую касаются как экономических накоплений людей, так и их личных прав, времени и даже усилий. Трудовое право имеет множество тонких аспектов с точки зрения процедуры. Чтобы избежать ущерба, важно получить юридическую помощь и вести дела с юристом. Не забывайте, что выполнение действий без юридической поддержки может привести к утрате ваших прав. Если вы намерены подать заявление об увольнении, мы настоятельно рекомендуем обратиться за юридической помощью заранее, поскольку помощь адвоката важна не только для процесса подачи иска, но и на подготовительном этапе, чтобы собрать необходимые доказательства в соответствии с трудовым правом до подачи иска.
Вы всегда можете обратиться в наш юридический офис, расположенный в районе Мурадпаша города Анталия, который имеет опыт в области трудового права.
Views: 1
