{"id":67335,"date":"2025-08-01T17:17:21","date_gmt":"2025-08-01T14:17:21","guid":{"rendered":"https:\/\/gokhanakgul.av.tr\/alman-ise-iade-davasi\/"},"modified":"2025-09-28T15:00:57","modified_gmt":"2025-09-28T12:00:57","slug":"alman-ise-iade-davasi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gokhanakgul.av.tr\/de\/alman-ise-iade-davasi\/","title":{"rendered":"KLAGE AUF WIEDEREINSTELLUNG INS ARBEITSVERH\u00c4LTNIS"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>
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<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Die Klage auf Wiedereinstellung ist eine Art von Klage, die ein Arbeitnehmer einreicht, dessen Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber ohne g\u00fcltigen Grund gek\u00fcndigt wurde, mit dem Ziel, wieder in sein Arbeitsverh\u00e4ltnis zur\u00fcckzukehren. Diese Klage geh\u00f6rt zu den wichtigsten Rechten, die dem Arbeitnehmer im Rahmen der Bestimmungen zur Arbeitsplatzsicherung einger\u00e4umt werden, und wird ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags unter Einhaltung bestimmter Fristen und Bedingungen relevant. In der Praxis ist diese Klage h\u00e4ufig anzutreffen und hat sowohl f\u00fcr das Recht des Arbeitnehmers auf Wiederaufnahme der Arbeit als auch f\u00fcr die rechtliche Zul\u00e4ssigkeit des K\u00fcndigungsgrundes durch den Arbeitgeber wichtige Konsequenzen. In diesem Artikel werden die rechtlichen Grundlagen der Klage auf Wiedereinstellung, die Voraussetzungen f\u00fcr die Einreichung, gesetzliche Fristen und ihre praktische Bedeutung behandelt.<\/p>\n\n\n\n

RECHTLICHE DEFINITION<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Klage auf Wiedereinstellung ist im Artikel 20 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geregelt. In Absatz 1 dieses Gesetzes hei\u00dft es: \u201eEin Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gek\u00fcndigt wurde, muss sich innerhalb eines Monats nach Zustellung der K\u00fcndigung unter Berufung darauf, dass kein K\u00fcndigungsgrund angegeben wurde oder der angegebene Grund nicht g\u00fcltig ist, mit einem Antrag auf Wiedereinstellung an einen Vermittler gem\u00e4\u00df den Bestimmungen des Arbeitsgerichtsgesetzes wenden. Wenn am Ende des Vermittlungsverfahrens keine Einigung erzielt wird, kann innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des letzten Protokolls Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wenn sich die Parteien einigen, kann der Streit innerhalb derselben Frist auch an einen Schiedsrichter anstelle des Arbeitsgerichts weitergeleitet werden. Wird die Klage ohne Inanspruchnahme des Vermittlers direkt eingereicht und aus formellen Gr\u00fcnden abgewiesen, wird der Ablehnungsbeschluss den Parteien von Amts wegen zugestellt. Auch gegen den endg\u00fcltig best\u00e4tigten Ablehnungsbeschluss kann innerhalb von zwei Wochen nach dessen Zustellung von Amts wegen ein Vermittler angerufen werden.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Diese Regelung legt fest, dass ein Arbeitnehmer, der mit einer K\u00fcndigung ohne triftigen Grund konfrontiert ist, eine Klage auf Wiedereinstellung erheben kann. Dieses Recht ist jedoch an bestimmte Verfahren und Bedingungen gebunden.<\/p>\n\n\n\n

GESETZLICHE VORAUSSETZUNGEN<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

1- Der unbefristete Arbeitsvertrag:<\/strong> Arbeitsvertr\u00e4ge werden in zwei Gruppen unterteilt: befristete und unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge. Wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht auf eine bestimmte Zeit begrenzt ist, gilt der Vertrag als unbefristet. Schriftliche Vertr\u00e4ge, die an objektive Bedingungen wie befristete Arbeiten oder die Fertigstellung einer bestimmten Aufgabe gebunden sind, gelten als befristete Arbeitsvertr\u00e4ge. (Arbeitsgesetz Art. 11)<\/p>\n\n\n\n

Die erste grundlegende Voraussetzung f\u00fcr die Erhebung einer Wiedereinstellungs-Klage ist, dass der Vertrag unbefristet ist. Bei befristeten Vertr\u00e4gen ist es nicht m\u00f6glich, eine Wiedereinstellungs-Klage einzureichen. Eine Ausnahme bildet die mehrfache Verl\u00e4ngerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund. In Absatz 2 des betreffenden Gesetzesartikels wird ausdr\u00fccklich festgelegt, dass befristete Arbeitsvertr\u00e4ge ohne sachlichen Grund nicht mehrfach aufeinanderfolgend abgeschlossen werden d\u00fcrfen; andernfalls gilt der Vertrag als unbefristet.<\/p>\n\n\n\n

2- Mindestens 30 Arbeitnehmer im Betrieb:<\/strong> Eine weitere Voraussetzung f\u00fcr die Einreichung einer Wiedereinstellungs-Klage ist, dass der Arbeitgeber am Tag der K\u00fcndigung mindestens 30 Arbeitnehmer in seinem Betrieb besch\u00e4ftigt. Bei der Ermittlung dieser Zahl wird nicht nur die Anzahl der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz des klagenden Arbeitnehmers ber\u00fccksichtigt. In Art. 18\/4 des Arbeitsgesetzes hei\u00dft es: \u201eWenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe im selben Wirtschaftszweig betreibt, wird die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb anhand der Gesamtzahl der Arbeitnehmer in diesen Betrieben bestimmt.\u201c Daher wird bei mehreren Betrieben desselben Arbeitgebers die Gesamtzahl der Arbeitnehmer in allen Betrieben f\u00fcr die Berechnung herangezogen.<\/p>\n\n\n\n

3- Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate Betriebszugeh\u00f6rigkeit haben: <\/strong>Artikel 18\/1 des Arbeitsgesetzes lautet: \u201eIn Betrieben mit drei\u00dfig oder mehr Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber, der den unbefristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit mindestens sechsmonatiger Betriebszugeh\u00f6rigkeit k\u00fcndigt, einen g\u00fcltigen Grund haben, der sich aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus den Erfordernissen des Betriebs, des Arbeitsplatzes oder der Arbeit ergibt. F\u00fcr Arbeitnehmer in unterirdischen T\u00e4tigkeiten ist die Betriebszugeh\u00f6rigkeit nicht erforderlich.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Wie aus dem Gesetzestext eindeutig hervorgeht, ist eine weitere Voraussetzung f\u00fcr die Erhebung einer Wiedereinstellungs-Klage, dass der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate Betriebszugeh\u00f6rigkeit hat. Die einzige Ausnahme von der sechsmonatigen Betriebszugeh\u00f6rigkeit bilden unterirdisch t\u00e4tige Arbeitnehmer, die auch ohne sechsmonatige Betriebszugeh\u00f6rigkeit die Voraussetzungen f\u00fcr eine Wiedereinstellung erf\u00fcllen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

4- Die K\u00fcndigung darf nicht auf einem g\u00fcltigen Grund basieren: <\/strong>Der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers k\u00fcndigt, muss bei der K\u00fcndigung einen g\u00fcltigen Grund anf\u00fchren. Ein g\u00fcltiger Grund kann sich aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus den Erfordernissen des Betriebs oder der Arbeit ergeben. Liegt kein g\u00fcltiger Grund vor, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Wiedereinstellungs-Klage einzureichen. Die F\u00e4lle, in denen die K\u00fcndigung nicht auf einem g\u00fcltigen Grund basiert, sind in Artikel 18\/3 des Gesetzes festgelegt.<\/p>\n\n\n\n

Arbeitsgesetz Art. 18\/3: Insbesondere stellen die folgenden Punkte keinen g\u00fcltigen K\u00fcndigungsgrund dar:<\/p>\n\n\n\n

a) Gewerkschaftszugeh\u00f6rigkeit oder die Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivit\u00e4ten au\u00dferhalb der Arbeitszeit oder w\u00e4hrend der Arbeitszeit mit Zustimmung des Arbeitgebers.<\/p>\n\n\n\n

b) T\u00e4tigkeit als Betriebsgewerkschaftsvertreter.<\/p>\n\n\n\n

c) Inanspruchnahme von Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren gegen den Arbeitgeber oder Teilnahme an einem solchen Verfahren, um Rechte aus Gesetzen oder Vertr\u00e4gen geltend zu machen oder Verpflichtungen zu erf\u00fcllen.<\/p>\n\n\n\n

d) Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, famili\u00e4re Verpflichtungen, Schwangerschaft, Geburt, Religion, politische Ansichten oder \u00e4hnliche Gr\u00fcnde.<\/p>\n\n\n\n

e) Nichtarbeit in den in Art. 74 vorgesehenen Zeiten, in denen Frauenbesch\u00e4ftigung verboten ist.<\/p>\n\n\n\n

f) Vor\u00fcbergehende Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgrund von Krankheit oder Unfall w\u00e4hrend der in Art. 25 Absatz (I) Buchstabe (b) vorgesehenen Wartezeit.<\/p>\n\n\n\n

Ebenso ist gesetzlich vorgeschrieben, dass die K\u00fcndigung schriftlich erfolgt und der K\u00fcndigungsgrund klar und eindeutig angegeben wird (Arbeitsgesetz Art. 19). Erfolgt die K\u00fcndigung nicht schriftlich oder ist der K\u00fcndigungsgrund nicht klar und eindeutig angegeben, gilt die vom Arbeitgeber ausgesprochene K\u00fcndigung als unwirksam. Weiterhin sieht derselbe Gesetzesartikel vor, dass der Arbeitnehmer zu h\u00f6ren ist, wenn der K\u00fcndigungsgrund auf Verhalten oder Leistung des Arbeitnehmers zur\u00fcckzuf\u00fchren ist.<\/p>\n\n\n\n

KLAGEVERFAHREN UND SCHLICHTUNG<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gek\u00fcndigt wurde, muss innerhalb eines Monats nach Erhalt der K\u00fcndigung den Schlichter mit der Forderung auf Wiedereinstellung anrufen, wenn in der K\u00fcndigung kein Grund angegeben wurde oder der angegebene Grund als nicht g\u00fcltig angesehen wird. Kann in den Schlichtungsgespr\u00e4chen keine Einigung erzielt werden, muss der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Erstellung des letzten Protokolls Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Schlichtungsanrufung ist gesetzlich verpflichtend, und die Frist beginnt mit dem Datum der Zustellung der K\u00fcndigung an den Arbeitnehmer. Diese Frist gilt f\u00fcr schriftlich erteilte K\u00fcndigungen; bei m\u00fcndlichen K\u00fcndigungen des Arbeitgebers beginnt die Klagefrist nicht zu laufen.<\/p>\n\n\n\n

ERGEBNISSE EINER WIEDEREINSTELLUNGSKLAGE<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

1- Im Falle der Abweisung der Klage: <\/strong>Wird die Klage auf Wiedereinstellung vom Gericht abgewiesen, weil die Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers nicht berechtigt sind und festgestellt wird, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus einem g\u00fcltigen Grund beendet wurde, wird die Klage abgewiesen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Gerichtskosten und alle weiteren Verfahrenskosten zu tragen.<\/p>\n\n\n\n

2- Im Falle der Annahme der Klage: <\/strong>Die Beweislast f\u00fcr das Vorliegen eines g\u00fcltigen Grundes f\u00fcr die K\u00fcndigung liegt beim Arbeitgeber. Wird kein g\u00fcltiger Grund nachgewiesen oder ist der angegebene Grund nicht g\u00fcltig, entscheidet das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers und erkl\u00e4rt die K\u00fcndigung f\u00fcr unwirksam. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von zehn Arbeitstagen nach Zustellung des rechtskr\u00e4ftigen Gerichtsbeschlusses oder der Entscheidung des Schiedsrichters beim Arbeitgeber die Wiederaufnahme der Arbeit beantragen. Unterbleibt dieser Antrag innerhalb dieser Frist, gilt die vom Arbeitgeber ausgesprochene K\u00fcndigung als g\u00fcltig, und der Arbeitgeber haftet nur f\u00fcr deren rechtliche Folgen. (Arbeitsgesetz, Art. 21\/4) Nach dem Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder einzustellen. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb dieses Monats nicht wieder ein, ist er verpflichtet, eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von mindestens vier und h\u00f6chstens acht Monatsgeh\u00e4ltern zu zahlen. Die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung, die bei Nichtwiedereinstellung zu zahlen ist, wird gesondert im Gerichtsentscheid festgelegt.<\/p>\n\n\n\n

ZUST\u00c4NDIGES UND AUTORISIERTES GERICHT<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

F\u00fcr K\u00fcndigungsschutzklagen sind die zust\u00e4ndigen Gerichte die Arbeitsgerichte; an Orten, an denen keine Arbeitsgerichte bestehen, sind die Zivilgerichte erster Instanz als Arbeitsgerichte f\u00fcr die Verhandlung der Klage zust\u00e4ndig. Das zust\u00e4ndige Gericht ist das Gericht am Wohnsitz des verklagten nat\u00fcrlichen oder juristischen Personen zum Zeitpunkt der Klageeinreichung oder das Gericht am Ort der Durchf\u00fchrung der Handlung.<\/p>\n\n\n\n

ENTSCHEIDUNGEN DES OBERSTEN GERICHTS (YARGITAY)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u201e\u2026Der Kl\u00e4ger st\u00fctzte sich auf das rechtskr\u00e4ftige Urteil \u00fcber die Unwirksamkeit der K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber und verlangte die Auszahlung von Abfindung und K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung. Er behauptete zudem, einen Antrag auf Wiedereinstellung gestellt zu haben, und forderte, die in der Wiedereinstellungsentscheidung angegebene viermonatige Zeit der Nichtbesch\u00e4ftigung auf seine Dienstzeit anzurechnen. Das Gericht entschied, dass der Kl\u00e4ger innerhalb der gesetzlichen Frist von zehn Tagen keinen Antrag auf Wiedereinstellung gestellt habe und daher kein Anspruch auf Wiedereinstellung bestehe; folglich w\u00fcrden auch Anspr\u00fcche auf Abfindung, K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung, Verg\u00fctung f\u00fcr die Zeit der Nichtbesch\u00e4ftigung und Entsch\u00e4digung f\u00fcr die Nichtwiedereinstellung verfallen, und wies die Klage ab. Vor dem Hintergrund des rechtskr\u00e4ftigen Wiedereinstellungsurteils ist die Unwirksamkeit der K\u00fcndigung jedoch unstreitig, und der Anspruch des Kl\u00e4gers auf Abfindung und K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung steht au\u00dfer Frage. Ob der Kl\u00e4ger einen Antrag auf Arbeitsaufnahme gestellt hat oder nicht, ist f\u00fcr die Verg\u00fctung der Zeit der Nichtbesch\u00e4ftigung und die Entsch\u00e4digung f\u00fcr die Nichtwiedereinstellung relevant, hat jedoch keinen Einfluss auf die Anspr\u00fcche auf Abfindung und K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung im Zusammenhang mit der f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4rten K\u00fcndigung. Mit anderen Worten: Der Anspruch auf Abfindung und K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung f\u00fcr die durch die Wiedereinstellungsentscheidung als unwirksam festgestellte K\u00fcndigung ist unbestritten. Dar\u00fcber hinaus ist im Aktenbestand nachgewiesen, dass der Kl\u00e4ger am 10.12.2013 einen Antrag beim Arbeitgeber gestellt hat. Die Ablehnung der Anspr\u00fcche auf Grundlage einer unzutreffenden und nicht gesetzlichen Begr\u00fcndung war daher fehlerhaft und erforderte eine Aufhebung des Urteils\u2026\u201c (Oberstes Gericht, 9. Zivilsenat, 2014\/36225 E., 2016\/7503 K., 28.03.2016)<\/p>\n\n\n\n

\u201e\u2026Gem\u00e4\u00df Artikel 8\/1-a des Arbeitsgerichtsgesetzes Nr. 7036, das am 25.10.2017 im Amtsblatt ver\u00f6ffentlicht und in Kraft getreten ist, ist gegen Entscheidungen in Klagen zur Anfechtung von K\u00fcndigungen nach Artikel 20 des Gesetzes Nr. 4857 kein Rechtsmittel zul\u00e4ssig. In Absatz 4 des vorl\u00e4ufigen Artikels 1 desselben Gesetzes ist au\u00dferdem geregelt, dass Entscheidungen der erstinstanzlichen Gerichte, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes ergangen sind, den zum Zeitpunkt der Entscheidung geltenden Rechtsmittelvorschriften unterliegen. Nach diesen Regelungen sind die Entscheidungen der Berufungsgerichte \u00fcber Wiedereinstellungsverfahren, die nach dem 25.10.2017 von den erstinstanzlichen Gerichten erlassen wurden, endg\u00fcltig; gegen diese Entscheidungen ist kein Rechtsmittel zul\u00e4ssig\u2026\u201c (Oberstes Gericht, 9. Zivilsenat, 2022\/2239 E., 2022\/3916 K., 23.03.2022)<\/p>\n\n\n\n

\u201e\u2026Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitsvertrag des Kl\u00e4gers, der als Sicherheitsmitarbeiter t\u00e4tig war, von dem beklagten Subunternehmer gek\u00fcndigt, weil der Vertrag \u00fcber die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten vom beklagten Hauptarbeitgeber \u2026 gek\u00fcndigt worden war. Die Entscheidung des Arbeitgebers zur Beendigung des Vertrags \u00fcber die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten stellt eine betriebliche Entscheidung dar und unterliegt, wie oben erl\u00e4utert, keiner \u00dcberpr\u00fcfung der Zweckm\u00e4\u00dfigkeit. Nach Aktenlage wurde weder behauptet noch nachgewiesen, dass nach der Beendigung des Vertrags \u00fcber die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten eine organische Verbindung zwischen dem Unternehmen, das die Ausschreibung gewonnen hat, und dem beklagten Subunternehmer bestand. In diesem Fall ist aufgrund der Beendigung des Vertrags \u00fcber die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten ein \u00dcberbestand an Besch\u00e4ftigten im Unternehmen des beklagten Subunternehmers unvermeidlich, und die gerichtliche \u00dcberpr\u00fcfung darf nur im Rahmen des Prinzips der Ultima-Ratio erfolgen. In diesem Zusammenhang ist es von Bedeutung zu kl\u00e4ren, ob der beklagte Subunternehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Vertrags \u00fcber die private Sicherheitsbeschaffung \u00fcber weitere Arbeitsst\u00e4tten verf\u00fcgt und ob der Kl\u00e4ger in diesen Arbeitsst\u00e4tten ber\u00fccksichtigt werden konnte. Die Entscheidung des Gerichts ohne die Durchf\u00fchrung der erforderlichen Untersuchungen und Nachforschungen in dieser Hinsicht ist fehlerhaft.\u201c<\/p>\n\n\n\n

\u201eDie durchzuf\u00fchrende Ma\u00dfnahme besteht darin, zu pr\u00fcfen, ob der beklagten Gesellschaft zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung weitere Arbeitsst\u00e4tten zur Verf\u00fcgung standen, an denen der Kl\u00e4ger besch\u00e4ftigt werden konnte, und ob an diesen Arbeitsst\u00e4tten kurz vor oder nach der K\u00fcndigung neue Arbeitskr\u00e4fte mit denselben Qualifikationen wie der Kl\u00e4ger eingestellt wurden. Falls keine weiteren Arbeitsst\u00e4tten und keine Neueinstellungen vorliegen, wird diese Situation als g\u00fcltiger K\u00fcndigungsgrund f\u00fcr die Beendigung des Vertrags \u00fcber die private Sicherheitsbeschaffung zwischen den Beklagten akzeptiert und die Klage abgewiesen. Sollte eine K\u00fcndigung ohne Beachtung des Prinzips der Ultima-Ratio erfolgt sein, wird deren Ung\u00fcltigkeit festgestellt\u2026\u201c (Oberster Gerichtshof, 22. Zivilsenat, 2017\/32846 E., 2017\/9824 K., 27.04.2017)<\/p>\n\n\n\n

\u201e\u2026Die gewerkschaftliche Entsch\u00e4digung ist in Artikel 25 des Gesetzes Nr. 6356 \u00fcber Gewerkschaften und Tarifvertr\u00e4ge geregelt. Im ersten Absatz wird festgelegt, dass die Einstellung von Arbeitnehmern nicht davon abh\u00e4ngig gemacht werden darf, ob sie einer bestimmten Gewerkschaft angeh\u00f6ren, nicht angeh\u00f6ren, ihre Mitgliedschaft in einer bestimmten Gewerkschaft aufrechterhalten oder aus dieser austreten. Im zweiten Absatz wird festgelegt, dass der Arbeitgeber zwischen gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern und nicht organisierten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmern, die verschiedenen Gewerkschaften angeh\u00f6ren, keine Unterschiede hinsichtlich der Arbeitsbedingungen oder der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses machen darf.<\/p>\n\n\n\n

Wird festgestellt, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus gewerkschaftlichen Gr\u00fcnden gek\u00fcndigt wurde, wird gem\u00e4\u00df Artikel 21 des Gesetzes Nr. 4857 die gewerkschaftliche Entsch\u00e4digung unabh\u00e4ngig davon gew\u00e4hrt, ob der Arbeitnehmer die Wiederaufnahme der Arbeit beantragt oder nicht. Wird der Arbeitnehmer jedoch nicht wiedereingestellt, wird die Entsch\u00e4digung nach Absatz 1 von Artikel 21 des Gesetzes Nr. 4857 nicht zus\u00e4tzlich gew\u00e4hrt. Dass der Arbeitnehmer nach den oben genannten Bestimmungen des Gesetzes Nr. 4857 keine Klage erhebt, hindert ihn nicht daran, die gewerkschaftliche Entsch\u00e4digung zu verlangen.<\/p>\n\n\n\n

Die in einer Wiedereinstellungsklage festgelegte gewerkschaftliche Entsch\u00e4digung in H\u00f6he des einj\u00e4hrigen Bruttogehalts des Arbeitnehmers wird unabh\u00e4ngig von einem Antrag beim Arbeitgeber und einer Wiedereinstellung bestimmt, daher ist das Gehalt zum Zeitpunkt der als ung\u00fcltig festgestellten K\u00fcndigung zugrunde zu legen. Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitsvertrag des Kl\u00e4gers vom Arbeitgeber gek\u00fcndigt, und im Rahmen der Wiedereinstellungsklage wurde festgestellt, dass die K\u00fcndigung aus gewerkschaftlichen Gr\u00fcnden erfolgte. Das Urteil ist rechtskr\u00e4ftig, der Kl\u00e4ger hat fristgerecht einen Antrag auf Wiedereinstellung gestellt, wurde aber innerhalb der gesetzlichen Frist nicht wieder eingestellt.<\/p>\n\n\n\n

Im Gutachten, das der Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts zugrunde lag, h\u00e4tte die dem Kl\u00e4ger zustehende gewerkschaftliche Entsch\u00e4digung auf der Grundlage des Gehalts zum Zeitpunkt der als ung\u00fcltig festgestellten K\u00fcndigung (02.06.2017) berechnet werden m\u00fcssen. Stattdessen wurde das Gehalt zum Zeitpunkt der tats\u00e4chlichen Wiedereinstellung durch den Arbeitgeber (13.08.2018) zugrunde gelegt, was fehlerhaft war und eine Aufhebung erforderlich machte.<\/p>\n\n\n\n

Unter den \u201eanderen Rechten\u201c, die in der maximal viermonatigen Zeit der Arbeitsunterbrechung entstehen, sind alle in Geld messbaren Leistungen wie Boni, Essenszusch\u00fcsse und Heizkostenzusch\u00fcsse einzubeziehen. W\u00e4ren die Arbeitnehmer in dieser Zeit weiterhin besch\u00e4ftigt gewesen, m\u00fcssten alle geldwerten Anspr\u00fcche ber\u00fccksichtigt werden. Lohnanspr\u00fcche, die nur durch tats\u00e4chliche Arbeit entstehen, wie \u00dcberstundenverg\u00fctung, Arbeitsverg\u00fctung an Wochenenden, Feiertagen und Verkaufsprovisionen, k\u00f6nnen nicht in dieser maximal viermonatigen Unterbrechungszeit ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n\n\n\n

Im vorliegenden Fall wurden den Arbeitnehmern Transportdienste durch den Arbeitgeber zur Verf\u00fcgung gestellt, deren monet\u00e4rer Wert vom Gericht auf das Entgelt f\u00fcr die Unterbrechungszeit angerechnet wurde. Da der Arbeitnehmer in der viermonatigen Phase nicht tats\u00e4chlich arbeitete, entf\u00e4llt jedoch ein tats\u00e4chlicher Einkommensverlust; es entstehen keine Ausgaben oder Verm\u00f6gensverluste. Anders verh\u00e4lt es sich bei Essenszusch\u00fcssen: W\u00fcrden die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verpflegt, k\u00f6nnten sie w\u00e4hrend der viermonatigen Unterbrechung diese Leistung nicht nutzen und m\u00fcssten die Essensversorgung aus eigenen Mitteln sicherstellen. Im Fall der Nichtanwesenheit entsteht dem Arbeitnehmer jedoch kein Einkommensverlust, und er muss keine Ausgaben zur Ersetzung des nicht genutzten Transportzuschusses t\u00e4tigen.<\/p>\n\n\n\n

Daher war es im vorliegenden Fall nicht korrekt, den monet\u00e4ren Wert des vom Arbeitgeber bereitgestellten Transportdienstes auf das Entgelt f\u00fcr die Unterbrechungszeit anzurechnen, und das Urteil musste aus diesem Grund aufgehoben werden\u2026\u201c (Oberster Gerichtshof, 9. Zivilsenat, 2022\/4307 E., 2022\/5784 K., 11.05.2022)<\/p>\n\n\n\n

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Rechtsanwalt. G\u00f6khan AKG\u00dcL & Rechtsanwalt. Yasemin ERAK<\/mark><\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

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ANTALYA ARBEITNEHMER-RECHTSANWALT \u2013 ANTALYA ARBEITSRECHTSANWALT<\/h2>\n\n\n\n

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Uygulamada s\u0131k\u00e7a kar\u015f\u0131la\u015f\u0131lan bu dava, hem i\u015f\u00e7inin tekrar \u00e7al\u0131\u015fma hakk\u0131 hem de i\u015fverenin fesih gerek\u00e7esinin hukuka uygunlu\u011fu a\u00e7\u0131s\u0131ndan \u00f6nemli sonu\u00e7lar do\u011furmaktad\u0131r. \u0130\u015fbu yaz\u0131m\u0131zda i\u015fe iade davas\u0131n\u0131n dayana\u011f\u0131, dava \u015fartlar\u0131, yasal s\u00fcreler ve uygulamadaki yeri ele al\u0131nacakt\u0131r.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/gokhanakgul.av.tr\/de\/alman-ise-iade-davasi\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"KLAGE AUF WIEDEREINSTELLUNG INS ARBEITSVERH\u00c4LTNIS - Av. 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