WER SIND DER ARBEITNEHMER UND DER ARBEITGEBER?<\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitnehmer ist eine Person, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags in einer Arbeitsbeziehung mit dem Arbeitgeber steht und verpflichtet ist, eine bestimmte Arbeit gegen Entgelt zu verrichten. Der Arbeitgeber hingegen ist eine nat\u00fcrliche oder juristische Person oder eine Organisation ohne Rechtspers\u00f6nlichkeit, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrags Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt und verpflichtet ist, im Gegenzug f\u00fcr die Arbeit ein bestimmtes Entgelt zu zahlen.<\/p>\n\n\n\n
Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags entstehen f\u00fcr den Arbeitnehmer Pflichten wie die Arbeitspflicht, die Treuepflicht, die Pflicht zur Befolgung der Anweisungen und Weisungen des Arbeitgebers sowie das Wettbewerbsverbot. F\u00fcr den Arbeitgeber ergeben sich hingegen Pflichten wie die Zahlung des Lohns, die Pflicht zur Gleichbehandlung, die Schutz- und F\u00fcrsorgepflicht gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer und weitere Verpflichtungen.<\/p>\n\n\n\n
Die Beendigung eines Arbeitsvertrags beschreibt die Situation, in der eine rechtliche Vereinbarung, die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber in freier Willens\u00fcbereinstimmung geschlossen wurde, aus einem bestimmten Grund oder durch gegenseitiges Einvernehmen endet. Ein Arbeitsvertrag wird durch den freien Willen der Parteien geschlossen und kann ebenso durch gegenseitiges Einvernehmen beendet werden. H\u00e4ufig erfolgt die Beendigung des Vertrags durch K\u00fcndigung oder \u00e4hnliche Gr\u00fcnde.<\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus eigenem Willen beenden. Um Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung zu haben, ist der Grund f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsvertrags, der zwischen den Parteien geschlossen wurde, von entscheidender Bedeutung.<\/p>\n\n\n\n
Die F\u00e4lle, in denen der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aus berechtigtem Grund k\u00fcndigen kann, sind in Artikel 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geregelt. Dementsprechend kann der Arbeitnehmer:<\/p>\n\n\n\n
Aufgrund gesundheitlicher Gr\u00fcnde<\/strong> Ein weiteres Beispiel ist, wenn der Arbeitgeber oder ein anderer Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitnehmer regelm\u00e4\u00dfig und unmittelbar in Kontakt steht, an einer ansteckenden oder mit der Arbeit unvereinbaren Krankheit leidet.<\/p>\n\n\n\n Bei Verst\u00f6\u00dfen gegen die Moral- und Treugrunds\u00e4tze<\/strong> Dass der Arbeitgeber Worte \u00e4u\u00dfert, die die Ehre und den Anstand des Arbeitnehmers oder seiner Familienmitglieder verletzen.<\/strong> Wurden ehrverletzende Worte, Verhaltensweisen oder Handlungen gegen den Arbeitnehmer oder ein Mitglied seiner Familie von einem anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers begangen, gibt dies dem betroffenen Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich kein Recht zur fristlosen K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, als Teil seiner F\u00fcrsorgepflicht Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass solche ehrverletzenden Worte und Verhaltensweisen nicht wiederholt werden, wenn er von diesen Kenntnis erlangt.<\/p>\n\n\n\n Im konkreten Fall hat der klagende Arbeitnehmer in seiner am 03.03.2010 beim Arbeitgeber eingereichten Erkl\u00e4rung mitgeteilt, dass er seinen Arbeitsvertrag aufgrund der Beleidigung durch den Werkstattleiter beendet habe. Wie oben dargelegt, gibt es grunds\u00e4tzlich kein Recht auf fristlose K\u00fcndigung, wenn ehrverletzende Worte, Verhaltensweisen oder Handlungen von einem anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers begangen werden. Da im Rahmen der Aktenlage weder behauptet noch bewiesen wurde, dass der klagende Arbeitnehmer den Arbeitgeber vor dem K\u00fcndigungsdatum \u00fcber die Handlungen des Dritten informiert und Ma\u00dfnahmen verlangt hat, ist die K\u00fcndigung des klagenden Arbeitnehmers nicht auf einen berechtigten Grund gest\u00fctzt. Aus diesem Grund ist die Annahme des Anspruchs auf Abfindung unter der schriftlichen Begr\u00fcndung anstelle der Ablehnung fehlerhaft und erfordert eine Aufhebung…\u201c<\/p>\n\n\n\n \u201eDie sexuelle Bel\u00e4stigung eines Arbeitnehmers durch eine dritte Person aufgrund der fehlenden erforderlichen Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers oder des Arbeitgebers.\u201c<\/strong> \u201e\u2026Wenn ein Arbeitnehmer von einem anderen Arbeitnehmer oder von Dritten sexuell bel\u00e4stigt wird, muss der Vorfall gem\u00e4\u00df dem Gesetz dem Arbeitgeber gemeldet werden, und es m\u00fcssen erforderliche Ma\u00dfnahmen ergriffen werden. Wenn der Arbeitgeber \u00fcber den Vorfall informiert ist oder informiert werden kann, ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer den Vorfall erneut meldet.<\/p>\n\n\n\n Die Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers m\u00fcssen darauf abzielen, eine Wiederholung des Vorfalls zu verhindern. Wenn die Ma\u00dfnahmen unzureichend sind, gibt dies dem Arbeitnehmer das Recht zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung. Im Gesetzestext wird auch darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber im Falle eines schweren Vorfalls den T\u00e4ter entlassen muss.<\/p>\n\n\n\n Mit Artikel 417 des T\u00fcrkischen Zivilgesetzbuches (6098) wird festgelegt, dass \u201eder Arbeitgeber verpflichtet ist, die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers zu sch\u00fctzen und zu respektieren sowie eine ehrliche Arbeitsumgebung zu gew\u00e4hrleisten. Besonders muss er daf\u00fcr sorgen, dass Arbeitnehmer keiner psychologischen oder sexuellen Bel\u00e4stigung ausgesetzt sind und dass diejenigen, die solchen Bel\u00e4stigungen ausgesetzt sind, nicht weiter gesch\u00e4digt werden.\u201c<\/p>\n\n\n\n Im konkreten Fall erkl\u00e4rte der Kl\u00e4ger in seiner schriftlichen K\u00fcndigung vom 13.09.2011, dass er den Arbeitsvertrag aufgrund der sexuellen Bel\u00e4stigung gek\u00fcndigt habe, weil der Arbeitgeber keine Ma\u00dfnahmen ergriffen habe, er weiterhin bel\u00e4stigt werde und dies seine Familien- und psychologische Situation negativ beeinflusse. Das Gericht in Ko\u00e7arl\u0131 entschied mit Urteil vom 28.12.2011 (2011\/44, 2011\/101), dass der T\u00e4ter Osman I\u2026, der auch der Sohn eines Vorstandsmitglieds des Unternehmens war, der Kl\u00e4gerin sexuelle Bel\u00e4stigung zugef\u00fcgt hatte und gem\u00e4\u00df Artikel 105\/1 des t\u00fcrkischen Strafgesetzbuches (5237) verurteilt wurde. Es wurde auch festgestellt, dass der Vorfall im M\u00e4rz 2010 stattfand.<\/p>\n\n\n\n Das Gericht stellte fest, dass die Frist f\u00fcr die Klage abgelaufen war. Es wurde jedoch auch festgestellt, dass der Kl\u00e4ger nicht nur geltend machte, dass der Arbeitgeber keine Ma\u00dfnahmen ergriffen hatte, sondern auch, dass die verbale Bel\u00e4stigung weiterhin stattgefunden habe. Die Zeugen des Kl\u00e4gers best\u00e4tigten, dass der Kl\u00e4ger’s Ehepartner und Schwiegervater mehrmals mit den Arbeitgebervertretern gesprochen hatten, um den Vorfall zu melden und die erforderlichen Ma\u00dfnahmen zu ergreifen.<\/p>\n\n\n\n Trotz dieser Bem\u00fchungen wurden dem Gericht keine Informationen oder Beweise vorgelegt, dass der Arbeitgeber gegen den T\u00e4ter, Osman I\u2026, Disziplinarma\u00dfnahmen ergriffen oder andere Ma\u00dfnahmen getroffen hatte. Stattdessen wurde festgestellt, dass der Kl\u00e4ger, obwohl er Buchhalter war, h\u00e4ufig als Kassierer im Markt des Arbeitgebers eingesetzt wurde und weiterhin in der N\u00e4he des T\u00e4ters arbeiten musste. Ein Zeuge des Kl\u00e4gers erkl\u00e4rte, dass die Gespr\u00e4che mit den Arbeitgebervertretern ohne Ergebnis waren und dass der Kl\u00e4ger schlie\u00dflich das Unternehmen verlassen musste, um gr\u00f6\u00dfere Vorf\u00e4lle zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n In dieser Situation wurde der Arbeitnehmer dem T\u00e4ter gegen\u00fcber schutzlos gelassen, und es ist eindeutig, dass der Arbeitgeber fahrl\u00e4ssig gehandelt hat. Auch das Fehlen einer schriftlichen Beschwerde \u00e4ndert nichts an der Verpflichtung des Arbeitgebers, Ma\u00dfnahmen zu ergreifen.<\/p>\n\n\n\n Dar\u00fcber hinaus behauptet der Kl\u00e4ger, dass die bel\u00e4stigenden Handlungen bis zum K\u00fcndigungsdatum wiederholt wurden. Der Zeuge, der der Ehepartner des Kl\u00e4gers ist, erkl\u00e4rte, dass der Kl\u00e4ger weinend nach Hause kam und gezwungen war, den Job aufzugeben. Aufgrund der Natur der sexuellen Bel\u00e4stigung, die oft in privaten Umgebungen zwischen dem T\u00e4ter und dem Opfer stattfindet, kann nicht erwartet werden, dass solche Vorf\u00e4lle nur durch Zeugen belegt werden. Das Gericht hat jedoch festgestellt, dass der Arbeitgeber keine Ma\u00dfnahmen ergriffen hat, um den Kl\u00e4ger vor weiteren Bel\u00e4stigungen zu sch\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n Aus diesen Gr\u00fcnden ist die K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags gerechtfertigt, und die Frist f\u00fcr eine Klage war nicht abgelaufen. Es war ein Fehler, den Anspruch auf Abfindung des Kl\u00e4gers mit schriftlicher Begr\u00fcndung abzulehnen\u2026\u201c<\/p>\n\n\n\n Mobbing am Arbeitsplatz<\/strong> \u201e\u2026Aus den Akten und den gesammelten Beweisen geht hervor, dass der Kl\u00e4ger zuvor in der Hosenabteilung gearbeitet hat und von seinem Vorgesetzten beleidigt wurde, psychologischem Missbrauch – Mobbing ausgesetzt war und deshalb in die Jackenabteilung versetzt wurde. Die erneute Zuweisung des Arbeitnehmers in dieselbe Abteilung gew\u00e4hrt ihm das Recht auf eine fristlose K\u00fcndigung. Daher w\u00e4re es fehlerhaft, den Antrag des Kl\u00e4gers auf Abfindung zu akzeptieren und den Antrag des Beklagten auf Zahlung der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung abzulehnen, wie in der schriftlichen Entscheidung entschieden wurde\u2026\u201c<\/p>\n\n\n\n Die unvollst\u00e4ndige oder ausbleibende Zahlung des Gehalts an den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber<\/strong> \u201e\u2026 Im Falle der Nichtzahlung von Anspr\u00fcchen wie Pr\u00e4mien, Bonus, Heizkostenzuschuss, Bekleidungshilfe, \u00dcberstundenverg\u00fctung, Wochenendverg\u00fctung und Feiertagsverg\u00fctung hat der Arbeitnehmer ebenfalls die M\u00f6glichkeit einer fristlosen K\u00fcndigung.\u201c<\/p>\n\n\n\n \u201eSelbst wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Gehalt vollst\u00e4ndig und korrekt zahlt, kann es zu einer unvollst\u00e4ndigen Angabe des tats\u00e4chlich verdienten Gehalts bei der Sozialversicherungsbeh\u00f6rde (SGK) kommen, wobei entweder keine oder unzureichende Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge abgef\u00fchrt werden.\u201c<\/strong> \u201e\u2026In Bezug auf den Arbeitnehmer, der behauptet, abwesend gewesen zu sein und gek\u00fcndigt zu haben, wurde entschieden, dass die unvollst\u00e4ndige Zahlung der Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge sowie die Nichtzahlung der \u00dcberstundenverg\u00fctung und der Bezahlung f\u00fcr die Arbeit an Feiertagen einen gerechtfertigten K\u00fcndigungsgrund darstellen\u2026\u201c<\/p>\n\n\n\n \u201eDas Auftreten von zwingenden Gr\u00fcnden, die dazu f\u00fchren, dass die Arbeit im Betrieb des Arbeitnehmers f\u00fcr mehr als eine Woche unterbrochen wird.\u201c<\/p>\n\n\n\n Das Arbeitsgesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer, die aus einem gerechtfertigten Grund das Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden, Anspruch auf eine Abfindung haben. Gerechtfertigte Gr\u00fcnde sind im Arbeitsgesetz festgelegt, und diese Regelung enth\u00e4lt bestimmte Voraussetzungen, damit Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben.<\/p>\n\n\n\n >Es muss ein Arbeitsverh\u00e4ltnis auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags gem\u00e4\u00df dem Arbeitsgesetz bestehen.<\/strong>Die betreffende Arbeit muss auf einem Arbeitsvertrag basieren. Bei Arbeiten, die nicht unter das Arbeitsgesetz fallen, wird die gesetzliche Abfindung nicht zur Sprache kommen.<\/p>\n\n\n\n >Der Arbeitsvertrag muss auf eine Weise beendet werden, die eine Abfindung erm\u00f6glicht. b. F\u00e4lle der Beendigung durch K\u00fcndigung:<\/strong> Gem\u00e4\u00df Artikel 24 des Arbeitsgesetzes sind Gr\u00fcnde aufgef\u00fchrt, die dem Arbeitnehmer das Recht zur sofortigen K\u00fcndigung einr\u00e4umen. Diese Gr\u00fcnde umfassen \u201eGesundheitsgr\u00fcnde\u201c, \u201eVerhalten, das gegen die Moral- und Anstandsvorschriften verst\u00f6\u00dft, sowie \u00e4hnliche Gr\u00fcnde\u201c und \u201ezwingende Gr\u00fcnde\u201c. Laut Arbeitsgesetz hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abfindung, wenn er das Arbeitsverh\u00e4ltnis freiwillig und ohne jeglichen triftigen Grund beendet. Wenn jedoch der Arbeitnehmer aus einem berechtigten Grund k\u00fcndigt (das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach eigenem Willen beendet), entsteht der Anspruch auf eine Abfindung.<\/p>\n\n\n\n >Mindestens 1 Jahr Betriebszugeh\u00f6rigkeit muss erf\u00fcllt sein.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Die Abfindung wird dem Arbeitnehmer gew\u00e4hrt, der mindestens ein Jahr Dienstzeit hat. Ein Arbeitnehmer, der die erforderliche Dienstzeit nicht erf\u00fcllt, hat keinen Anspruch auf eine Abfindung. Auch wenn im Gesetz geregelt ist, dass der Arbeitnehmer bei einer K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags aus berechtigtem Grund Anspruch auf eine Abfindung hat, kann im Falle der K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer ohne berechtigten Grund in bestimmten Situationen dennoch eine Abfindung gezahlt werden. Diese F\u00e4lle sind jedoch im Gesetz ausdr\u00fccklich (und begrenzt) festgelegt.<\/p>\n\n\n\n Eine Frau, die innerhalb eines Jahres nach der Heirat den Arbeitsvertrag k\u00fcndigt, hat Anspruch auf eine Abfindung. Ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz f\u00fcr den Milit\u00e4rdienst verl\u00e4sst, hat laut Gesetz Anspruch auf eine Abfindung. Ein Arbeitnehmer, der mit Erreichen des Rentenalters in den Ruhestand tritt, hat laut Gesetz Anspruch auf eine Abfindung.<\/p>\n\n\n\n Nachdem die Dienstjahre des Arbeitnehmers festgelegt wurden, wird ermittelt, wie viel Bruttomonatsgehalt der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Ausscheidens zuletzt erhalten hat. Dieser Betrag wird bei der Berechnung der Abfindung ber\u00fccksichtigt. F\u00fcr jedes Jahr der Besch\u00e4ftigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in H\u00f6he eines Bruttomonatsgehalts. Wenn dem Arbeitnehmer zus\u00e4tzlich Transport, Verpflegung, Boni oder andere Zuschl\u00e4ge gezahlt wurden, werden diese ebenfalls in die Berechnung des monatlichen Bruttogehalts einbezogen und zu dem Betrag des Bruttomonatsgehalts addiert. Die Anzahl der Dienstjahre des Arbeitnehmers wird mit dem Bruttogehalt des letzten Monats multipliziert, um die H\u00f6he der Abfindung zu berechnen.<\/p>\n\n\n\n Das Bruttogehalt des Arbeitnehmers, das in die Berechnung einflie\u00dft, darf jedoch den H\u00f6chstbetrag der Abfindung nicht \u00fcberschreiten. Der H\u00f6chstbetrag der Abfindung entspricht der H\u00f6he des j\u00e4hrlichen Ruhestandsgeldes des h\u00f6chsten Staatsbeamten (Pr\u00e4sident der Verwaltung des Pr\u00e4sidenten). Der H\u00f6chstbetrag der Abfindung wird jedes Jahr im Januar und Juli festgelegt und gilt f\u00fcr den betreffenden Zeitraum. F\u00fcr die zweite H\u00e4lfte des Jahres 2024 betr\u00e4gt der H\u00f6chstbetrag der Abfindung 41.828 TL.<\/p>\n\n\n\n Kurz gesagt, unabh\u00e4ngig davon, wie hoch das monatliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers ist, darf der Abfindungsbetrag f\u00fcr ein Jahr maximal diesen Betrag betragen. Zum Beispiel, wenn das zu ber\u00fccksichtigende monatliche Bruttogehalt 40.000 TL betr\u00e4gt und der Arbeitnehmer eine Betriebszugeh\u00f6rigkeit von 5 Jahren hat, betr\u00e4gt die Abfindung 200.000 TL. Wenn jedoch das zu ber\u00fccksichtigende Gehalt des Arbeitnehmers 60.000 TL betr\u00e4gt und die Betriebszugeh\u00f6rigkeit 5 Jahre betr\u00e4gt, w\u00fcrde die Abfindung nicht 300.000 TL, sondern 209.140 TL betragen.<\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber und Arbeitnehmer k\u00f6nnen sich darauf einigen, dass ein Betrag gezahlt wird, der \u00fcber dem festgelegten H\u00f6chstbetrag liegt. In diesem Fall ist der Betrag, der den H\u00f6chstbetrag \u00fcberschreitet, jedoch nicht von der Einkommensteuer befreit, w\u00e4hrend die regul\u00e4re Abfindung unter den normalen Bedingungen von der Steuer befreit ist.<\/p>\n\n\n\n Die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung ist eine Entsch\u00e4digung, die von der Partei gezahlt werden muss, die den unbefristeten Arbeitsvertrag ohne berechtigten Grund und ohne Einhaltung der ordnungsgem\u00e4\u00dfen K\u00fcndigungsfrist k\u00fcndigt. Demnach muss die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung gezahlt werden, wenn der Arbeitsvertrag ohne die in den Artikeln 24 und 25 des Gesetzes vorgesehenen Gr\u00fcnde und ohne die ordnungsgem\u00e4\u00dfe K\u00fcndigungsfrist gem\u00e4\u00df Artikel 17 des Gesetzes gek\u00fcndigt wurde.<\/p>\n\n\n\n Auch wenn ein berechtigter K\u00fcndigungsgrund vorliegt, aber der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach Ablauf der in Artikel 26 des Gesetzes festgelegten Frist k\u00fcndigt, entsteht eine Verpflichtung zur Zahlung der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung an die andere Partei.<\/p>\n\n\n\n -Es darf kein berechtigter K\u00fcndigungsgrund f\u00fcr den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber vorliegen.<\/strong> -Es muss eine K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ohne Beachtung der im Gesetz vorgesehenen K\u00fcndigungsfristen erfolgt sein.<\/strong>Die K\u00fcndigungsfristen sind Zeitr\u00e4ume, die ab dem Zeitpunkt beginnen, an dem die K\u00fcndigungsmitteilung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers der anderen Partei zugeht. Diese Fristen variieren im Gesetz je nach der Dauer, die der Arbeitnehmer in diesem Unternehmen gearbeitet hat.<\/p>\n\n\n\n Diese Fristen:<\/strong> In Bezug auf das Thema wurde im Urteil des 7. Zivilsenats des Obersten Gerichtshofs (Yarg\u0131tay) 2013\/1449 E., 2013\/2406 K. entschieden: \u201e\u2026 Die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung ist eine Entsch\u00e4digung, die von der Partei zu zahlen ist, die den unbefristeten Arbeitsvertrag ohne einen berechtigten Grund und ohne ordnungsgem\u00e4\u00dfe K\u00fcndigungsfrist gek\u00fcndigt hat. Danach muss die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung gezahlt werden, wenn der Arbeitsvertrag ohne die in den Artikeln 24 und 25 des Gesetzes vorgesehenen Gr\u00fcnde gek\u00fcndigt wurde und die ordnungsgem\u00e4\u00dfe K\u00fcndigungsfrist gem\u00e4\u00df Artikel 17 des Gesetzes nicht gew\u00e4hrt wurde\u2026\u201c.<\/p>\n\n\n\n Zusammenfassend:<\/p>\n\n\n\n Die Dienstjahre des Arbeitnehmers entsprechen der K\u00fcndigungsfrist. Wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden m\u00f6chte, muss er dies der anderen Partei mitteilen und die K\u00fcndigungsfrist einhalten. Andernfalls muss die Partei, die die K\u00fcndigungsfrist nicht einh\u00e4lt, den entsprechenden Betrag als K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung zahlen.<\/p>\n\n\n\n Beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer, der seit 5 Jahren im Unternehmen arbeitet, das Unternehmen verlassen m\u00f6chte, muss er dem Arbeitgeber eine Mitteilung machen und w\u00e4hrend der 8-w\u00f6chigen K\u00fcndigungsfrist weiterarbeiten. Nach Ablauf dieser Frist kann er das Unternehmen verlassen. Wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen ohne Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist verl\u00e4sst, muss er den entsprechenden Betrag in H\u00f6he des 8-w\u00f6chigen Gehalts als K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung zahlen.<\/p>\n\n\n\n Die Frage, ob der Arbeitnehmer bei der K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags mit oder ohne berechtigtem Grund Anspruch auf Abfindung und K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung hat, ist von Bedeutung. Der Arbeitnehmer kann jedoch in keinem Fall auf seine Forderungen nach Gehalt, \u00dcberstundenverg\u00fctung, Bonus, Essenshilfe, Heizkostenzuschuss \u2013 aufgrund von Arbeiten an nationalen Feiertagen und allgemeinen Feiertagen \u2013 sowie Wochenendverg\u00fctung verzichten. Kurz gesagt, wenn der Arbeitsvertrag durch die K\u00fcndigung oder Entlassung des Arbeitnehmers endet, kann dieser vom Arbeitgeber alle seine arbeitsrechtlichen Forderungen wie \u00dcberstundenverg\u00fctung, Jahresurlaubsgeld, Grundgehalt und andere Anspr\u00fcche einfordern.<\/p>\n\n\n\n Anwalt G\u00d6K\u00c7E DEV\u0130REN & Anwalt G\u00d6KHAN AKG\u00dcL<\/p>\n\n\n\n
Zum Beispiel: Die Ausf\u00fchrung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen T\u00e4tigkeit kann aufgrund ihrer Art und Weise eine Gefahr f\u00fcr die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers darstellen.<\/p>\n\n\n\n
Beispielsweise das T\u00e4uschen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber \u00fcber wesentliche Punkte des Vertrags, was das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besch\u00e4digen w\u00fcrde.<\/p>\n\n\n\n
In Bezug auf das Thema im Urteil des Obersten Gerichtshofs (YHGK) vom 20.11.2018 mit dem Aktenzeichen 2018\/703E. und 2018\/1749K.
\u201e…Gem\u00e4\u00df Unterabschnitt (b) des Absatzes (II) des Artikels 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 gibt das beleidigende Verhalten des Arbeitgebers gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer oder einem seiner Familienmitglieder, wie Beleidigungen, Beschimpfungen oder anst\u00f6\u00dfige Ann\u00e4herungsversuche, dem Arbeitnehmer das Recht zur fristlosen K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags. Dabei \u00e4ndert es den rechtlichen Ausgang nicht, ob diese ehrverletzenden Worte oder Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber oder dessen Vertreter begangen wurden. Es ist auch nicht erforderlich, dass diese Handlungen nach dem t\u00fcrkischen Strafgesetzbuch eine Straftat darstellen.<\/p>\n\n\n\n
>>\u201eDie sexuelle Bel\u00e4stigung eines Arbeitnehmers durch eine dritte Person aufgrund der fehlenden erforderlichen Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers oder des Arbeitgebers.\u201c<\/p>\n\n\n\n
>><\/strong>In Bezug auf das Thema hat das 9. Zivilgericht des Kassationsgerichts in seiner Entscheidung vom 2008\/375E. \u2013 2009\/15531 K. folgendes entschieden:<\/p>\n\n\n\n
>>In Bezug auf das Thema hat der Kassationshof in seiner Entscheidung 2013\/1449 E., 2013\/2406 K. vom 7. Zivilgericht entschieden:<\/p>\n\n\n\n
>>\u201eIn Bezug auf das Thema wurde im Urteil des Yarg\u0131tay General Council (YHGK) vom 18.03.2015, Aktenzeichen 2013\/22-1771E. \u2013 2015\/1051K, folgendes entschieden.\u201c<\/p>\n\n\n\n\u201eWas sind die Voraussetzungen f\u00fcr die Abfindung?\u201c<\/h2>\n\n\n\n
a. Das Eigenst\u00e4ndige Ende des Vertrages:<\/strong> Wenn w\u00e4hrend der Laufzeit des bestehenden Arbeitsvertrages der Tod des Arbeitnehmers eintritt, haben die gesetzlichen Erben des Arbeitnehmers das Recht, eine Abfindung gegen\u00fcber dem Arbeitgeber zu fordern.<\/p>\n\n\n\nWird im Falle der K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer ohne berechtigten Grund in bestimmten Situationen dennoch eine Abfindung gezahlt?<\/h2>\n\n\n\n
BERECHNUNG DER ABFINDUNG<\/h2>\n\n\n\n
Was ist eine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung?<\/h2>\n\n\n\n
>>Bedingungen f\u00fcr die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung<<<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
–<\/strong>Es muss ein unbefristeter Vertrag vorliegen. Bei einem befristeten Vertrag kann keine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung verlangt werden.
In Bezug auf das Thema wurde im Urteil des 9. Zivilsenats des Kassationsgerichts vom 2001\/2226E. – 2001\/5892K. entschieden.
\u201e\u2026 Gem\u00e4\u00df dem Gesetz \u00fcber private Bildungseinrichtungen Nr. 625 hat der Kl\u00e4ger auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags im Betrieb des Beklagten gearbeitet. Im vorliegenden Fall endete die Beziehung nach Ablauf der vereinbarten Zeit und da in befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen keine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung vorgesehen ist, sollte dieser Antrag abgelehnt werden\u2026\u201c<\/p>\n\n\n\n
In Bezug auf die Angelegenheit entschied der 7. Zivilgerichtshof des Kassationsgerichts in seiner Entscheidung vom 2013\/1449 E., 2013\/2406 K.: „Auch wenn ein berechtigter K\u00fcndigungsgrund vorliegt, entsteht die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach Ablauf der in Artikel 26 festgelegten Frist die K\u00fcndigung vornimmt. Da die K\u00fcndigungsabfindung die Entsch\u00e4digung ist, die die k\u00fcndigende Partei an die andere Partei zahlen muss, hat die k\u00fcndigende Partei auch dann keinen Anspruch auf die Abfindung, wenn die K\u00fcndigung auf einem berechtigten Grund beruht. Wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverh\u00e4ltnis gem\u00e4\u00df Artikel 14 des Gesetzes Nr. 1475 aus Gr\u00fcnden wie Pensionierung, Wehrdienst oder Heirat k\u00fcndigt, hat er keinen Anspruch auf Abfindung. In diesen F\u00e4llen kann der Arbeitgeber ebenfalls keine Abfindung verlangen.“<\/p>\n\n\n\n
a) F\u00fcr den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis weniger als sechs Monate gedauert hat, beginnt die Frist nach der Mitteilung der K\u00fcndigung an die andere Partei und betr\u00e4gt zwei Wochen,
b) F\u00fcr den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen sechs Monaten und eineinhalb Jahren gedauert hat, beginnt die Frist nach der Mitteilung der K\u00fcndigung an die andere Partei und betr\u00e4gt vier Wochen,
c) F\u00fcr den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen eineinhalb und drei Jahren gedauert hat, beginnt die Frist nach der Mitteilung der K\u00fcndigung an die andere Partei und betr\u00e4gt sechs Wochen,
d) F\u00fcr den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als drei Jahre gedauert hat, beginnt die Frist nach der Mitteilung der K\u00fcndigung an die andere Partei und betr\u00e4gt acht Wochen. Die K\u00fcndigung gilt als wirksam, nachdem diese Fristen abgelaufen sind. Diese Mitteilungsfristen k\u00f6nnen nicht durch die Parteien aufgehoben oder verk\u00fcrzt werden, jedoch k\u00f6nnen sie durch einen Vertrag zwischen den Parteien verl\u00e4ngert werden. Auch wenn die Parteien, wie vorgesehen, den Arbeitsvertrag k\u00fcndigen, m\u00fcssen sie w\u00e4hrend der genannten Fristen weiterarbeiten. Dies ist jedoch keine Pflicht, und der Arbeitgeber, der nicht mit dem Arbeitnehmer fortfahren m\u00f6chte, kann den Arbeitsvertrag sofort beenden, indem er dem Arbeitnehmer die oben genannten K\u00fcndigungsentsch\u00e4digungen zahlt. Ebenso kann der Arbeitnehmer, der nicht mit dem Arbeitgeber weiterarbeiten m\u00f6chte, den Arbeitsvertrag durch Zahlung dieser Entsch\u00e4digung beenden.<\/p>\n\n\n\n\n
Wie wird die Berechnung der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung durchgef\u00fchrt?<\/h2>\n\n\n\n
Wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag mit oder ohne berechtigten Grund k\u00fcndigt, bleibt der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, unbezahlte Gehaltsforderungen, Jahresurlaubsgeld und \u00dcberstundenverg\u00fctung zu zahlen?<\/h2>\n\n\n\n