{"id":68602,"date":"2026-05-19T21:45:29","date_gmt":"2026-05-19T18:45:29","guid":{"rendered":"https:\/\/gokhanakgul.av.tr\/alman-isci-oezluek-dosyasinda-bulunmasi-gerekenler\/"},"modified":"2026-06-20T10:20:43","modified_gmt":"2026-06-20T07:20:43","slug":"alman-isci-oezluek-dosyasinda-bulunmasi-gerekenler","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gokhanakgul.av.tr\/de\/alman-isci-oezluek-dosyasinda-bulunmasi-gerekenler\/","title":{"rendered":"Erforderliche Unterlagen in der Personalakte eines Arbeitnehmers"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>
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<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Was ist eine Personalakte des Arbeitnehmers?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Personalakte des Arbeitnehmers ist die Akte, die der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df Artikel 75 des t\u00fcrkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 f\u00fcr jeden von ihm besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer anzulegen verpflichtet ist. In dieser Vorschrift hei\u00dft es:<\/p>\n\n\n\n

\u201eDer Arbeitgeber hat f\u00fcr jeden besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer eine Personalakte anzulegen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in dieser Akte neben den Identit\u00e4tsangaben des Arbeitnehmers s\u00e4mtliche Unterlagen und Aufzeichnungen aufzubewahren, deren Erstellung nach diesem Gesetz und anderen Gesetzen vorgeschrieben ist, und diese auf Verlangen den zust\u00e4ndigen Beamten und Beh\u00f6rden vorzulegen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die \u00fcber den Arbeitnehmer erlangten Informationen nach Treu und Glauben sowie im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften zu verwenden und Informationen, an deren Geheimhaltung der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse hat, nicht offenzulegen.\u201c<\/em><\/p>\n\n\n\n

Die Personalakte enth\u00e4lt insbesondere die Identit\u00e4tsdaten des Arbeitnehmers, den Arbeitsvertrag, Diplome, Gesundheitsberichte sowie Unterlagen \u00fcber den Ein- und Austritt aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis. Dementsprechend dient die Personalakte des Arbeitnehmers grunds\u00e4tzlich als Beweismittel und Verteidigungsinstrument in rechtlichen Streitigkeiten sowie bei Pr\u00fcfungen durch die Sozialversicherungsanstalt.<\/p>\n\n\n\n

Erforderliche Unterlagen in der Personalakte des Arbeitnehmers<\/h2>\n\n\n\n
    \n
  • Meldebescheinigung (Wohnsitznachweis)<\/li>\n\n\n\n
  • Auszug aus dem Personenstandsregister<\/li>\n\n\n\n
  • Kopie des Personalausweises \/ der Identit\u00e4tskarte<\/li>\n\n\n\n
  • Passfoto<\/li>\n\n\n\n
  • Arbeits- \/ Dienstvertrag<\/li>\n\n\n\n
  • Lohn- und Gehaltsabrechnungen<\/li>\n\n\n\n
  • Kopie des Diploms bzw. Abschlusszeugnisses<\/li>\n\n\n\n
  • Gesundheitszeugnis \/ Gesundheitsbericht<\/li>\n\n\n\n
  • Bewerbungsformular<\/li>\n\n\n\n
  • F\u00fchrungszeugnis (Strafregisterauszug)<\/li>\n\n\n\n
  • Bescheinigung \u00fcber den Wehrdienststatus (f\u00fcr m\u00e4nnliche Arbeitnehmer)<\/li>\n\n\n\n
  • Kopie der Heiratsurkunde eines verheirateten Arbeitnehmers<\/li>\n\n\n\n
  • Kopien der Personalausweise \/ Identit\u00e4tskarten des Ehepartners und gegebenenfalls der Kinder eines verheirateten Arbeitnehmers<\/li>\n\n\n\n
  • Sozialversicherungsanmeldung (SGK-Eintrittsmeldung) des Arbeitnehmers<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Welche Strafe droht bei Nichtf\u00fchrung einer Personalakte des Arbeitnehmers?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Da die F\u00fchrung einer Personalakte des Arbeitnehmers gesetzlich vorgeschrieben ist, muss der Arbeitgeber im Falle eines Versto\u00dfes gegen diese Verpflichtung eine Geldbu\u00dfe entrichten. In diesem Zusammenhang wurde die Geldbu\u00dfe f\u00fcr die Nichtanlage bzw. Nichtf\u00fchrung einer Personalakte des Arbeitnehmers f\u00fcr das Jahr 2026 auf 26.620,00 T\u00fcrkische Lira<\/strong> festgesetzt.<\/p>\n\n\n\n

    H\u00e4ufig gestellte Fragen<\/h2>\n\n\n\n

    1. Wie lange muss die Personalakte eines Arbeitnehmers aufbewahrt werden?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Die Aufbewahrungsfrist der Personalakte eines Arbeitnehmers variiert je nach den darin enthaltenen Unterlagen. Dementsprechend betr\u00e4gt die Aufbewahrungsfrist f\u00fcr Dokumente im Rahmen des Obligationenrechts<\/strong> sowie des Gesetzes Nr. 5510 \u00fcber die Sozialversicherungen und die Allgemeine Krankenversicherung<\/strong> 10 Jahre ab dem Datum ihrer Erstellung. F\u00fcr Aufzeichnungen und Unterlagen, die unter das Gesetz Nr. 6331 \u00fcber Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit<\/strong> fallen, gelten hingegen Aufbewahrungsfristen von 15 bis 40 Jahren<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    2. Welche Unterlagen m\u00fcssen sich in besonderen F\u00e4llen in der Personalakte des Arbeitnehmers befinden?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    In bestimmten besonderen Situationen des Arbeitnehmers unterscheiden sich die Unterlagen, die in der Personalakte enthalten sein m\u00fcssen. Hierzu geh\u00f6ren insbesondere:<\/p>\n\n\n\n

    F\u00fcr ehemalige Strafgefangene, Terroropfer oder Menschen mit Behinderung: Registrierungs- bzw. Antragsnachweis bei der Arbeitsagentur (\u0130\u015eKUR)<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Bei Vorliegen einer Behinderung: Behindertenausweis bzw. Bescheinigung \u00fcber den Grad der Behinderung<\/li>\n\n\n\n
    • F\u00fcr ausl\u00e4ndische Staatsangeh\u00f6rige: Arbeitserlaubnis<\/li>\n\n\n\n
    • F\u00fcr Arbeitnehmer unter 18 Jahren: Einverst\u00e4ndniserkl\u00e4rung der Eltern bzw. Erziehungsberechtigten<\/li>\n\n\n\n
    • Unterlagen \u00fcber in Anspruch genommene F\u00f6rderma\u00dfnahmen bzw. F\u00f6rderprogramme<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      3. Wer erstellt die Personalakte des Arbeitnehmers?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      Die Personalakte des Arbeitnehmers wird in der Regel von der Personalabteilung (Human Resources \u2013 HR)<\/strong> eines Unternehmens erstellt. Die Personalabteilung ist daher daf\u00fcr verantwortlich, die pers\u00f6nlichen und beruflichen Daten der Besch\u00e4ftigten des Unternehmens ordnungsgem\u00e4\u00df, vollst\u00e4ndig und stets aktuell zu verwalten und nachzuverfolgen.<\/p>\n\n\n\n

      Ausgew\u00e4hlte Entscheidungen des Yarg\u0131tay zu den erforderlichen Unterlagen in der Personalakte des Arbeitnehmers<\/strong>.<\/h2>\n\n\n\n
        \n
      1. \u201eDer im Rahmen der Verhandlung vernommene Zeuge des Kl\u00e4gers, \u2026, erkl\u00e4rte zusammenfassend, er sei derzeit Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Gesellschaft, bei der der Kl\u00e4ger besch\u00e4ftigt ist. Nachdem der Kl\u00e4ger seine T\u00e4tigkeit aufgenommen hatte, habe ihn der Beklagte, der Eigent\u00fcmer der beklagten Gesellschaft, Herr \u2026 Z\u00fclfikar, angerufen und mitgeteilt, dass die Trennung vom Kl\u00e4ger problematisch verlaufen sei. Er habe ausgef\u00fchrt, dass der Kl\u00e4ger ihnen gegen\u00fcber nicht die Wahrheit sagen k\u00f6nne und eine Person sei, bei der Vorsicht geboten sei. Etwa einen Monat nach diesem Gespr\u00e4ch sei die Personalakte des Kl\u00e4gers von dessen ehemaligem Arbeitgeber an sie \u00fcbersandt worden. Die Akte habe zwar keine den Kl\u00e4ger herabw\u00fcrdigenden Inhalte enthalten, die Unterlagen seien jedoch bis zum Unternehmensinhaber gelangt. H\u00e4tte er sich nicht hinter den Kl\u00e4ger gestellt, w\u00e4re dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet worden; da er den Kl\u00e4ger jedoch kenne, sei von einer K\u00fcndigung abgesehen worden. Unter Ber\u00fccksichtigung des konkreten Sachverhalts, der Aussagen der im Verfahren vernommenen Zeugen sowie der vorgelegten Beweismittel ist festzustellen, dass die \u00dcbersendung der Personalakte an den neuen Arbeitgeber \u2013 welche private Korrespondenz, das K\u00fcndigungsschreiben des Kl\u00e4gers mit der Verpflichtung zur Zahlung bestimmter, auf Schuldscheinen beruhender Betr\u00e4ge an den fr\u00fcheren Arbeitgeber sowie entsprechende Zahlungsbelege enthielt \u2013 den Zweck verfolgte, den Kl\u00e4ger zu bel\u00e4stigen und ihn als eine Person darzustellen, die nicht die Wahrheit sagt. Nach diesem Vorfall stand die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses des Kl\u00e4gers zur Diskussion, konnte jedoch verhindert werden. Es liegt auf der Hand, dass der Kl\u00e4ger durch die Geschehnisse immateriell beeintr\u00e4chtigt wurde. Daher ist davon auszugehen, dass ihm ein Anspruch auf Schmerzensgeld bzw. immateriellen Schadensersatz zusteht. Die Abweisung dieses Anspruchs war somit rechtsfehlerhaft.\u201c (Entscheidung der 9. Zivilkammer des t\u00fcrkischen Kassationsgerichtshofs (Yarg\u0131tay) vom 14.04.2016, Az. 2014\/37215, Entscheidung Nr. 2016\/9418)<\/em>.<\/li>\n\n\n\n
      2. \u201eBei der Vorpr\u00fcfung gem\u00e4\u00df Artikel 40 des Gesetzes Nr. 2797 \u00fcber den Kassationsgerichtshof (Yarg\u0131tay) sowie Artikel 18 der Gesch\u00e4ftsordnung des Kassationsgerichtshofs wurde festgestellt, dass sich die Personalakte des klagenden Arbeitnehmers (Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen und Schichtpl\u00e4ne) nicht in der physischen Gerichtsakte befindet. Zudem wurde festgestellt, dass ein Teil der im elektronischen System UYAP vorhandenen Unterlagen unleserlich ist. Unter diesen Umst\u00e4nden ist es erforderlich, zun\u00e4chst s\u00e4mtliche Informationen und Unterlagen aus der Personalakte des Kl\u00e4gers in lesbarer Form beizubringen und die festgestellten M\u00e4ngel zu beheben. Anschlie\u00dfend ist die Akte zur Durchf\u00fchrung der Revisionspr\u00fcfung an unseren Senat zu \u00fcbersenden.\u201c (Entscheidung der 9. Zivilkammer des t\u00fcrkischen Kassationsgerichtshofs (Yarg\u0131tay) vom 21.02.2024, Az. 2023\/21268, Entscheidung Nr. 2024\/3128)<\/em>.<\/li>\n\n\n\n
      3. \u201eAuch wenn die Parteien den Vertragstext nicht vorgelegt haben, ergibt sich aus dem Akteninhalt, dass der Kl\u00e4ger seine T\u00e4tigkeit an der beklagten Stiftungsuniversit\u00e4t auf Grundlage eines mit der Beklagten geschlossenen Vertrages ausge\u00fcbt hat. Die abgeschlossenen Vertr\u00e4ge werden auf der Grundlage von Artikel 23 der Verordnung \u00fcber die Stiftungs-Hochschuleinrichtungen und der durch diese Vorschrift einger\u00e4umten Befugnis geschlossen. Nach dieser Bestimmung handelt es sich bei der Rechtsbeziehung zwischen dem Kl\u00e4ger und der Beklagten um ein privatrechtliches Rechtsverh\u00e4ltnis, das den Regeln des Privatrechts unterliegt. Der Kl\u00e4ger ist ein Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes Nr. 4857. Die Entscheidungen des Kompetenzgerichtshofs (Uyu\u015fmazl\u0131k Mahkemesi) haben keinen Charakter einer Grundsatzentscheidung. Der Umstand, dass die akademischen T\u00e4tigkeiten der beklagten Stiftungsuniversit\u00e4t \u2013 mit Ausnahme finanzieller und administrativer Angelegenheiten \u2013 sowie die Bereitstellung von Lehrpersonal und Sicherheitsangelegenheiten den in der Verfassung f\u00fcr staatliche Hochschulen vorgesehenen Regelungen unterliegen, beseitigt weder die Tatsache, dass der Kl\u00e4ger auf Grundlage eines Arbeitsvertrages t\u00e4tig ist, noch die Zust\u00e4ndigkeit des Arbeitsgerichts. Gem\u00e4\u00df Artikel 1 des Gesetzes Nr. 5521 \u00fcber die Arbeitsgerichte ist die Streitigkeit vor den ordentlichen Gerichten und dem Arbeitsgericht zu entscheiden. Es war daher fehlerhaft, dass das Berufungsgericht (Regionalgericht) anstelle einer Entscheidung in der Sache selbst mit der Begr\u00fcndung, die Verwaltungsgerichtsbarkeit sei zust\u00e4ndig, entschieden hat, dass \u201eder beschrittene Rechtsweg unzul\u00e4ssig ist\u201c.\u201c (Entscheidung der 9. Zivilkammer des t\u00fcrkischen Kassationsgerichtshofs (Yarg\u0131tay) vom 09.03.2021, Az. 2020\/2160, Entscheidung Nr. 2021\/5802)<\/em>.<\/li>\n\n\n\n
      4. \u201eZwar haben die Zeugen ausgesagt, dass nach der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses des Kl\u00e4gers dessen Stelle mit einem Arbeitnehmer besetzt wurde, der in einer anderen Abteilung t\u00e4tig war und aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden versetzt wurde. Es ist jedoch ersichtlich, dass dieser Zustand nur von kurzer Dauer und vor\u00fcbergehender Natur war. Im dem Urteil zugrunde gelegten Sachverst\u00e4ndigengutachten wurde ausgef\u00fchrt, dass etwa vier Monate und zwanzig Tage nach dem Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses des Kl\u00e4gers am 30.09.2013, n\u00e4mlich am 10.02.2014, f\u00fcnf Mitarbeiter als Kommissionierer (Auftragsvorbereitungskr\u00e4fte) eingestellt wurden. Ferner wurden im Zeitraum von vier Monaten vor dem K\u00fcndigungsdatum, am 03.05.2013 und am 18.06.2013, Verpackungsmitarbeiter eingestellt. Nach der vom beklagten Arbeitgeber vorgelegten Stellenbeschreibung f\u00fcr Verpackungsmitarbeiter handelt es sich um eine T\u00e4tigkeit, die keine besondere Berufserfahrung erfordert. Die Stellenbeschreibung f\u00fcr Kommissionierer umfasst hingegen Aufgaben wie das Zusammenstellen von Bestellungen anhand der \u00fcber das RF-Terminal eingehenden Arbeitsauftr\u00e4ge, das Einlegen der Waren in Beh\u00e4lter, die \u00dcberpr\u00fcfung der Lagerverf\u00fcgbarkeit nicht im Regal befindlicher Waren, die Meldung fehlender Best\u00e4nde, die Weiterleitung von durch das MPS-System festgestellten Fehlern an die Unternehmensleitung, die Vorbereitung von Tiefk\u00fchlbestellungen unter Verwendung von K\u00fchlakkus, die Kontrolle von Lieferscheinen sowie die Einlagerung der Waren im Tiefk\u00fchlbereich. Dabei wurde ber\u00fccksichtigt, dass der Kl\u00e4ger Absolvent einer anatolischen Berufsfachoberschule im Bereich Grafikdesign sowie der Fakult\u00e4t f\u00fcr Erziehungswissenschaften im Fachbereich Bildende Kunst ist und \u00fcber Berufserfahrung als Ausbilder und Kunstlehrer verf\u00fcgt. Weiter wurde festgestellt, dass die f\u00fcr die T\u00e4tigkeiten als Kommissionierer und Verpackungsmitarbeiter eingestellten Personen erstmals bei der Beklagten besch\u00e4ftigt wurden und dass es sich bei diesen T\u00e4tigkeiten um Arbeiten handelt, die keine besondere Spezialisierung erfordern bzw. nach einer kurzen Einarbeitung und Unterweisung ausgef\u00fchrt werden k\u00f6nnen. Unter Ber\u00fccksichtigung des Bildungsstandes des Kl\u00e4gers wurde zudem festgestellt, dass weder bei der Betriebsbesichtigung noch aus den Akten ersichtlich geworden ist, dass dem Kl\u00e4ger im Betrieb der Beklagten eine andere Besch\u00e4ftigung angeboten worden w\u00e4re. Gleichwohl ist die Einwendung der Beklagten zu ber\u00fccksichtigen, wonach die genannten T\u00e4tigkeiten k\u00f6rperliche Kraft erfordern und deshalb f\u00fcr den Kl\u00e4ger ungeeignet seien. In diesem Zusammenhang gen\u00fcgt es nicht, sich allein auf die Stellenbeschreibungen zu st\u00fctzen. Zur Feststellung der tats\u00e4chlichen Verh\u00e4ltnisse ist dem Sachverst\u00e4ndigen erneut die Befugnis zu einer Ortsbesichtigung zu erteilen, damit gepr\u00fcft werden kann, welche T\u00e4tigkeiten die eingestellten Arbeitnehmer tats\u00e4chlich ausge\u00fcbt haben und ob die Behauptung der Kl\u00e4gerseite zutrifft, dass diese Arbeiten vom Kl\u00e4ger nicht h\u00e4tten verrichtet werden k\u00f6nnen. Danach ist entsprechend dem Ergebnis eine Entscheidung zu treffen.\u201c (Entscheidung der 22. Zivilkammer des t\u00fcrkischen Kassationsgerichtshofs (Yarg\u0131tay) vom 23.01.2017, Az. 2017\/697, Entscheidung Nr. 2017\/717)<\/em>.<\/li>\n\n\n\n
      5. \u201eIm vorliegenden Rechtsstreit wurde bei der Berechnung der Verg\u00fctung f\u00fcr die Zeit des Annahmeverzugs zus\u00e4tzlich eine Fahrzeugzulage als soziale Nebenleistung ber\u00fccksichtigt und zugesprochen. Dies ist jedoch fehlerhaft. Sowohl die als Sachleistung gew\u00e4hrte Bef\u00f6rderungshilfe (Werksverkehr) als auch die \u00dcberlassung eines Fahrzeugs f\u00fcr dienstliche Zwecke stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit der tats\u00e4chlichen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Daher d\u00fcrfen sie nicht als zus\u00e4tzliche soziale Leistungen f\u00fcr den Zeitraum der Besch\u00e4ftigungslosigkeit ber\u00fccksichtigt und zugesprochen werden. 3. Hinsichtlich der der Berechnung zugrunde gelegten Verg\u00fctung hat der Prozessbevollm\u00e4chtigte der Beklagten in der Revisionsbegr\u00fcndung geltend gemacht, dass der als Vergleichsperson herangezogene Arbeitnehmer namens \u2026 nicht als geeigneter Vergleichsarbeitnehmer angesehen werden k\u00f6nne. Nach den Zeugenaussagen war der Kl\u00e4ger als \u201eLeiter im Treasury-Operations-Team\u201c t\u00e4tig. Auf der Gehaltsabrechnung des als Vergleichsperson herangezogenen Arbeitnehmers \u2026 ist zwar \u201eKreditoperationen\u201c vermerkt, jedoch l\u00e4sst sich die genaue Art dieser T\u00e4tigkeit nicht eindeutig feststellen. Dar\u00fcber hinaus wird in der Revisionsbegr\u00fcndung der Beklagten vorgetragen, dass sich das Gehalt von \u2026 aufgrund einer Bef\u00f6rderung erh\u00f6ht habe. Daher sind die Parteien und gegebenenfalls auch der Kl\u00e4ger pers\u00f6nlich zu den in der Revisionsbegr\u00fcndung erhobenen Behauptungen bez\u00fcglich des Vergleichsarbeitnehmers \u2026 anzuh\u00f6ren. Zudem sind Unterlagen \u00fcber dessen Position, seine Bef\u00f6rderung, den Zeitpunkt der Bef\u00f6rderung sowie sonstige Informationen und Dokumente beizuziehen, die Aufschluss dar\u00fcber geben, ob er als Vergleichsarbeitnehmer herangezogen werden kann. Ferner ist zu pr\u00fcfen, ob andere Arbeitnehmer vorhanden sind, die als Vergleichsperson f\u00fcr den Kl\u00e4ger geeignet w\u00e4ren. Kann kein geeigneter Vergleichsarbeitnehmer festgestellt werden, ist die Verg\u00fctung des Kl\u00e4gers zum Zeitpunkt der tats\u00e4chlichen Beendigung seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses \u2013 also zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung, deren Unwirksamkeit sp\u00e4ter festgestellt wurde \u2013 ins Verh\u00e4ltnis zum damaligen gesetzlichen Mindestlohn zu setzen. Auf dieser Grundlage ist sodann die Verg\u00fctung zum Zeitpunkt der Rechtskraft der Unwirksamkeitsentscheidung zu ermitteln und die Entscheidung entsprechend zu treffen.\u201c (Entscheidung der 9. Zivilkammer des t\u00fcrkischen Kassationsgerichtshofs (Yarg\u0131tay) vom 28.09.2017, Az. 2015\/12209, Entscheidung Nr. 2017\/14445)<\/em>.<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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